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01•医院奖金分配困惑02•高效奖金分配模式解析目录1.医院机制转变：扩张型-质量效益2.卫生部-奖金不要与收入挂钩3.逐步推行的分级诊疗，病源分流4.医疗收入持续增长，给医保带来支付压力。面临医保拒付问题。5.提高医院自身竞争力6.提高经济效益,有足够的资金持续发展.7.提高医疗质量,减少医疗事故.8.建立激励机制.调动员工积极性医院为什么需要绩效改革1.基于EXCEL表的核算模式．2.核算粗狂、麻烦3.核算细工作量大4.奖金核算到个人主要考核指标是职称和工作年限。5.护士比医生拿得多6.医疗技术科室人员比临床科室医生拿的多医院绩效考核存在的困惑收支结余奖方法•(收入-支出）*比例系数+个别指标、工作量提成•收入计算：开单、执行、病人所在科室采取不同的提成比例•成本：全成本（材料、人工、设备、管理分摊）收支结余奖弊端•不符合政府“与收入脱钩”要求•全成本参与奖金分配，成本控制目标不明确•比例系数拍脑门。•没有体现医疗工作的风险系数和技术难度•出现手术室护士比大科主任拿的多。目前大部分医院奖金分配模式弊端平衡计分卡奖金分配方法•选择经济效益、内部流程、质量管理等指标,每个指标赋予不同的分数和考核方法。•科室总分＝每个科室考核结果得分*科室人数；一分合多少钱，计算科室总奖金•到个人的分配一般主任参照学历＼资历发放。平衡计分卡奖金弊端•没有体现医疗工作的技术含量和风险系数•导向作用不明确。医生和护士不知道怎么做才能拿到更多的奖金。•出现核心科室科室奖金比小科室拿的少的现象。目前大部分医院奖金分配模式弊端1.基于EXCEL表的核算模式．核算粗犷、麻烦、核算工作量大。2.收入双计算，存在不合理性3.不可控成本参与核算，使控制目标大打折扣。4.奖金分配，没有发挥导向作用。5.部分部门工作附加价值容易被忽略(风险、转嫁..)6.未能有效反映部门人力过剩或不足的问题7.奖金制度未能与科室技术价值投入产生正比8.奖金制度未能鼓励专科特色发展(如手术、治疗、处置)9.行政调控手段过多，不容易具有管理的效果。改变节余提成比率10.数据实时性不强，奖金发放滞后。目前大部分医院奖金分配模式弊端01•医院奖金分配困惑02•高效奖金分配模式解析目录1.建立以工作量为基础的奖金核算模式2.引进RBRVS考核体系，鼓励多劳多得，优劳优得。3.充分发挥奖金分配的战略导向作用4.鼓励科室承担高技术含量的工作。5.鼓励科室控制材料与成本支出，增收降耗。6.降低平均住院日、缩短检查检验出报告时间，提高资源利用率。7.建立良好的激励机制，使医院健康可持续的发展奖金分配方案管理目标科学的奖金分配模式第一部分奖金基于工作量核算医生、护士或班组奖金额基于RBRVS奖金核算科室奖金总额全院奖金总额第二部分成本控制奖HIS系统LIS、RIS系统PACS系统HERP系统手麻系统医生、护士或班组的总奖金第三部分单项提成第四部分ＫＰＩ绩效考核第五部分ＤＲＧｓ奖金分配科学的奖金分配模式科室、班组奖金总额工作量奖50%-70%个人工作量奖30%-50%集体工作量奖20%其他奖30%-50%成本控制奖KPI考核医护分开RBRVS评估系统，是美国用来合理支付医师服务费用的考评体系。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观地计算出医师的劳务报酬.RBRVS核算方法：1.参与计算的项目:医师亲自操作的项目(药品、材料完全排除)。2.体现风险系数:技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高。如手术、介入。3.难度系数:如肝移植、阑尾炎切除4.消耗人工类型:医疗项目完成主流医生级别(职称)5.消耗工时:什么是RBRVS以及核算体系：第一部分：工作量奖-RBRVS计算第一部分：工作量奖-RBRVS实例2010年医疗服务项目定价规范卫生部颁发第一部分：工作量奖-RBRVS计算第一部分：RBRVS工作量奖RBRVS工作量奖金分配优势•医护人员奖金与收入脱钩。完全符合卫生部规范。•绩效激励目标更明确，奖金效果更易体现工作积极性。•奖金从多收多得走向多劳多得，甚至优劳优得。•鼓励大家从事高风险、高技术含量医疗工作。•全面提升医院医疗水平。•核算到个人适用考核单元•医生职系（手术类）•护理单元•医技科室第一部分：其他工作量奖其他工作量奖金分配优势•干多干少不一样•绩效激励目标更明确，奖金效果更易体现工作积极性。•奖金从多收多得走向多劳多得，甚至优劳优得。•鼓励大家提高工作效率。•核算到个人适用考核单元•消毒供应中心（服务量，服务当量）•药剂科（处方数、处方品种数）•收费处（发票数）第二部分：成本控制奖金-计算方法•收入=自己执行+自己开单他科执行*10%（不含药品）•支出=人员费用、维修费用（6个月均值）、材料、差旅费、会议费、水电费等可控成本成本控制奖金=（收入-可控成本）*计提比例第二部分：成本控制奖金-计算方法成本控制奖金分配优势•明确成本控制目标•避免趸领，降低库存资金占用。适用考核单元•医疗科室、医疗技术科室第二部分：成本控制奖金第三部分：单项提成奖•放大政策导向作用•目标明确•核算到个人单项提成奖作用•根据医院管理重点选择。•会诊、规培定科、试管婴儿、急诊转住院人次、出院人次、药占比、医保控费率等单项提成奖设立•定额法：每次奖励多少钱•目标法：增长一个百分点扣多少钱，扣总奖金额的百分比。单行提成方法第四部分：KPI指标奖财务收益成本收益率诊次收入出院病人人均收入...内部流程床位使用率平均住院天数出院诊断符合率...客户关系门诊人次增长率出院人次增长率复诊率...学习成长论文发表数量科研成果培训合格率...科室类别划分方式四级科室:医疗科室,医技科室,医辅科室,管理科室有无病房:有病房,无病房。有无手术:有手术,无手术。有无医保:有医保,无医保。经济/政策/扶持:经济,政策,扶持自定义划分方式第四部分：KPI指标奖-绩效考核•手术类科室01•非手术类科室02•医技科室03•门诊部04•药剂科05•后勤服务06第四部分：KPI指标奖-绩效考核KPI考核与其他奖组合分配优势•弥补“工作量奖、成本控制奖”的不足•是医院质量监管的有效手段。•引导各科室均衡发展，重点突出•充分体现医教研管齐头并进的发展战略思想适用考核单元•全院所有考核单元（科室、班组、个人）第四部分：KPI指标奖-绩效考核内科DRGS奖金提成第五部分：DRGS奖考核单位目标病种数上期本期加分奖励额度开展病种数据病种覆盖率开展病种数据病种覆盖率增长率内科11545.45%654.55%9.09%9.092727.27张医生11327.27%327.27%0.00%0.000.00李医生11327.27%436.36%9.09%9.092727.27王医生11545.45%545.45%0.00%0.000.00普通外科8787.50%787.50%0.00%0.000.00高医生8337.50%337.50%0.00%0.000.00范医生8675.00%675.00%0.00%0.000.00DRGS奖金分配优势•鼓励大家从事高复杂度医疗工作•提高医院整体医疗水平•引导各科室均衡发展，重点突出•充分体现医教研管齐头并进的发展战略思想适用考核单元•临床科室•尤其内科类科室第五部分：DRGS奖•一、改变了以往医院按收分配、多收多得的逐利倾向，更好地体现了多劳多得、多优多得的酬劳分配原则。•二、有效杜绝了医务人员奖金和药品、收入挂钩的现象。由于绩效奖金分配重在体现每一个诊疗项目的劳务价值，医师不再开大处方、滥检查，而是积极钻研技术，通过实现自身价值获取高额酬劳。•三、拉开奖金档次，有效调动医务人员的积极性。科学的奖金分配模式给医院带来的改变