明达集团人力资源规划

1明达集团人力资源规划2人力资源规划建议人力资源分析战略要求规划综述招聘建议培训建议3‘资源的有限性’决定企业必须重视人力资源管理企业资源物质资源人力资源资金资源•企业所拥有的可以为企业的发展提供支持的物质基础和条件如土地、设备、场所等•企业所拥有的和可以掌握的资金•存在于人体的主观能动的体能及智力资源如人的体力、感知、态度、动机等•‘资源是有限的’尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的发展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。•日本是一个资源匮乏的国家，其之所以飞速发展的原因之一便是对于人的运用与经营。4人力资源管理与传统的人事管理有很大区别人力资源管理传统人事管理•资源观点：人是一种可以参与市场竞争的特殊资源。•人本观点：发挥人的最大能动性，不同的人采取不同的管理方式•战略观点：人力资源是通过一系列系统的工作完成的。是一个战略的问题•规划观念：人是一种资源就要对其的开发与使用进行合理规划•人是从属于机器设备的。按照机器的运转来安排人员与岗位。•人不具备主观能动性。其发挥能动性只能给企业带来麻烦。•明达集团由于企业性质决定必须坚持走‘以人为本’的道路，打破传统的人事管理的思维模式。•而公司现行的管理方法仍属于简单的人事管理。5有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础教育培训考核与奖惩招聘人力资源规划人力资源管理•结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行预测和分析，并做出必要的准备。•通过人力资源规划回答下面的问题：未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益？6人力资源的深层问题是如何看待‘人’感性的礼教的社会性的政治性的历史性的中国儒家文化对于人的总结认为，人是有实现价值的欲望的、感性的礼教的、社会性的、政治性的、历史性的•离不开社会群体，有获得他人认可的愿望，因此本身是积极的•有实现自身价值的欲望的，因此给予一个适合的空间就有发挥最大能力的可能。•存在于不同的社会群落中有不同的要求。如：有希望满足生存的希望受到尊重希望实现价值•就有参与分配的要求，因此需要建立合理的规则。•有排挤和斗争，因此须通过文化完善道德规约。7规划方法人力资源规划的方法企业战略目标实现目标所需资源的规划所需人力资源的预测分析公司现有的用人状况提前采取相关举措•实现目标所需的资金、场地、技术、人员、社会关系品牌优势、行业地位•实现目标所需的人员数量、素质、年龄、性别、特殊能力群体特征的预测•分析现有公司人员的数量、素质、年龄、性别、能力是否满足未来发展的需要。•采取相关措施，考虑有序的增加或删减、有计划的进行能力的提高、素质的培养及逐步形成所需的群体特征和文化特性8人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段的动态变化的有效进行企业的发展•阶段性的变化对人提出的新的需求•阶段性的变化对人提出的新的需求•着眼于企业未来的战略的规划。•对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升。有需求则考虑提前进行招聘或内部培养。企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备。9人力资源规划建议人力资源分析战略要求规划综述招聘建议培训建议10人力资源规划须符合公司战略发展的要求发展战略•继续扩大房地产开发业务人力资源规划招聘规划考核规划奖惩规划培训规划•公司根据发展战略要求制定人力资源规划•人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求•根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。其它业务规划11此外公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划管理委员会行政人事部规划管理部销售部物业公司工业公司副总裁置业公司计划监督部亚太分部总裁前期拓展部项目策划部副总裁副总裁商务管理部财务管理部•公司未来的组织结构将发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的合适的人员要求进行规划。•对于各个职能所承担的义务进行分析，并进行人员的增补、教育等规划。12根据公司战略要求确定未来五年公司的人力资源的定位：逐步增加公司人员至100人左右，高层管理人员10人左右公司5年战略规划•继续大力发展房地产开发业务。•扩大物业公司规模，成为鞍山规模最大管理最先进的物业管理公司。•工业园形成良好的管理模式，经营状况良好。人力资源战略规划：•公司人员总数达到100人。有100人的人才库•高层管理人员10人。•形成良好的培训提升的体系任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！13人力资源规划建议人力资源分析战略要求规划综述招聘建议培训建议根据基本确定的人力资源的未来要求，分析公司现有人员的状况，以确定我们下面该进行怎样的工作。14数量分析：公司现有人员数量在现有业务下偏少，工业园将人员精简，而物业的人数将逐步增加工业园16%物业35%置业49%工业园物业置业•公司员工总人数57人，其中置业公司28人、物业公司20人、工业园9人对比同规模的房地产公司（40万平米，员工60-90人）我公司人员较为精简•根据公司机构的重新建立结果工业园人数将逐步精简，而物业公司的人数将逐步增加。15根据定位未来公司人员数量将进一步增加，物业公司人员数量增加较多员工100人-120人，高干10人现有人员57人、中干27人、高干4人2002年2007年计划监督部项目策划部置业公司物业公司人员增加的部门现配置3人，业务量的增大预计将增至5-8人现配置2人，随业务增加将增至4人现配置11人，预计增至17-20人现配置13人，预计增至25-30人根据工作量负荷程度及业务的发展状况的测算16功能分析：公司现有人员的工作功能的分布比例基本合理•公司员工总人数57人（包括物业及工业园），其中高层领导4人、中层领导24人、员工24人、技术人员5人，•根据房地产开发企业主要以管理人员为主的性质特征，公司管理层次的人数比例基本合理。中层领导45%员工40%高层领导7%技术人员8%中层领导员工高层领导技术人员17未来中高层的管理类人才、技术类的人才将是我公司需求的重点公司规模的扩大产生的相关问题解决公司发展中的战略的调整可指挥调动公司资源立刻解决问题及时解决突如其来的技术难关宏观调整公司内部出现的相关问题对于人才的需求高层的管理人才专业的技术人才获得的难度•要求具备丰富的学识、优秀的管理才能、良好的职业道德。•获得难度较大。•因此需重点招聘要求有熟练的技术能力，应变能力获得的难度中等18人员素质分析：公司现有人员整体素质较好，但高管理层中素质要求明显不足中学36%大、中专37%大学本科25%高层2%中学大、中专大学本科高层•公司57人中，本科学历14人、专科学历的21人、中学毕业的21人、注册会计师1人•大学学历中公司高层只有1名，要求不足。•可通过教育培训提高高层管理者素质19计划、监督、策划、营销等重点岗位及部门将对人员素质提出较高要求监督计划策划营销•要求能够分解公司总体经营计划，有计划及统筹方面的学历要求，并能够完成计划的管理•要求可对于公司计划进行有效分配，并有能力监督计划的执行，要求对于各工作职能有一定的熟练程度•有系统的营销的思想。有营销学及战略的知识基础，并具有良好的营销经验•要求具备一定的分析能力，又统筹及战略的知识基础。公司未来对于几类人才需求较大，应重点考虑选凭20年龄结构分析：公司现有人员年龄结构基本合理，仍需提拔30-38岁左右的高层领导20-30岁18%30-38岁19%50岁以上9%38-50岁（高层领导）7%员工47%•公司20-30岁人员10人，30-38岁员工11人，50岁以上员工5人38-50岁员工31人（公司高层4人）人员的年龄结构基本合理。•高层领导年龄集中，应提拔30-38岁左右的高层领导21通过对‘优势-劣势’的分析来明确我公司人力资源规划的内部特点•高层对于人力资源管理较为重视。•公司待遇较好，利于员工主动发挥自己的才能•公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础•管理层级的编制比例合理。•公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养•公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足•公司在人力资源管理的制度建设方面的工作漏洞较多•公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足•高层领导的年龄偏大，结构比较单一优势劣势22通过对‘机会-压力’分析公司人力资源的外部环境•形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作。•制度的重新建立要求全员共同努力•高层领导的后备人选较难•高级管理人员及技术人员的选聘在鞍山地区较难压力•公司在鞍山地区有较高的知名度，利于公司的外部人才选聘•随着公司房地产主业的不断发展，在鞍山地区的影响力将逐步增强。•随着鞍山地区经济的发展对于人才的流动也进一步加快，且周围城市来鞍山务工的也逐渐增加•与外埠的经济的交流也在改变人们的工作观念机会23通过以上的分析公司人员的招聘将是人力资源规划的重点之一，在未来公司人才需求主要为中高级的管理人才、技术人才公司面临的问题随着房地产主业的发展带来的人才需求问题重点岗位的人才需求问题如何规划解决进行系列的招聘活动建立人才库招聘与内外部的培训同时进行所需人才类型高级管理、计划、策划人才、技术工程师管理、财经、会计、技术24因此如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训、的体系是公司人力资源规划工作的重点人力资源规划人才招聘选拔人才的任用评估人才的培训招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘？如何进行招聘测试？怎样区分那些是我们所需人才？怎样在试用期内对人才做正确的评价？面对不同的人员该进行怎样的培训？怎样评估培训所达到的效果？25另外随着公司规模的不断扩大，人员的不断增多如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求企业高速发展中的弊端•缺乏企业的认同感•缺乏企业的凝聚力•人员素质与特长的参差不齐•制度的出台与推行脱节•职能的强弱不均培训的内涵和目的•培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感•针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效•制度性的培训使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系26因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作分时段分层次分岗位•定期培训：公司企业文化的培训、全员管理知识培训、公司制度的培训•不定期培训：新的管理思想培训、新的制度及公司战略调整的培训•决策层：企业战略的培训、加强竞争的培训•监督层：管理技巧培训、目标管理法培训•执行层：团队精神、技术、技能培训•技术岗位：专业技能培训、销售技巧•职能岗位：如何规范操作、如何加强沟通培训在不断的培训中形成企业的凝聚力针对性较强的培训使员工明白在自己的位置该做什么事。如何更加熟练的完成任务，提高工作绩效27人力资源规划建议人力资源分析战略要求规划综述招聘建议培训建议28建议公司人才招聘的工作将从以下五个方面展开公司招聘工作招聘要求提出招聘渠道人才录用人才评估招聘测试29首先由于公司规模在未来将进一步扩大对人才有持续性需求，因此建立一个持续进行招聘管理的职能单元及人才库非常重要持续招聘成员介绍上门应聘明达人才库高层管理人员候补销售人员的快速流动主动发掘职能单位洽谈员工需求的快速增加•持续的招聘及长年接受上门应聘。•分检各类人才，存档管理。•为现有公司的每类人才建立候补人选，以应变人才的大量需求30招聘要求的提出须符合公司总体的用人计划，并由主管部门进行归口管理招聘要求提出用人部门提出需求公司计划内的需求拟订招聘方案做招聘前的准备工作进行招聘行政人事部审查招聘的审查招聘准备招聘进行•公司需要招什么人？•年龄、学历、专业、性别的要求是什么？•招聘成本的计算•招聘渠道的选择•如何更加吸引人才31公司招聘应采取多种渠道并用的方式，以避免出现招聘疏漏，并注意招聘过程中的相关问题募集方法优点缺点学校推荐对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘易于长期聘用，不能临时聘用。委托劳动机构选择面大，可信性大，工作量小成功率较低，难聘到优秀人才新闻广告实效性强，传播范围广，广告受体多效果保留时间