并购前的人力资源管理介入

并购前的人力资源管理介入企业并购全过程中的人力资源管理是极其重要的。任何忽视企业并购中人力资源管理的行为都将严重影响并购结果。因此，充分认识人力资源管理在并购中的重要作用，实现人力资源管理在企业并购的全程参与，对任何一个现代企业都具有重大意义。本人将着重分析并购前应该注意哪些人力资源管理工作。1．并购前的人力资源评估人力资源部在被告知并购讯息后，应马上对被兼并企业人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗、保险、津贴等；被交购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。另外一项非常重要的评估内容，是对被并购企业的文化类型评估。企业文化是一企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。根据杰里·桑南菲尔德(JeffreySonnenkld)的标签理论，在学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型组织文化中找出与被并购企业相匹配的类型。然后，从创新与冒险、注意细节、结果定向、人际导向、团队定向、进取心和稳定性七个方面对被并购企业作进一步的研究。最终形成对被并购企业文化类型的基本判断，并把这些结果汇报给高层管理人员，以便他们完善决策。2．并购前劳动问题的法律审查近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门须慎重审查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。其内容有：被并购企业的劳动契约详细内容如何？并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划？资遣费的计算与承担者？被并购企业是否有劳资冲突，原因与影响如何，如何处理善后？3．并购前与员工的沟通因并购所引起的压力，常常会使并购企业员工产生对公司未来动向的忧虑和不确定感，往往会拒绝并购事实，甚至感到愤怒。虽然不得不接受事实，但伴随而来的是失落感，失去对管理层的信赖，以自我为中心，不再以公司整体利益为考虑。部分无法接受变革的员工离职，公司可能失去好的员工。此种情况下，人力资源部门要调整员工心态，通过各种方式教育员工，让员工了解行业的经营环境与组织变革。强调员工在组织中的既得利益不会因并购而发生大的变化。在一定范围内，提供给员工有关人力资源方面的资讯，关心并协助他们渡过此尴尬期。建立并促进学习的环境，构筑员工面对合并的心理准备与培养再被雇佣的未来价值。通过沟通降低员工的不确定性，有效控制员工流动。