销售岗位薪酬设计方案

企业薪酬管理实践课程作业2006级商学院人力资源专业高寿刚20062473郭芳菲20062474胡红霞20062475黄克20062476旷文亮20062477蓝霞20062478李阳20062479李志强20062480刘宏涛20062481缪丽20062482宁美PC连锁销售岗位薪酬设计方案一、公司简介：广州宁美PC连锁是一家专业代理高档电子产品的销售企业，企业创建于1995年，因独特的市场定位以及经营模式、理念。目前在高档电子产品销售市场占有了相当大的市场份额，同时企业经营利润稳步提高，企业以市场为导向，以为消费者提供优质的产品和服务立足于电子销售代理行业。企业以树立独具特色的企业文化、坚持以人为本的经营管理思想、以为消费者提供更满意的物质和精神享受为企业的生存目标，努力打造成为享誉国内外的一流PC代理商。二、主营业务：代理IBM、苹果等一流PC品牌为主，并代理相关的配件、耗材业务。三、企业战略：以一流的服务和品质创优异的企业效益，在稳定中不断发展和拓展市场。四、企业文化：以服务求生存、以创新求发展、专注于人类更满意的生活品质。五、组织结构及经营方式：以连锁经营构建遍及全国各主要城市的营销网络。总经理区域经理区域经理销售主管销售主管销售人员销售人员小组实验方案设计讨论会议记录：李志强：绩效加薪是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬。所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联，也就是说，员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。能同时考虑员工的绩效水平和现行薪资对比率对绩效加薪的影响的常见工具是绩效矩阵。实践中，我们给绩效最好的员工加薪额度，给绩效最差的员工加薪额度，这两者的绩效加薪差额应该大致等同于其绩效的差异。在企业的不同阶段、在不同类型的企业中激励的重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源、财务部门很重要，而在以成本为中心的企业如贝尔实验室，研发开拓人员很重要，是激励的重点，但在以利润为中心的企业，销售人员就成为了激励的重点。郭芳菲：我们已将四分位数分别定义为第25、50、75百分位数。因此，四分位数的计算方法与其他百分位数的计算方法是相同的。但是在计算四分位数时有些方法的约定是不同的；而计算出来的值也会因这些约定的不同而稍有差异。尽管如此，无论采用何种计算过程，计算四分位数的目的都是将数据划分为大致相等的4个部分.我觉得这样做薪酬方案太机械了，不一定就能做出合理的，成功的方案。究竟那个第一佣金比率和第二佣金比率的关系应该是什么样的，我不知道。是不是第1一定要大于第2。如果薪酬模式中有奖金的话，到底应该怎么加。黄克：我来提一些意见，关于底薪：底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。现实中多数采用的是带任务底薪的形式，因为中国的人口多，销售员的来源很广泛，这就给薪酬设计做出了一个前提：做的好拿高薪，激励性非常强；做不好就走人，反正不缺人。现在的销售布满各个领域，从业人员的素质相应的要求变高了，好的销售人员的人工成本也相应提升。如果仅仅是按带任务底薪的形式来设计薪酬制度，难免会使销售人员的流失。现在经济危机里面，销售人员的竞争十分激烈，如果不给于他们一定量的底薪作为生活保障，就有人才流失的可能。所以采用混合底薪形式，符合现在的情况和形势。高寿岗：薪酬福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进？福利计划激励员工的效果怎么样？李志强：“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因，如何使薪酬更公平，我们应试图先使评估做得更合理、更科学，充分考虑企业部门之间特殊性。旷文亮：我认为关于薪酬方案的设计第一步应该是进行薪酬市场调查，然后根据企业的战略以及实际的财务状况来确定企业薪酬的具体水平。根据企业工作岗位的特点、员工的特点、企业文化来确定薪酬的构成的设计，企业的实际情况才是薪酬设计方案最重要的考虑因素和制订依据。胡红霞：我觉得薪酬设计方案中的薪酬调节系数是一个对薪酬设计是否成功的一个很成功的因素，应该根据具体的方案设计目标来设计适当的调节因素。黄克：绩效加薪表的设计不应离开薪酬的预算。课堂上面的四分位数加薪表，都应该对每个格子中的比例进行调整，让每个格子中的加薪金额的总和与预算加薪总额基本一致。在这里所要强调的是，比例的确定也要体现出激励的作用，比例相差不大有利于控制成本但不利于激励员工，因为本来就是根据绩效来确定薪酬，好的和坏的薪酬相差不大，就容易使员工感到薪酬设计的不合理，进而抵触。确定好比例的加薪表的实施要有一个公平公正的保障。蓝霞：加薪是为了什么？选择什么时候加薪？我们加薪的目的是什么？不论怎样，我们做的每一件事情都要方向明确，我们都要知道方向比目标更重要。绩效加薪的难度就在于怎样确定这个四分位数，我们是假设的数据。没有事实根据，，没有绩效的考核标准，所以我觉得很有必要从网上多收集一些数据在开始分析。计算不是什么问题，但仔细和重要哦！在加薪幅度的设计的时候是最困难的，调整很复杂。我们分工，3个人按照自上而下的原则计算，3个按照自下而上的方法做，然后大家集合。刘宏涛：我参加薪酬设计的部分，关于一些计算我还是可以的，还有我可以帮忙设计表格，然后我可以帮大家做一下后勤工作。缪丽：销售人员的收入，浮动比重要比其他职能部门的人员要大很多。一个销售人员，如果公司不设上限，根据目前市场上一般优秀的销售人员算年收入15-20万的话，固定部分占的比重可能只在20-30％左右。现在通行的做法店面营业员应该都是底薪+提成，而销售提成是有个额度底限和超额目标的，外跑业务的工作人员如果是承担拓展市场的任务，他们的考核应该参看新客户的增加量。对于销售人员的薪酬水平设计应该遵循的总体原则就是，随着级别的提升，固定收入的水平加速提升，浮动收入部分的比例则应逐步降低。考虑到销售人员总体销售额度随着级别的提升而持续扩大，浮动部分的实际规模是有可能逐步扩大的。而进入销售管理层级后，其引资结构可以类似与后台岗位，只是浮动比例适当增加而已。旷文亮：我觉得做薪酬设计方案的两个非常重要的部分包括薪酬调查和设计好之后的沟通工作，在本方案的操作中都无法具体实施。因而应该在做好方案之余，考虑一下怎样具体实施的问题。李阳：我们制定薪酬方案应该同时兼顾企业和员工的利益，要尽量制定清楚明了的方案，让企业上下都能够体会到薪酬的内部公平性，通常出现的情况是员工对每个人的薪酬都打听得一清二楚，然后就互相比较。如果设计的太复杂或者设置好了没有解释，那么就很难让员工感觉公平。当然人力资源部在进行薪酬管理的时候要做到绝对的公平是很难的，只能是相对的公平。我们推崇的是将我们的体系公开，我们企业的付薪理念是什么，我们怎样给每个职位定薪，告诉员工将来要拿到更高的薪酬该怎么做。在这种薪酬体制下，我们没法做到绝对的公平，薪酬水平应该是保密的。另外，除了进行市场调查等方法使企业薪酬较具有竞争力，我们还要保证激励效果，最不好的情况就是明明发了许多钱给员工，可不但没有产生激励，反而还产生了反作用，其实不是因为发得少，而是员工觉得不公平，或者是跟自己的业绩没关系。业绩考核做得不好，奖金不知道怎么发。所以，我觉得考评涉及的薪酬的量要定好，太多了不行，太少了也不行，要看企业的绩效考评的水平。我觉得还是要具体分析，现在很多公司职位调整了，但是工资没有变化，小的快速扩张的企业里，他们的员工有很多升迁机会，但规模成熟的企业，员工升迁的机会小，那他怎么办，很多员工就选择了跳槽。所以员工选择企业的时候，薪酬是一个方面，另外一个是成长的空间，怎么在薪酬上为他们留一个空间至关重要，也是留住员工的手段。比如老师讲过的设置熟手工资什么的，当然这也许太细致了，但我们也应该考虑到。A1宁美PC连锁销售主管薪酬设计方案：1、方案目标：通过有效的薪酬设计，激励销售主管通过卓有成效的管理和领导，带领营销团队成功的完成“提高企业利润，并保证一定的市场份额”的目标，为实现企业目标服务。2、销售薪酬模式———基本薪酬+佣金+奖金3、方案目标现金薪酬总额——80000元/年。（薪酬市场调查表见附表1）4、薪酬构成：基本薪酬、佣金、奖金占薪酬总额的比例依次为（60%，30%，10%）5、方案的激励调节系数——2.5X6、计算收入机会的区间：本方案的目标现金薪酬总额为80000元，激励调节系数为2.5X，薪酬构成为60/30/10，最少收入为48000元（只有基本薪酬），目标薪酬总额为80000元，而绩效优秀时的目标收入为：48000+80000*30%*2.5+80000*10%=116000元收入机会（元）最小收入目标薪酬收入绩效优秀时的目标收入48000800001160007确定绩效指标并分配权重：根据企业的战略重点，确定销售利润和销售额为考核销售人员的主要绩效指标。其相应的权重为：利润（60%），销售额（40%）。绩效指标、权重及其对应的的激励薪酬：总的激励薪酬销售额（40%）/元利润（60%）/元最小激励薪酬000完成目标时的激励薪酬320001280019200绩效优秀时的激励薪酬6800027200408008、确定销售人员的绩效分布比例：根据企业上一年度的经营情况以及企业的战略规划，在让2/3的销售人员能完成销售目标，1/3的销售人员完不成销售目标，以及保证一定的利润增长的原则基础上，确定销售主管人员的绩效分布比例为：9、设定绩效指标的预期值。绩效指标绩效区间底限目标优秀销售额（元）80000013000002100000利润（元）20000040000070000010、用绩效预期值确定激励薪酬的预期值：激励薪酬与绩效绩效区间销售额（元）利润（元）绩效激励薪酬绩效激励薪酬底限80000002000000目标13000001280040000019200优秀2100000272007000004080011、分别计算各项绩效指标的激励薪酬公式：付酬比率=激励薪酬/相应的绩效销售额的佣金比率：第一佣金比率=（12800—0）/(1300000—800000)=2.6%第二佣金比率=（27200—12800）/(2100000—1300000)=1.8%利润的佣金比率：第一佣金比率=（19200—0）/200000=9.1%第二佣金比率=(40800—19200)/(700000—400000)=7.0%12、公布薪酬方案并做好沟通工作薪酬构成佣金计算方式目标现金薪酬：8万元/年，封顶，基本薪酬：4.8万元/年，按月平均支付，目标佣金：3.2万元/年，每月根据实际销售利润浮动计发销售额（元）佣金比率利润（元）佣金比率0~8000000%0~2000000%800000~13000002.6%200000~4000009.1%大于13000001.8%大于4000007.0%A2销售人员薪酬设计方案：1、方案目标：通过具有激励性的薪酬方案，鼓励和驱动员工能在销售主管的管理和引导下积极地完成各项工作任务，保证企业经营和战略目标的成功实现。2、销售薪酬方式：基本薪酬+佣金3、方案目标现金薪酬总额：40000元。（根据企业部门目标的分解）4、薪酬构成：基本薪酬与激励薪酬占总薪酬的比例为60%，40%。5、方案的激励调节系数：2.5X6、计算机会收入的区间：本方案的目标现金薪酬总额为40000元，构成比例为60/40，调节系数为2.5X,最少收入为24000元（只有基本薪酬），目标总薪酬为40000元，而绩效优秀是的目标收入为：24000+16000*40%*2.5=64000元收入机会（元）最小收入目标薪酬收入绩效优秀时的目标收入2400040000640006、确定绩效指标并分配权重：根据企业战略