德国西码公司并购湖北华兴公司后的整合管理

西北大学硕士学位论文德国西码公司并购湖北华兴公司后的整合管理姓名：贾永宽申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王满仓20050101德国西码公司并购湖北华兴公司后的整合管理作者：贾永宽学位授予单位：西北大学相似文献(10条)1.学位论文巩媛媛中国企业跨国并购的文化整合及人力资源整合2007近些年来，随着中国改革开放的深入发展，中国企业开始了一系列的跨国并购活动，越来越多的企业希望通过跨国并购扩大企业规模、促进企业发展。但是大部分企业在并购后仍然很难实现原定目标。参与跨国并购的企业在并购、整合过程中遇到了很多挑战和困难。实践证明，并购中企业面临最大的障碍是来自“文化和人的方面。可以说，文化整合和人力资源的整合要比技术或业务上的整合更为关键。如何在最短的时间内实现有效的文化整合和人力资源的整合，是公司成功实现跨国并购的关键。本文在介绍并购理论的基础上，进一步分析了相关的西方文化理论，以及人力资源整合等内容。通过对中国企业跨国并购现状的分析，对TCL、联想等跨国并购案例的分析，阐明文化差异和人力资源整合在我国企业的跨国并购中产生的重要影响。参与跨国并购的中国企业，应该在分析企业自身情况的基础上，制定恰当的文化整合及人力资源整合策略。本文还对中国企业在跨国并购中的文化整合和人力资源整合策略提出了一系列建议，希望帮助中国企业成功的实现跨国并购。第一章，回顾总结了并购的相关理论。第二章，介绍了跨国并购的文化研究，分析了国家文化、企业文化、相关的文化维度理论，以及文化整合的有关内容。第三章，对跨国并购的人力资源整合进行分析，介绍了人力资源整合中不同阶段的特点和存在的问题。并总结了人力资源整合和文化整合的关系。第四章，分析了中国企业跨国并购的现状、特征、动因、存在问题等相关内容。第五章，介绍TCL兼并汤姆逊和阿尔卡特，以及联想收购IBM个人电脑部的案例，运用文化维度理论、跨国并购中的文化整合和人力资源整合理论，分析了并购过程中的文化冲突、不同管理策略和整合模式。第六章，根据案例分析，对中国企业在跨国并购中的文化整合和人力资源整合策略提出一系列建议。2.期刊论文王鸽.WANGGe继续教育在跨国并购人力资源整合中的作用-山西财政税务专科学校学报2007,9(5)随着全球化进程的加快,越来越多的企业选择了跨国并购的方式来追求更大的利润.而在跨国并购中只有39%的企业取得成功,绝大多数跨国并购公司的失败都是因为人力资源整合的失败.本文在对跨国并购中人力资源整合的基本情况分析的基础上,认为继续教育对跨国并购中人力资源的整合有重要的意义,并进一步提出了继续教育在跨国并购人力资源整合中的重要作用.3.学位论文王晓光跨国并购中的人力资源整合问题与对策研究2006在全球经济一体化的浪潮中，跨国并购已经成为企业扩大规模，寻求竞争优势的主要扩张方式。然而，大部分企业的并购未能实现预期的目标，其失败的主要原因在于没有解决好跨国并购中的整合，尤其是人力资源整合中存在的问题。本文在研究跨国并购中的人力资源整合概念的基础上，针对跨国并购中的人力资源整合实践中存在的具体问题，提出解决的框架。在充分吸收前人研究成果的基础上，本文有所开拓创新。在概述并购整合概念的同时，本文引入了对于跨国并购中人力资源整合成本的分析，提出将人力资源整合成本纳入并购决策的观点，并提出在整合成本大于并购收益时可以考虑暂缓或者放弃并购计划。在提出人力资源整合对策时，鉴于前人的研究内容比较分散的弱点，本文创造性地提出从战略、组织、流程、文化四个角度进行人力资源整合的模型，并对各个角度所涉内容加以详尽的阐述。此外，在分析人力资源整合中存在的问题并提出对策时，本文从整合战略的角度特别强调了核心人力资源的保留和激励问题，指出核心人力资源的保留和激励问题的较好解决是通过整合达到最佳团队绩效目标的关键。本文从学术性研究的角出发对跨国并购中的人力资源整合问题与对策进行研究，阐述理论的同时辅以国内外并购整合案例，试图在前人研究成果的基础上有所进步。但是在实证研究方面，本文仍有很大的局限性，需要日后做更进一步的探讨。希望本文所做的研究能够对解决我国企业跨国并购中面临的人力资源整合问题有所裨益。4.期刊论文康海燕跨国并购的人力资源整合模型研究-经济师2007,(12)2006年全球并购交易额再创历史新高,但是大部分跨国并购没有取得预期的效果;甚至失败.跨国并购失败的原因很多,但关键问题之一就是人力资源整合的失败.文章构建了一个跨国并购的人力资源整合模型,从观念整合、人才配置整合和人力资源政策整合的角度探讨了如何解决跨国并购中的人力资源整合问题.5.学位论文刘德安关于跨国并购中的人力资源整合研究2005全文共分为四个部分,第一部分是绪论,主要是叙述了本文写作的背景、目前的研究现状以及本文研究的目的和拟解决的问题.第二部分是对跨国并购和人力资源进行综述.一方面是分析了跨国并购的基本概念,并对跨国并购的历史和今后的发展进行了展望;另一方面,对人力资源整合的概念进行了剖析,指出人力资源整合对于跨国并购的重要性.本部分还分析了不同形式的跨国并购对人力资源整合的影响.第三部分重点阐述了目前跨国并购中人力资源整合中存在的一些问题,分析这些问题存在的原因;以帮助更好的认识跨国并购人力资源整合的复杂性.第四部分对跨国并购人力资源整合进行对策分析,具体阐述如何进行跨国并购人力资源整合.结论部分对全文主要观点作了归纳和强调.6.学位论文林婧中国企业国际化进程中弱势并购的人力资源整合问题研究2007受经济全球化发展和国际上第5次并购浪潮的影响，中国企业并购行为正在逐步实现与国际的接轨，相当一部分企业已经具备了通过并购活动迅速壮大企业规模、增强企业实力的意识，并购的产业化趋势日益明晰、并购的环境逐渐规范，从而出现了中国企业进行跨国并购的案例。TCL、联想、海尔、中石油的一系列动作，使中国企业开始登上世界的舞台。但是，中国企业的跨国并购呈现出与其它国家所不同的特点，即国内著名企业并购世界级大企业。这些国内企业与国际企业相比，无论在规模、资金实力，还是品牌效应上都有着很大的差距，这种弱吃强的并购方式就是我们所说的弱势并购、“蛇吞象”，它有悖于全球跨国并购的主流方向，引起了国内外产业界、舆论界的广泛关注，也引发了许多争议。企业并购是否能够真正成功在很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。研究表明，只有约35％的兼并和收购能够达到预定目标，而多数未能达到目标的并购都与人力资源因素有关。基于中国跨国并购的特殊性和本国人力资源管理的落后性，中国企业应当高度重视人力资源整合这一环节。虽然中国正在逐步走向国际化，但在管理水平和理论创新上还没有跟上世界的脚步，特别是人力资源管理水平。中国企业家还没有将人放在战略的高度，人力资源政策和制度缺乏科学性和系统性，人的潜能和创造性还没有充分发挥。另外，中国企业在跨国并购中处于弱势，被并购方对并购方的认同度低，他们在人力资源整合中往往会产生抵触情绪，这无疑加大了中国企业跨国并购的难度，中国企业在人力资源整合中也将面临更为复杂的问题和承担更大的风险。据估计，“蛇吞象”式企业并购的成功率不到10％，这大大小于一般并购成功的比例。因此，如何有效地利用各种资源进行人力资源整合，降低巨大的风险，从而获得并购的成功，就十分值得我们去研究和探讨。本文在已有的理论研究成果和企业实践的基础上，结合弱势企业并购的特点和特有的风险，采用规范分析和实证分析相结合的方式，通过理论和典型案例的分析，对该方式企业并购中的人力资源整合问题作出较为系统的和深入的分析研究，并提出可操作性的实施方案和对策。文章分为三个部分：第一部分是背景的研究，包括第一章绪论和第二章理论基础。主要说明研究的目的意义方法、相关概念的界定及国内外研究成果综述。随后介绍了相关学术理论观点，有企业并购的一般理论、跨国并购的动因理论和效应理论、人力资源整合的理论，从而解决了基础性的理论工作，为研究的继续深入奠定了基础。从这一部分理论综述的分析中可以看出，学者研究的重点是一般企业并购的整合问题，具有普遍性和共通性，而并没有专门研究过特定企业并购方式中的人力资源整合，特别是近几年在中国发生的弱势跨国并购问题，虽然在案例分析中有涉及到这方面的内容，但却没有构建出完整系统的理论框架和实证分析体系。这就需要我们针对中国弱势跨国并购问题进行系统和具体的分析，从而引出下面的内容。第二部分包括第三章和第四章，主要论述中国弱势跨国并购的出现背景、人力资源整合所面临的问题和相应的解决措施。这一部分是论文的核心部分，具有一定的逻辑顺序。首先，根据中国弱势跨国并购现象的出现和发展，并与国外同样案例进行对比，分析其客观条件、内部动机、风险，了解这种并购方式具有长期性还是偶然性。这一部分的分析很重要，因为它能充分体现该选题的价值性。分析表明，这种现象并不是偶然发生的，它具备其发展的条件和原因，而且在长时间内还将继续存在。因此，对中国这种方式并购的人力资源整合进行研究是非常有必要的。随后，从跨国并购人力资源整合和中国企业跨国并购整合的经验中，总结提炼出中国“蛇吞象”式跨国并购的人力资源整合的问题。主要从心理契约的破坏对双方员工情绪和行为的影响、并购双方政策差别引发的不公平性、文化冲突这三个方面进行具体的剖析，它们既具有普遍性又具有特殊性。普遍性在于一般企业跨国并购整合时都会出现这些问题，特殊性在于在中国弱势并购中这些问题的表现有所不同。尤为明显的是，国外企业对处于弱势地位的中国企业认同度极低，他们可能会认为留在一个被弱小的中国公司并购的企业中，个人的前途和发展是没有希望的，也许会选择直接离开。这对于毫无经验又处于弱势地位的中国企业来说，风险是非常大的，也就需要中国企业家和管理者们更加科学谨慎地进行人力资源整合，极力挽留被收购企业的核心人才。在第四章的对策分析部分，重点论述了中国弱势并购中人力资源整合的解决对策和方案。从文化、法律政策、人力资源管理职能三个角度出发进行了具体的分析。在文化方面，讨论了中国企业跨国并购文化整合的模式选择问题；在法律法规方面，仅仅针对包含在人力资源制度里的各种劳动条例和社会保障法规进行讨论。建议中国企业家认真学习各国的劳动条例法规和社会保障制度，深入了解各个条款，分析每一个可能影响并购进行的因素，预防任何方面的疏漏或曲解所引发的抵触和纠纷；在人力资源管理职能方面，引人人力资源管理的基本模型—5P模型，从识人、选人、用人、育人、留人五个方面进行论述。每个方面都可展开为几个小点。在本部分的最后，简要介绍了关于并购整合绩效的研究，有综合经营能力分析法、模糊评价方法、组织文化定量分析法和成功人力资源架构模型。在整个对策分析部分，笔者主张将人力资源整合看作一个整体进行操作，力求全面系统地进行分析，最后构建一个科学人力资源结构和体系，从根本上解决上述问题并预防其它问题的出现，使企业的人力资源处于一个良性的发展趋势上。第三部分包括第五章案例分析和总结。第五章主要是通过对并购整合成功和失败的正反面案例的分析和比较，找出具有规律性和值得借鉴的方面，从实证方面完善本研究。总结部分即梳理本论文的主要观点和内容，并提出了一些值得继续探讨和研究的课题。7.期刊论文姜秀珍.王亚民.JiangXiuzhen.WangYamin跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策-上海管理科学2007,29(5)跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节.本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略.8.学位论文郑宵我国企业跨国并购中人力资源整合研究2009自从加入WTO后，我国掀起了第二次跨国并购的浪潮。此外，受世界经济危机的影响，西方国家的经济出现了低迷现象，很多企业面临着倒闭和破产，在这一背景下，中国企业跨国并购达到了跨国并购的高潮。企业跨国并购能否取得预期的效益，在很大程度上取决于并购中的管理整合，其中人力资源整合是其中最为关键的一