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1研‧究‧論‧文家長式領導：三元模式的建構與測量鄭伯壎國立台灣大學心理學系周麗芳國立台灣大學心理學系樊景立香港科技大學組織暨管理學系家長式領導是華人社會特有的領導型態之一，其特色是在一種人治的氛圍下，彰顯父親般的仁慈與威嚴，並具有道德的無私典範。針對此一現象，目前已有文化根源的分析與概念的探討，可惜仍未有量化的實徵性研究，理由是欠缺具一定信、效度的工具，來測量此一概念。本文的目的即在過去的研究基礎上，補足此一缺口，根據家長式領導的三種組成要素：威權、仁慈、及德行，來編製家長式領導量表（PaternalisticLeadershipScale，PLS），並以確認性因素分析（confirmatoryfactoranalysis）來檢驗其概念建構。結果顯示，在台灣企業組織與教育組織的樣本中，證明了此量表具有不錯的內部一致性信度，且不論是仁慈、德行、與威權分量表，或整個家長式領導三元模式的確認性因素分析，皆現出不錯的建構效度。最後，討論了本研究的結果及家長式領導的未來研究方向。關鍵詞：仁慈領導，威權領導，家長式領導，德行領導，確認性因素2本土心理學研究分析《本土心理學研究》，2000年12月，第14期，第~頁3家長式領導：三元模式的建構與測量一、前言西方的領導研究在經過多年的發展後，已經形成兩大潮流與研究途徑，有一方採取準則式的研究途徑（nomotheticapproach），堅持領導現象與領導內容應該是放諸四海皆準的，不太應該受到文化、地域、國家的影響，甚至宣稱有全球化的領導作風（House，Wright&Adifya，1997）存在，認為有效的領導行為是全球劃一的。另一方則採取特則式的研究途徑（idiographicapproach），主張雖然領導也許是全球共有的現象，但領導的內容卻是鑲嵌在文化之下的，隨著文化的不同，領導的內涵與效能是有差異的。在某些文化證實是有效的領導行為，在另一文化、地域或國家，則不見得如此（如Chemers，1993；Hofstede，1980）。究竟領導是一種放諸四海皆準的規範？抑是一種鑲嵌在文化底下的特定行為？目前組織行為學界對這種爭論雖然未有一致的共識，但對文化研究者與實務工作者而言，在全球化的浪潮之下，文化差異性（culturaldiversity）的理論與管理卻變得日益重要。以文化研究者而言，早就擺脫了現代化與傳統化的對立觀點，而從多元文化兼容並蓄的觀點來說明全球化的現象。以實務工作者而言，海外管理者是不能光靠一套由西方或母國發展出來的管理與領導規範，就可在異國管理上奏效；甚至不但未能產生正向效果，反而具有負面作用。這種看法對實務工作者而言，早就是一種常識。在管理學術研究上，也有許多研究與個案也已經證實了各地區、國家或社會，文化價值觀是不同的，管理必須配合文化的殊異性，方可奏效（如Hofstede，1980；Hofstede＆Bond，1988）。4本土心理學研究一個典型的例子，是Hofstede（1980）針對全球四十幾個國家的IBM員工進行文化價值觀的研究，從個人主義、權力距離、不確定性的規避、及男性化等四個層面，來剖析各國的文化價值，結果發現：(1)四十幾個國家可以形成數個迥然不同的文化群；(2)以華人社會而言，相對於英美等西方國家，華人的國家，如香港、新加坡、及台灣，在文化價值上十分相似。Hofstede與Bond（1988）並據此質疑美式管理放在不同的文化區域，必然能展現其原有的效果的論述是錯誤的，且肯定「橘逾淮為枳」的現象是十分可能發生的。西方，如英美諸國所強調的個人主義，以及上下之間的權力距離較小、彼此較為平等的傾向，與華人社會所強調的集體主義與上下權力差距大是十分不同的。這種不同不僅在東亞四小龍中所現，針對中國大陸的研究亦肯定了上述差異（如Birnbaum&Wong，1985；Chong，Cragin＆Scherling，1983；Lai＆Lam，1986）。另外，從社會比較的觀點，亦證實了華人社會與其經濟發展所表現的是一個特殊的發展軌跡，而非西方式的（Boisot&Child，1996；Hamilton，1997）。如果華人社會的文化價值與西方的差異是明顯的，則西方所發展出來的領導模式，硬是套用在文化十分不同的華人社群中，就可能發生「削足適履」的問題，不但無法捕捉華人領導的原有風貌，甚至可能發生歪曲事實的情形（Smith＆Bond，1993）。而且過份強調彼此間的相似性，就會忽略了更顯著而重要的獨特現象。近年來，華人所支配的經濟體（如東亞三小龍及許多東南亞國家）發展頗為迅速，以致華人企業管理哲學及實務，受到了許多研究者的重視。他們都從華人主位的立場出發，去探討華人企業的組織類型與高階領導，並指出了華人企業的領導擁有清晰、鮮明的特色，表現出類似父權的作風，不但具有清楚而強大的權威，也有照顧、體諒部屬、及樹立典範的領導成分在內。這種領導作風，不但容易在5家長式領導：三元模式的建構與測量家族企業中發現，而且在公營、政府機構、及其他類型的組織也是屢見不鮮的，研究者把這種領導現象稱之為家長式領導（paternalisticleadership）（鄭伯壎，1990；Farh&Cheng，2000；Pye，1981，1985）。對華人家長式領導的本質與文化價值根源的分析，做得最周詳而徹底的評論是Farh&Cheng（2000）的論文。他們綜述了Silin（1976）、Redding（1990）、Westwood（1997）及鄭伯壎（1995a，1995b）等人的研究後，指出家長式領導雖然擁有不少的成份，但主要是展現施恩、樹德及立威三種領導作風，此三種領導作風分別稱之為「仁慈」領導（benevolentleadership）、「德行」領導（moralleadership）、以及「威權」領導（authoritarianleadership）。他們也分析了這三種領導作風應該淵源於儒家與法家的文化傳統及三千年來的帝制歷史，並提出了一個家長式領導的三元模式，來描述三種領導作風與部屬相對反應的關係，據以說明對領導效能的影響（見圖1）。本研究即在這個基礎上，持續進行三元領導作風細部構念（construct）的探討，進而發展出適切的工具來加以測量，並以結構方程模型（structuralequationmodeling，SEM）來檢驗三元模式的適合度與內在因素結構的有效性。直接針對仁慈、德行、與威權三元領導的研究尚屬缺乏，不過針對華人企業組織中的威權與仁慈領導倒有一些；而直接針對德行領導的議題，也有少數人加以探討。以仁慈與德行領導而言，在1980年代末期，鄭伯壎（1995b）開始採用個案研究的方式，去探討台灣家族企業主與管理人員的領導作風。根據對企業主持人的深入觀察與訪談，他發現台灣企業主持人的領導模式是與Silin（1976）與Redding（1990）所報告的領導很類似的。在1993年至1994年，他又訪談了18位台灣家族企業主持人及24位一級主管，結果肯定6本土心理學研究了家長式領導的確遍佈在這些企業組織中（鄭伯壎，1995a）。鄭伯壎研究最主要的貢獻，是提供了許多詳細的領導行為作風以及部屬相對應的反應。二、家長式領導的三元模式：施恩、立威、樹德根據鄭伯壎（1995a，1996）的研究，台灣家族企業的家長式領導具有兩種概括的行為類型：立威與施恩。在立威方面，包含了圖1家長式三元領導與部屬相對反應(修正自Farh&Cheng，2000)領導行為德行領導威權領導仁慈領導認同效法敬畏順從感恩圖報部屬反應7家長式領導：三元模式的建構與測量強調領導者個人權威及支配部屬兩種特色的領導行為。更仔細來說，領導者的立威涵蓋了四大類的行為，包括專權作風、貶抑部屬的能力、形象整飾、及教誨行為。相應於領導者的立威行為，部屬會表現出順從、服從、敬畏、及羞愧等行為反應。在每一大類的領導模式中，鄭伯壎又提供了更詳細的類別與行為描述。例如，專權作風涵蓋了不願授權、下行溝通、獨享訊息、及嚴密控制等細項。部屬的順從則表現在公開附和老板的決定、避免與老板發生衝突、及不唱反調等；而服從則可細分為無條件接受領導者的指派、效忠領導者、及信任領導者等。在施恩方面，領導行為可以細分為兩大類，一為個別照顧，一為維護部屬面子。例如，主管可能會對一個因為私人原因失業而導致財務困窘的舊部屬，慷慨解囊，提供金錢上的幫助，藉以表示對他的恩澤。針對領導者的施恩，部屬會表現感恩與圖報兩類行為，回報領導者的恩惠。鄭伯壎（1995a）也強調施恩與西方文獻中所強調的體恤（Fleishman，1953；Stogdill，1974）與支持領導（Bowers&Seashore，1966；House&Mitchell，1974）是不太一樣的—所謂體恤（consideration）是指領導者表現友善與支持部屬的程度，表示對部屬的關懷、重視部屬的福祉；而支持則指領導者會接受與關心部屬的需要與感受（Yukl，1998）。看起來，施恩似乎與這兩種領導行為有些類似，但其實是有差別的：第一、施恩並不僅限於工作上的寬大為懷，也會擴及部屬私人的問題。這種例子包括：幫助部屬處理家庭與私人的問題，提供急難救助，甚至對交友與婚姻提供諮詢等。第二、施恩是長期取向的。領導者可能會持續的雇用一些年老而忠誠的員工，雖然他們的表現已經不若以往。第三、施恩可能表現在寬容與保護的行為中，例如，當部屬發生重大的失誤時，領導者為了保護部屬，會避免公開的指責或揭發，以避免部屬8本土心理學研究陷於嚴重的工作危機。第四、體恤通常表現在對部屬平等對待與上下平權的環境脈絡下，施恩則展現在威權與上下權力距離大的狀況下，主管不會讓部屬忘記誰才是上司。體恤行為中的主要內容，例如，對待部屬一視同仁、願意接納部屬的建議、諮詢部屬的意見等，都不屬於施恩的領導行為。簡言之，鄭伯壎對威權與仁慈領導的研究是在Silin（1976）、Redding（1990）、Westwood&Chan（1992）及Westwood（1997）等人的研究基礎上，做了更為擴大與精闢的闡釋（Farh&Cheng，2000）。他的研究不僅在探討家長式領導，更延伸至家長式領導與與部屬反應間的動態關係；也提供了一個包含施恩與立威的架構，幫助我們瞭解家長式領導的行為內涵。事實上，立威也涵蓋了幾個來自於Silin、Redding及Westwood的概念，如家長式的控制與支配、中央集權、層級分明、社會權力距離大、領導意圖不明、重視聲譽、及教誨式領導。施恩則與Redding的「像父親一樣的照顧部屬」、「對部屬的需求或觀點敏感」、以及Westwood的「個別照顧」等概念有異曲同工之妙（Farh&Cheng，2000）。在鄭伯壎的上述研究中，唯一的缺憾是並未對德行領導多加著墨。這並非指德行領導在家長式領導樣本中不重要或不存在，而是在施恩與立威的架構中，領導者的美德或操守是被視為理所當然的（Farh&Cheng，2000），而且有些德行的領導行為被歸類於仁慈領導中。另一個可能是研究者對領導者必須具備何種美德或素質，以表現出高尚的德行，並沒有一致性看法。例如，Silin所謂的道德領導，是指領導者必須展現財務與商業上的成就、以及大公無私。雖然大公無私無疑的是一種儒家美德，但在華人社會中，商業與財務上的成就，卻不必然是道德和操守的指標。Redding（1990）也指明了倫理價值在華人社會的重要性，他認為要瞭解華人資本主義9家長式領導：三元模式的建構與測量的原貌，必須要先瞭解華人的倫理綱常（Redding，1990，頁239），包括儒家所強調的修養，如孝道、仁心、寬恕、合禮、長幼有序、上下有義。Westwood（1997，頁467）則指出：在華人企業中，德行領導有兩個面向，首先，老板個人要能展現合於規範與美德的行為，以做為其他人的表率；其次，老板必須表明在其角色中所具有的權威，並非完全只為了他的個人利益而展現，而是將眾人所關懷之事亦納入考慮。雖然以上的這些學者對美德或個人特質欠缺共識，但他們幾乎都同意領導者必須擁有高超的道德，能夠以身作則。在這種情況下，家長式領導具有一種德治（v