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----EmilyWang与“90后”相处更多资料在资料搜索网()海量资料下载管理故事--袋鼠与笼子故事起因：袋鼠从笼子里跑出来啦故事发展：动物园管理员们开会讨论。。。笼子的高度：10公尺→20公尺20公尺→30公尺30公尺→100公尺一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说：“如果他们再继续忘记关门的话！”？不好管？没法沟通？不知道除了工作之外还可以和他们聊什么？？？管理者的困惑更多资料在资料搜索网()海量资料下载28.135.0843.7555.932537.290102030405060脑残,非主流个性,具有超前意识和80后没啥区别干部（32）员工（59）你是怎么看待90后的？2、您眼中的90后是什么样子？比例（%）（干部）比例（%）（90后员工）□小屁孩一个，什么都不懂，不懂装懂28.136.78□小大人一个，什么都知道，早熟的很21.8823.73□非主流，有个性，特立独行37.523.73□太嚣张，目无尊长31.253.39□脑残6.25/□爱幻想，不务实46.8820.34□人小鬼大，总会给人惊喜6.2510.17□只是出生年代不同而已，没什么大的区别12.535.59□永远的不靠谱3.131.69□虽然玩世不恭，但很正直，有啥说啥21.8850.85□很矛盾的群体，看似开朗，其实孤单53.1340.68□有梦想，有追求3.1337.29□90后也老了……以后是00后的天3.1320.34•思考：管理者对90后的认识和90后对自己的认识存在差距，你认为的原因是什么？多角度认识90后员工------有了解就会有理解成长的环境因素产生：1、认为工作的意义不同2、接受沟通的方式不同3、自我认知的定位不同90后员工的缺点1、境商缺点--寻求优越环境，不适艰苦环境2、体商优点--愿做网男宅女，不愿锻炼身体3、情商缺点--崇尚松圈主义，缺乏团队精神4、智商缺点--系统思维欠缺，总结能力较弱5、德商缺点--敬业精神欠佳，企业忠诚度低6、灵商缺点--灵感闪烁不定，不能整理运用90后员工的优点1、境商优点--环境适应较快，学会改造环境2、体商优点--体健精力充沛，动手能力较强3、情商优点--更多的妥协性，更多的建构性4、智商优点--个人兴趣浓厚，信息获取迅速5、德商优点--拟成人化明显，讲究双赢互惠6、灵商优点--创新意识较强，灵感时时涌动缺点优点1、境商寻求优越环境，不适艰苦环境环境适应较快，学会改造环境2、体商愿做网男宅女，不愿锻炼身体体健精力充沛，动手能力较强3、情商崇尚松圈主义，缺乏团队精神更多的妥协性，更多的建构性4、智商系统思维欠缺，总结能力较弱个人兴趣浓厚，信息获取迅速5、德商敬业精神欠佳，企业忠诚度低拟成人化明显，讲究双赢互惠6、灵商灵感闪烁不定，不能整理运用创新意识较强，灵感时时涌动更多资料在资料搜索网()海量资料下载小组讨论：1、90后小有缺点，你是否接受？2、如何让自己从心底里喜欢90后？•打造90后认同的上司，管理者需要转变！！《说出你的故事》管理者的三个转变•领导魅力当先海尔集团CEO张瑞敏说：“对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”管理者-----改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。•淡化等级观念联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。管理者-----树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。•抛开成见卡内基训练（中国）总经理赵卜成接受采访时说：“面对90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。”管理者-----抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求。管理八项注意•一、注意管理方式•90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。四大管理策略第一、尊重尊重是人之心理需求。90后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。•二、注意沟通方式•沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工平等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。•多聆听少说教别指望洗脑他们。我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们80、90后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO!因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80、90后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80、90后吸收了大量的信息，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。当你抱着服务他们的心态，你会发现管理80、90后其实并不难。•（1）沟通第1步—接受—接受对方个人••（2）沟通第2步—分享—分享双方智慧••（3）沟通第3步—肯定—肯定对方建议••（4）沟通第4步—推动—推动双方前进••2）沟通的技术••（1）听（倾听）的沟通技术••（2）说（述说）的沟通技术••（3）问（提问）的沟通技术••（4）答（回答）的沟通技术第二、做督导、教练和顾问对于90后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看90后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。•1）教练的流程••（1）理清目标—导航仪••（2）反映真相—后视镜••（3）心态迁善—催化剂••（4）计划行动—高速车••2）教练的技术••（1）我示范，你观察••（2）我指导，你试做••（3）你试做，我指导••（4）你汇报，我跟踪••情景演练：如何教练你的下属？OJT训练五项基本原则◇新人上岗培训的技巧——工作教导五步法5.辅导中要注意的五大要点◇注意语气◇注意对比◇次数的量化◇先关怀纠正◇要提高层次■互动游戏：两名员工上台测试领悟到什么■案例点评：王永庆卖大米的启示是什么？•三、注意培训方式•90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。第三，培训培训是让90后快速成长的有效手段。通过系统化的培训，可以让90后认同企业文化，规范和约束自身行为，提升自身素质和操作技能。更多资料在资料搜索网()海量资料下载第四，做好90后员工的职业规划90后之所以成为高跳槽率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等，而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度，更是没有一点方向，在这种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后，便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让他们有一个努力的方向，要帮助他们规划1、3、5年的职业发展目标，以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。•四、注意制度引导方式•如今，企业制度的设计要人性化，合法化。90后员工维权意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。•五、注意文化引导方式•企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在中国大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。“合”的管理技能—融合管理••1）与工作伙伴环境的融合••2）与工作伙伴行为的融合••3）与工作伙伴能力的融合••4）与工作伙伴规则的融合••5）与工作伙伴价值的融合••6）与工作伙伴信念的融合••7）与工作伙伴意象的融合••8）与工作伙伴灵性的融合••管理游戏：自我小圈与团队大圈视频点评：陈大雷引导战士的方法•六、注意压力排解方式•如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划；提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节；营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解；工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心；所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适90后员工的工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。批评员工的方式黄金法则及时性公开表扬，私下批评批评对事不对人三明治式的批评防止出现问题•七、注意奖惩方式•有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对90员工进行激