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人才标准与领导科学用人主讲：蒋小华人力资源管理培训蒋小华老师：中国战略执行第一人杭州华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师；行课网执行总裁；浙江大学主讲教授；战略与执行研究院院长；中国战略执行力第一人；实战管理专家；阿里巴巴特聘专家；康师傅特聘讲师；多家媒体杂志专栏撰稿人；国内多家培训机构特聘高级专家；中国管理咨询行业十佳杰出人物；全球500强华人讲师；最佳执行教练；著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》一、圈钱圈地不如圈人为什么目前的美国成为唯一超级大国？罗斯福的贡献：人才资源的“掠夺”！诺贝尔奖几乎被美国垄断（二战之前德国获得诺贝尔奖的科学家总数甚至是美国的3倍）我们必须欢迎这个世界的伟大天才，而不是将他们赶出这个国家…我们应当鼓励他们成为美国永久公民，这些人将与美国本土出生的天才一起推动国家的经济增长。---比尔·盖茨外企“掠夺”人才的7种方式吸引留学人员，收割人才兼并购买企业，连锅端才雇佣猎头搜索，专猎英才国外设立机构，就地取才修改移民法规，开门迎才高层出国访问，顺手牵才合作办学设奖，养育人才所谓管理，说来说去，最主要还是人的问题。管理者操作的虽然都是事，但首先思考的都是人的问题。二、商界领袖论人才我从来不亲自在支票或传票上签字或盖章，也不亲自买东西。我认为我的任务是选拔和教育那些替我签字或盖章、替我做买卖的人。所以我大部分精力放在育人选贤上。---三星创始人李秉喆执行力就是把合适的人安排到恰当的位置；战略好坏的标准：是否有合适的执行人才。---联想董事长柳传志带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我会有个更好的工厂---安德鲁·卡内基许多人并未做自己喜欢的和擅长的事，尤其在工作中存在管理、沟通的问题，许多人都没有全力以赴地发挥自己的潜能，有的三、人才浪费与人才缺失为什么刘备时代呈现五虎叱咤风云的景象，而诸葛亮时代却是蜀中无大将的尴尬境地呢？人才资源发挥的最大限度是其自身能力的90%，另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发挥程度仅为61.9%调查发现：大部分人没有高效工作5％的人不但看不出来在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的绩效管理，对工作对上级的公平性充满抱怨，无事必生非=破坏性的做；10％的人正在等待着什么=不想做，没有工作激情；10％的人没有对公司做出贡献=在做，但却是负绩效劳动；20％的人正在为增加库存而工作=蛮做、盲做、糊做，没有经过有效培训与学习，经营与管理缺乏科学性与合理性；40％的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，但不会做；15％的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好。最大的浪费企业人才缺乏的原因及对策主持招聘的非“伯乐”人才投资总是最少的分配机制跟不上发展人才培养体系不健全只有英雄才能吸引英雄（人才招聘、面试是管理者的重要工作）；圈钱圈地不如圈人（领导者将三分之一的精力用在人力资源上）；赚大钱先学会分钱（企业利润的增长与人才报酬的增长要成正比）；培训投入上新创的占总投资的5%；增长的占销售额的2%，稳定发展的占工资总额的1.5-5%。四、人才的标准是什么？胡锦涛总书记说：聚精会神搞建设，一心一意谋发展。落实到企业就是聚精会神搞生产，一心一意做营销，一个做生产的人，他的人才标准就是把产品做得全国消费者都喜欢，如果他一会关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争的动态，一会研究太平洋的地壳运动…惟独做出来的雪糕没有人喜欢吃，那他绝不是合适的岗位人才。所谓人才就是合适时间合适地点的合适人选，离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，并无意义。---牛根生1、重视贡献重视贡献：强调的是责任，讲究的是结果！而非职权！重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所属的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。因此才会考虑自己的技能、专长、作用，以及所属单位与整个组织及组织目标的关系。需要人“财”,而不是人“才”无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出量，一切皆没有意义。需要“働”，而不是“动”丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时，熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来看，它怎么“动”都毫无价值。2、注重执行完成差事：领导要办的办了→对程序负责例行公事：该走程序走过了→对形式负责应付了事：差不多就行→对苦劳不对功劳负责结论：完成任务≠执行执行是有结果的行动你被购买（雇佣）因为什么？竞争力---具有专业的优势和特殊的才能；做出客观的价值---用结果说话；你是正直的---拥有高尚的职业人格。3、拥抱责任没有应不应该，只有愿不愿意；解决问题第一、追究责任第二；负起全部责任是你唯一的选择；大胆拥抱责任、不要推缷责任；即使出现问题、带上方案请示。4、善于学习今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会!明天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！后天再掉一根呢？你会变成秃顶吗？不会！如果每天都掉一根呢？……今天若不学习，会被淘汰吗？不会！明天再不学习，会被淘汰吗？不会！后天再不学习，会被淘汰吗？不会！如果每天都不学习呢？……联想的六个人才标准：共同信念和价值观；忠诚与牺牲精神；审时度势、独挡一面的指挥能力；搭班子、带队伍的管理能力；团结多数、协调一致的合作能力；孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。GE人才选拔标准：3种考验：正直、智慧、成熟；4E+1P计划：Energy积极向上的活力；Energize激励别人的能力Edge决断力Execute执行力Passion激情4个考量（选聘高层）：真诚、对变化来临的敏感性、爱惜人才、坚韧的弹性。蒙牛集团的用人原则:有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。以事业留人、以感情留人、以待遇留人。五、慧眼识鹰：选对人才领导力的核心是选对人才非培训人才---选对池塘钓大鱼；《大染坊》讲述了陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂主的创业历程，描写了中国民族工业在20世纪初发生、发展的艰难道路，从中展示了一代人强国梦的诞生与毁灭。一等人不用教；二等人用言教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。选拔执行人才：48字真经选对第一，培育第二；标准第一，人员第二；合适第一，优秀第二；内部第一，外部第二；结果提前，过程退后；问对问题，注重实质。六、如何科学用人？用人所长容人所短领导用人5大误区:•第一印象左右了对一个人的整体评价，而对以后的表现及变化往往视而不见。先入为主、以貌取人、以偏概全。首因效应•对人的认知和判断往往先从局部出发，然后被扩散为整体印象。通俗地说，就是“一俊百俊”、“一丑百丑”。晕轮效应•月亮本身并不会发光，但却可以借助太阳而发出皎洁迷人的光辉。是名门、名校、名师、名人推荐，立刻就对他刮目相看。月光效应•没有进行实质性的交往，就产生不易改变的、笼统而简单的评价，爱挑毛病的是刺儿头，沉默寡言的城府很深；活泼好动的办事毛糙，性格内的人老实听话；刻板效应•把自己的感情、意志、特征投射到并强加于人的一种认知障碍。表现为以自己的好恶来识别和评价人，自己认定某个人是人才，别人也一定会有相同的评价。投射效应用师者王用友者霸用徒者亡---曾子这里住着一个人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘请能力比他强的人来打理和发展他的事业。---美国卡内基钢铁公司创始人安德鲁·卡内基的碑文美国盖普洛公司调查：重在他的才干重在界定正确结果重在发挥优势通过帮助他找到合适的位置根据他的经验、智力和决心通过规定正确操作步骤通过帮助识别和克服弱点通过帮助他学习而获得提升选拔人提要求鼓励他培养他优秀经理人一般经理人世界著名的“盖洛普”公司调查了全球400余家跨国企业、超过80000名职业经理人，告诉你世界顶级管理者与众不同的做法。七、科学用人的五个策略沟通无障碍激励有创意进化不退化修人先修路相马更赛马造血基因1、沟通无障碍核心思想：沟通是鼓舞他人的行动操作策略：编码→解码→反馈“如果…会更好”的批评方式；与对方频道同步；善用丰富的肢体语言；“推销”你的建议；总结确认并要求其做出承诺。2、激励有创意核心思想：即时激励比年终奖金重要；操作策略：赞美：最廉价的激励方式；庆祝：请你的员工到北京大饭店共餐；出名：让员工参与重大的社会活动；奖金：把奖金发放到家人手上。职场满意度调查报告显示，知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面，职场人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化，而是没有成就感。1.尽量缩小工作团队；2.明确个人责任；3.增强员工的工作自主权；4.构造公正、透明的业绩比较平台5.提供培训；6.提供适度挑战性的工作。3、进化不退化核心思想：什么让你痛苦，什么就让你强大操作策略：10/10原则：分出10%优秀与10%末位员工；浮动工资制：根据业绩进行考评；接班人升迁制：升迁时必须带好接班人；轮岗制：变换员工岗位使其有多种技能。思考：焦点放在优秀员工还是末位员工身上？4、修人先修路核心思想：改进过程而不是一味地驱使人，未能满足客户需求的85％的原因是由于系统和过程的低效，而不是员工。操作策略：出现问题不要只抱怨“司机”；发现问题立即“修路”；设置企业“红绿灯和斑马线”。将管理问题变成制度流程书；将操作问题变成作业标准书；将技术问题变成作业指导书；核心思想：人人是人才，相马不如赛马操作策略：建立公平的薪酬评估体系；建立公正的提拔机制；5、相马更赛马八、用人与育人GE：我们是人才工厂（talentfactory）！之所以能够在全球的很多市场获得成功，我们真正的核心竞争力，并不是在制造业或者服务业，而是制造人才的能力。IBM：优秀人才是从“接班人体系”炼出来的：每次休假替补上去，就下不来了，所以领导者就能集中到最重要的地方。人才复制四步曲员工导师制1新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司，所沟通的内容不进行备案，视情况与其上司沟通。岗位流动制2自家愿去，下家愿接，上家要放。解决职业倦怠与人才断层的问题，自由自愿的工作氛围，随时发现真正人才。“替死鬼”制3凡升迁者都必须自己培养好接班人，否则就没有升迁的资格。保证人才不断层，同时相互制约、相互促进。培训快餐制4成立内部商学院，构建人才培训体系，为员工创造成长的环境，搭乘企业成长的快车。