丰田的人才培育

分享内容1.丰田的人才育成理念2.「人才」可以成就企业3.对现状台湾企业的感想与未来人才如何培育4.TPS的创新价值流(TOYOTAWAY)丰田的人才育成理念人间性尊重尊重团队合作『人才正是企业经营的要点，人才决定企业的盛衰。』丰田英二最高顾问丰田的人才育成方式OJT是基本方式(OnTheJobTraining)透过职场中的实际业务来进行人才育成『不仅受到上司的影响，同时也会受到下属的影响』(丰田英二)『工作是和部下的一种斗智』(大野耐一)上司前辈部下后辈有好的人才企业才可以成长!......没有教育人才的企业会?人才可以成就企业商品开发与企划找出课题进行改革与改善操作设备输入情报……等等在公司内进行教育・技术面的知识(专业知识)商品开发的提案&开发技术加工的专业技术与设备相关知识・管理技术(管理能力)质量、成本、生产等管理上的知识课题解决能力对情报的分析能力与判断力人人才培育是企业内最重要的课题☆台湾能独立研发(商品技术)就是竞争力!1.顾客至上(TQM)的想法尚未成熟2.新商品、新工法的深化研究不热络3.经营体质属于TOP指导型(TOP往往容易沉溺于「利益的追求」)4.员工对改革、改善的意愿低落→听命行事5.很难培育属于自己的企业文化6.员工对公司的「归属意识」较低7.欠缺计划性的业务执行力(无愿景管理)8.企业内的教育体制不充分(无培育计划)9.以老板一人经营为主体(无全员经营概念)☆五年后即可超越台湾技术水准技术后进国的成长快速且成本竞争力，中国、泰国、越南→日本企业进出-日本的设备，日本技术的指导-☆技术方面比中国、越南、泰国、印度尼西亚等进步…但尚未超越日本对台湾企业的感想◇国内需求:小规模-参考(汽车产业)-台湾:20万台/年(国瑞汽车)日本:200万台/(丰田自动车)◇国外出口:竞争激烈化台湾企业规模1・具备了OEM生产准备的高技术力・高精密度的设备可用小投资做到国产化・既有的生产技术力高・有高质量意识与个人管理能力强台湾的优越性竞争力23感想4转变成具有高附加价值的工作脑力性创造性为此要如何在公司内培育人才-确实的推行作业-・异常的管理・对改善进行挑战・商品与技术的开发・对课题进行挑战・业务的推行・迅速的下决定，不错失良机・相互合作的领导能力企业需要的人才有哪些?◆管理能力的培育(TQM)◆管理方法的培育(TQC、目视化等)◆安全教育(KY)◆企业伦理与教养(5S等)◆改善方法习得(TQC、TPS、TPM等)◆专业能力的培育(证照的取得)培育企业所需要的能力使企业成为人才培育的摇篮(时间、地点、内容)经营者上级管理者中层管理者技术者作业者-配合各组织与职责来进行人才培育-监督者・组长・根据远景来展开方针・进行方针管理/日常管理・人才培育・方针管理/日常管理具体展开/确认/跟催・确认并跟催部属活动进行状况(OJT)・达成企业使命・长期的远景制订与推展・打造可以进行人才培育的场所・归属感意识・责任感・活力、精力・IQ(基础知识)・一般常识・最合适人材・必须通过面试最适合的人才与人才的育成人才育成的步骤录用・需要教育・育成评价育成・适当的部属・适当的待遇活用・适当的评价与待遇(评价面谈)评价录用时就看清楚录用时就看清楚・企业责任・管理技术・专业知识育成时须强化・固有技能・业务知识育成时须强化头脑心腕假设你就是就业者、对工作需求与吸引的重要因素1.2.3.4.5.6.参考:台湾就业人口对工作需求与吸引的重要因素1.工作稳定性2.固定薪资3.工作地点便利4.工作自主性5.学习与发展机会6.工作职场环境2013年访问应届毕业大学毕业生(北中南东)随机意见调查1350份(有效份数1053份)上班族的渴望渴望和要求对应为此1.渴望体验工作达成的『成就感』・交付比个人能力稍微高一点的『高目标』・若能跨越目标即给予『赞美』2.希望在工作上得到『合理的评价』・若能达成目标，则给予正当的『评价』(加薪升格)3.希望能从事有『挑战性』的工作・交付个别『目标』(个人挑战卡)如果无法满足渴望的话，就会想要『离职』确立『目标管理体系』确立『人事评价制度』确立『教育训练体系』确立『人事评价制度』企业内人才开发=依据企业文化来培育人材是企业的责任与义务=〈优点〉・节省人材育诚所需花费的时间与努力・可改变企业文化风格〈缺点〉・无法配合公司内的风格习性时，将失效-欧美型-(猎人头方式)・具备自己企业文化的企业少・归属感意识低(即使培育了还是离职)・企业规模小，无专门机构来计划培育人才・企业需求时以高薪方式来挖角人才・经营者对人才育成的投资是消极的中小企业〈优点〉・可培养出公司内风俗的人材〈缺点〉・需花费时间及劳力来作人才育成・企业文化将陷于陈规旧套-日本型-(公司内育成方式)依企业所需进行人才培育人才的培育及未来发展的命脉。人才世纪业最重要的资源，也是企业提升的竞争力人力资源规划求才育才用才留才・重视员工的教育训练，才能增强员工生产力・把人才培育作为工作的一部分才能增强员工的专业技能没有不景气，只有不争气育才-现地化人才的培育-1.管理能力的育成2.固有技术技能的育成3.手法(TQC・TPS・TPM)4.挑战及能力的开发〈慧国工业人才育成的想法〉・企业中所必要的人才是来自「公司内部培育」企业成长的条件・具有前瞻性的经营者和可达成挑战课题的优秀人才・具备能使企业内部目标方向一致的管理者基本的想法・对部门而言，什么「能力」是必要的;对部属而言，要具备甚么样的『能力水平』人才育成的思考方式-例-・有什么样能力到何时想做怎样的发展・有什么样的能力延伸到那样的水平上司部属对话认可个别面谈OJT集合教育职场训练自己启发・升迁面谈(升迁申请年度)・挑战面谈・成果发表会・依水平评价表来评价(各部门别能力评价表)评价办法升迁调薪反映人才育成手法活用有效率的道具(手法)・残留课题・再改善・活动进度・活动结果・现状调查・改善活动・计划方案・实行方法善加利用道具(手法)改善计划〈P〉改善活动确认结果问题点处置〈D〉〈A〉〈C〉-活用道具的例子-安全质量改善提升生产力成本低减活动KY活动5S活动省能源活动废弃物低减活动TQC活动QKY活动不良低减活动CF活动SE活动TPS活动PM活动换模时间低减活动物流改善活动在库低减活动成本低减活动工数低减活动合理化活动SE活动手法危险因子预测SKY训练STOP-6QC七手法新QC七手法SQC方法FMEA解析QANetwork展开标准作业组合票标准作业票FTA解析MTBF分析IEVA/VE活动成本企划成本管理成本改善目的例:公司内人才育成的课程内容区分教育训练名称内容资格全社育成新进社员基础研修挑战研修TPS研修TQM研习.QC教育专门教育资格认定教育公司风俗习惯、文化教育、QC等基础教育能力开发面试与个人课题协议、评价丰田生产方式的实践教育管理技术及统计质量管理手法的专门教育特殊作业(熔接、堆高机操作、升降机运转等)研习社员资格升格审查国家资格认定职场育成SQC研修保全教育安全.5S教育作业训练统计质量管理手法的基础教育各设备定期的保养教育职场5S教育及安全教育各职场的作业熟悉度社外研修AISIN学园讲座专门管理讲座16个月的基础教育(QC、TPS、机械加工、电子等等)TQM、QC、TPS、TPM等专门教育学员毕业证书(国家考试)结业证明自己启发学校再进修语言能力高阶管理知识的蓄积教育(EMBA等)第二语言教育(英语或日语)学校毕业证书职层别管理手法教育训练计划(例)阶层课程名称作业者组长主任课长经(副)理5S活动基础丰田的思维(丰田生产系统)(全面质量管理)(全面设备保养)目视化管理标准作业实践改善手法实践QCCIE手法1H4H4H8H4H8H4H8H4H1H4H4H4H4H1H1H1H1H1H工程必要技能必要人员检查细修整滚压成形外观评价技能特殊测定技能细修整技能滚压调整滚压模具整备必要度ABAAA熟练期间初级6个月1个月1个月--中级1年6个月3个月6个月1年上级2年-5个月1年3年必要人员初级353中级73658现状人员初级144中级1176310不足人员数00020年度内计划无无53无公司部门内『固有技能』的清点各部门应具备的熟练技能有哪些?做整理!各部门所需要的技能之重要度给予明确A:没有就无法作业B:有这技能会更好技能习得所需期间现状不足的人员在今年中列入培育之所需人员依作业考虑指技能必备人员需要几位(轮调也要考虑)教育・训练个人别水平一览表教育训练项目课人事别编号姓名法定资格有资格专门技术・技能电器主任公害(水质)堆高机运转天车操作公司认定工厂认定其他计测技能火花实验熔接技能外观评价细修整滚压调整模具整备○○课课内必要人员数11213221132001╳╳╳●●●●○●●002△△△●○●●○●●003☆☆☆○●○○●○○○004◇◇◇○○○●○●○005□□□○●●●●●:技能取得○:取得计划(预计日期)针对个人的培育计划项目类别人事部门编号姓名教育/训练名称一般知识资格教育专门教育技能教育安全教育社内规定堆高机运转天车操作熔接技能QC手法SQC手法TPS研习保全技能熔接作业冲压作业CNC加工制造3课一组001○○○⊕⊕⊕⊕⊕⊕002╳╳╳⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕003△△△⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕二组004☆☆☆⊕⊕⊕⊕⊕⊕005◇◇◇⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕006□□□⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕⊕『守』：意思是保护。重复执行工作直到合乎标准，并学会基本原理。『破』：意思是拆解。富有创意运用原则，不过仍要严守标准规范。『离』：意思是自由创造。规则与行为已植入心中行为已浑然天成，可重新思考自己的理解，并且改进所学。目的:1.新进人员对生产之产品的认识训练2.员工对产品与质量价值提升目的:1.新进人员对生产之产品的质量特性认识与对质量感官敏锐度训练2.员工对产品与质量意识的提升与重视质量教育道场产品教育道场设备保全道场、からくり道场…等其他道场目的:1.新进人员安全教育训练2.全体员工安全意识向上安全训练道场-例-教育训练道场的设置道场建置目的看公司的需求-例-经营企划课人才盘点调查表氏名现有资格()年资专门技术管理能力组织性向未来经营策略长期经营计画年度经营计划经营诊断与分析原价计画与目标设定预算管理与差异分析原价改善与管理部门别业绩评价管理职发展幕僚职发展○○○课长(18)32.5442444○◇◇◇主任(16)22.5322322○□□□管理师(15)22.5324341○△△△专员(1)00000111○-注记-1.评价方式:个人能力核对参照经企室机能别能力开发目标基准2.组织性辆:人员适任性能力开发计划〈进行挑战时的面谈〉1.我将来要成为○○2.因此，我想要接受○○教育1.职场将来要变得○○2.因此，对部属实施○○教育『年度评价』与「面谈」(2次/年)能力开发计划决定如何培育决定今年要挑战的课题〈上司〉〈部属〉人材的活用1.掌握员工的「能力与资质」，给予适当的职务2.透过教育及OJT，来开发员工的「潜在能力」3.不要只注重工作的成果，也要注意到工作进行中的过程及想法(有逻辑性思考的人)1.专业能力在「分配到各职场后」也可以养成，但「个性」与「人格」要在职场中改变是困难的2.不能只是由上司单方面的进行OJT，还要多听部属的意见3.依照环境条件的不同，顺势与逆势会影响到工作的成效适才适用注意事项参考:用人(培育人才)的要件态度品德能力态度品德能力采用称之1○○○OK圣人2○○XOK君子3XX○NG小人4XXXNG愚人-用人之道-宁可求其无才无德之「愚人」，而不愿用有才无德态度又差的『小人』。-如果失败了就会遭到「责骂」，所以总是继承以前的作法-・失败了不要责骂，反而要对尝试去挑战给予「肯定」对部属的教育与OJT1.问部属「是否比昨天进步了一点?」-只是按照上司「指示的」去完成工作-・由部属自己思考，进行部属本人也能认同的工作-实施日程太短!投资太少!所以才会失败-・让部属提议要如何弥补失败，下次要如改进2.问部属「是否可以认同自己的工作成果?」3.与其听部属找借口，还不如让部属提供「下次改进的方法」不要全部都教给部属-打造一个部属可