RBRVS+评估系统在医师绩效工资分配中的应用

RBRVS评估系统在医师绩效工资分配中的应用施　峰①摘　要　文章介绍了RBRVS法在苏北人民医院医师绩效工资分配中的应用,与以前比较,RBRVS法显得更加科学合理、公平公正、方便高效。关键词　RBRVS　　评估系统　　绩效工资①苏北人民医院　　扬州市　225001　　我院于2002年进行绩效工资核算,并在实践中逐步形成了一套以收支结余为基础的核算模式,有效地调动了全体员工的爱岗敬业精神,增强了控制成本、减少浪费的意识,激发了医院内部活力,提升了医院竞争力。然而,随着医改的不断深入推进和医院的快速发展,原来的分配方法已显得滞后,因此,我院于2014年引进了RBRVS评估系统,借鉴台湾先进管理经验,结合我院的实际情况,建立了一套以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为主要依据和以工作效率、运转效益、服务质量、患者满意度为综合考核体系,形成了综合计量和全面评价的绩效分配机制。1　RBRVS评估系统简介RBRVS(Resource-BasedRelativevaluescale)是以资源消耗为基础,以相对价值为尺度,来支付医疗劳务费用的方法,主要是将医师的收入与对患者疾病诊治相联系,并与药品和设备检查相脱钩,将医师的工作价值以最直观、最简单的方式呈现在具体的诊疗项目中[1],并根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。“医疗服务资源成本”的测定,主要集中在3个方面:一是医师的总工作量(TW),包括工作时间和劳动强度,其中劳动强度又包括3个不同层次,即脑力消耗及临床判断、技术技能及体力消耗、承担风险的压力。二是开业成本(PC),包括医师的医疗事故责任保险。三是分期偿还医师所受专业培训的机会成本(AST)。这3个方面的要素组合,构成了医疗服务的资源消耗的相对价值[2]。其基本思想是,通过比较医师服务时所投入的资源要素成本的高低,以国际通用的任何单一医疗服务行为的精确点值的精细化计算模式(RBRVS),计算出每项诊疗(收费)服务项目的医师等劳务费用。2　两种方法的对比2.1　考核点不同　原方法下,绩效工资是按照收入减去成本后的结余提成比例核算出来的,更多地突出的是“算”,核算的结果与科室的实际劳动可能存在差异,导致分配中存在着诸多不合理处,不能充分地体现出多劳多得。一是因不同科室不同病种不同治疗项目的创收能力不同,比如收入同样是100元,但付出的辛劳不同,甚至差距特别大;二是核算成本中某些项目,有的是科室不可控的,有的是浪费和无效的沉淀成本,由于不能直接量化而只能笼统的分摊。引用了RBRVS法后,绩效工资是以工作量量化考核为主,通过核算绩效提取点数核算出来的,是要靠医务人员实际干出来才能得到的绩效,只有干得多才能得得多,更多地突出了“干”。2.2　透明度不同　原方法下,绩效工资是事后核算的结果,医务人员事先并不清楚成本怎么分配,绩效怎么算。而引用RBRVS评估系统后,医院的信息系统可将每天发生的所有医疗项目,按照个人统计并核算,每位医务人员对自己的工作量,得到的绩效工资,均一目了然,全程公开透明。2.3　价值导向不同　原方法下,按照收支结余的一定比例发放绩效工资,有可能导致医务人员多关注收入,致使他们误解为“收入多、提成多,绩效工资就多”,易造成看病贵。而使用RBRVS法能合理考评医务人员的工作业绩,把医务人员的绩效工资与工作量和服务质量紧密挂钩,与药品、材料、检查收入脱钩,可规范收入行为,使医务人员自觉主动地回归到临床工作本质,转至技术性劳动含量为主的收入结构上去,提高患者的就医质量,减轻就医负担。3　在医师绩效工资分配中的应用3.1　根据医师提供的服务所用的相对成本　将服·04·《江苏卫生事业管理》2016年第1期(第27卷　总第149期)务细化分级　在目前物价收费项目的基础上,将医师的医疗行为分解为5000~7000个工作项目,引入美国哈佛的RBRVS评估系统,对医院的服务项目(即收费项目)按难度和强度系数进行分级。我院将医疗服务项目对应的绩效工资基数归结为判读费和执行费两类。判读费是指医师在参考检查、检验的结果进行诊断的过程中付出的脑力劳动价值所得到的绩效工资,反映医师的脑力劳动价值。执行费是指医师亲自执行的医疗行为,如执行操作各项检查、治疗、手术等所得到的绩效工资,反映医师所付出的体力劳动价值。3.2　比较不同服务之间的成本差别　确定医师绩效工资的支付水平　收集大量医务人员依据自身经验提供的相关数据,通过其服务中投入的各类资源要素成本的高低来比较,计算出每次服务的相对值,并结合服务量和服务费的总预算,测算出每项诊疗(收费)服务项目的医师劳务费。总体原则是,服务项目必须是医师亲自操作的项目,即不含药品、材料项目。绩效工资比例分配原则是:(1)技术、责任、风险及难度高的,其分配比率亦高。如手术、介入治疗等。(2)以判读、指导辅助为主的项目,其分配比率相对较低。如检查、检验、放疗等。(3)花费时间多者,分配比率高;少者分配比率低。前者如血管造影等,后者如胸部摄片等。(4)使用人员多、设备贵者,分配比率低;少者分配比率较高。前者如CT、MRI等,后者如心电图、脑电图等[3]。3.3　根据公式计算应得的工作量绩效工资额度　我院工作量绩效工资是基于各医疗服务项目成本和科室可控成本基础之上的,为了加快病床周转率,还增加了“出院人数”奖。计算公式为:　　医师组绩效工资=(判读费+执行费+出院人数)×单价-可控成本-其他成本×比例其中,可控成本包含不计价的卫生材料和低值易耗品。3.4　确定医师服务质量、技术职称、教学科研等考核体系　制订出详细的考核标准并赋予不同的分值,对医师进行逐项考核,全面整合医院的绩效管理,促进医院各项目标的实施和实现。4　体会4.1　符合新医改政策的导向　我院“以工作量核算为基础,以效益评价为手段,以质量控制为依据,以工作量、服务质量和技术职称等考核分配为主的综合考评模式,将绩效工资分配到个人”的核算思路,同新医改方案中提出的“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”的要求,基本上是一致的。4.2　更能体现医师价值　用RBRVS法绩效工资分配模式,将医师的收入和对患者疾病诊治相联系,与药品和设备检查等项目脱钩,通过导入国际标准,使医师的医疗服务项目从判读到执行都能体现出不同的工作价值。4.3　为医院可持续发展注入活力　用RBRVS法绩效工资分配模式,可以将医院的发展战略和价值观转化为员工的具体行动,对医院的整体绩效提高和医院的全面建设发展,具有促进作用,在确保医院竞争力的同时又能创造医院持续发展的动力来源。因为,对于医务人员的医疗服务绩效评价,单靠其产生的经济价值来衡量显然有失公平,还应考虑到在此过程中所付出的劳动和成本消耗,采用RBRVS评估方法可以有效地解决上述问题,更能体现多劳多得、优劳优得,并向临床一线和关键岗位倾斜,更具公平性和公正性,更加有效地调动广大医务人员的工作主动性和积极性[4]。采用RBRVS法进行绩效工资分配时,也会面临一些具体问题。比如,怎样体现不同的医师在处理危重复杂程度不同的病人时所表现出来的技术能力和服务水平上的差异等[4]?对于需要多科联合手术的病人所产生的手术等诸多费用,如何在各科之间合理分配等?这些都是实际工作中必然存在的问题,仍需要靠医院自身探讨与研究加以解决。参　考　文　献1　张棣,朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院,2010,(12):134-135.2　吴剑,叶金松,高峰,等.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践和体会[J].中国医院,2013,(2):49-51.3　陈民,金玲,魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究,2012,(4):18-21.4　李磊,夏景林,罗力.RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理,2014,(11):42-45.(收稿日期2015-09-24)·本文编校　李　敏··14·《江苏卫生事业管理》2016年第1期(第27卷　总第149期)