创新人力资源模式

战略人力资源管理创新模型（TheInnovativeModelofStrategicHRM）翁晓玲1林聪2（厦门大学人力资源研究所，福建厦门361005）[摘要]在前人的研究成果的基础上，本文构建了战略人力资源管理创新模型，将战略人力资源管理作为一个以组织持续竞争优势为目标，形成组织经营战略互动的管理系统。本模型由人力资源战略、人力资源管理实践、人力战略资源三部分组成，旨在为人力资源管理与组织战略的有机结合提供了分析框架和操作方法。[关键词]战略人力资源管理人力资源战略人力资源管理创新创新模型[Abstract]Onthebasisofforepersonresearchresults,thispapercreatesaninnovativemodelofstrategichumanresourcemanagement.Itregardsstrategichumanresourcemanagementasadministrativesysteminteractingwithorganization'smanagementstrategy,forthegoalofobtainingthecompetitionadvantagecontinuously.humanresourcesstrategy,humanresourcesmanagementpractice,humanstrategicresourcearetheimportantcomponentofthismodel.thismodelofferstheanalyticframeandworkingtechniquefortheorganicintegrationofhumanresourcemanagementandorganizingstrategy.[Keywords]StrategicHRMHRStrategyHRMInnovationInnovativeModel一、导言经济的全球化、知识化构成了20世纪末全球组织管理演变的宏观背景，并直接导致了对人力资源管理的一场深刻、持久的变革。1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；1984年，比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃；Kanter（1983）、Baird&Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，人力资源管理正逐步向战略人力资源管理过渡。由于战略人力资源管理尚处于发展的摸索阶段，现有的各种模型仍存在这样或那样的缺陷。因此本文力图综合现有研究成果的精华，构建一个更为系统的战略人力资源管理模型，1翁晓玲（1978－），福建沙县人，厦门大学管理学院03级硕士研究生，研究方向：人力资源管理，通讯地址：厦门大学人力资源研究所，邮编：361005，联系电话：[phone]，Email：[e-mail]2林聪（1970－），福建厦门人，厦门大学管理学院03博士研究生，研究方向：人力资源管理2从战略的高度来指导组织人力资源管理活动，提高组织对环境的适应性和在竞争中创造优势。二、战略人力资源管理创新模型的理论基础1、战略人力资源管理概念产生于80年代初，尼英格通过案例研究提出，只有那些成功将战略与人力资源计划有机结合的组织才能够适合环境变化的挑战。战略人力资源管理一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定义，即为使组织达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为是系统的；第三是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即人力资源管理和组织的战略契合，以及水平的契合即整个人力资源系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标指向的，都是为了最终最大化组织的绩效。2、明茨博格归纳总结出战略的五层含义（5P）：战略作为计划（plan）是有意识的，有倾向性的行为；战略是策略（ploy）包含了胜过竞争对手的谋略；战略是模式（pattern）；战略是定位（position）；战略是观念（perspective）。沃克（1992）把战略人力资源管理定义为“将人力资源管理融入组织战略中去的管理”。因此，人力资源战略应当与战略的五个层次都充分地融和在一起。3、人力资源管理实践系统包括四大方面的活动：获取、保留、发展、协调。（廖泉文，2003）。人力资源管理实践活动应该以人力资源战略为核心，相互加强，相互一致，达到协同的效应，最终促进人力资源战略的实现，从而形成具有竞争优势的组织人力资源。这实质上强调了这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。三、战略人力资源管理模型战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统；人力资源战略、人力资源管理实践和形成的人力战略资源都是战略人力资源管理系统中的重要组成部分。本文在既有模型的基础上，构造一个更符合现实条件，将人力资源活动与战略的制定和实施有机整合起来的战略人力资源管理模型（如图一）。图一战略人力资源管理的四环节组织战略人力战略资源人力资源管理实践人力资源战略3既定的组织战略决定了组织的人力资源战略，人力资源战略指导人力资源管理实践活动，通过一系列的人力资源实践活动，组织形成了自己的人力战略资源，组织这一重要资源的状况又影响着组织现行战略的实施以及未来战略的制定（如图二）。1、融入组织战略的人力资源战略人力资源战略是为了实现组织战略，对人力资源的部署和活动进行的计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分（wright&mcmahan，1992）。但是人力资源战略不是组织战略的简单分解。组织战略的计划分解到人力资源计划，决定了人力资源管理做什么；组织战略所采用的谋略也是获取人力资源优势的大策略，影响了人力资源管理如何做的原则；组织战略实施的模式在一定程度上左右了人力资源战略实施的模式，即人力资源管理怎么做；组获取什么样的人力资源优势组织战略计划计谋模式定位观念如何获取战略人力资源获取战略人力资源的过程战略人力资源的定位贯穿与战略人力资源管理的始终人力资源战略获取保留发展协调人力战略资源图二战略人力资源管理的模型4织战略的定位也决定或影响了人力资源管理具体事项的确定，例如采用高薪低福利，还是低薪高福利等；组织战略作为一种观念则应该贯彻于人力资源管理的始终，作为人力资源战略的思想主线。2、人力资源战略指导下的人力资源管理实践系统人力资源战略必须贯彻到人力资源管理实践的每个环节中，指导人力资源管理实践的每项活动。同时，不同实践活动之间是相互关联、相互支持，实现横向适配，最终推动人力资源战略的实现。这可以通过“组合”的过程来实现。如果有意去“组合”，那么该过程就需要根据组织的需求和特点来进行，需要如下步骤：（1）分析组织需要及其特点；（2）对人力资源管理战略如何帮助来满足组织的需要进行评估，同时，与组织的特点保持一致；（3）为了让员工做出最大的贡献来获得战略目标，有必要辨别员工所必须拥有的工作能力和行为；（4）对现存的人力资源管理实践活动的有效性和变化的需要进行评估；分析把不同实践活动连接在一起的范围，以便使这些活动之间互相加强，互相一致。这意味着要辨别融合在一起的活动，如以能力为基础的人力资源管理程序的使用，因为这些程序影响到招聘、培训、业绩管理和奖励；业绩管理影响到个人的发展和奖励；制定计划发展这些活动，特别要注意它们之间的联系（如表一）。表一人力资源战略的常见组成部分人力资源总战略人力资源战略的常见组成部分人力资源的来源人力资源发展激励增强业绩管理基于能力的甑选，评估中心基于能力的培训，发展中心基于能力的薪酬延伸员工技能基础确认甑选中的技能发展需求能力分析，根据需要集中培训，为技能合格者颁发证书基于技能的薪酬为员工能力和职业发展服务确定能力框架，通过业绩管理来确认能力水平和潜力以业绩管理和人事管理为基础，确定并满足学习需求，建立较宽的员工职业发展带，以此为员工提供横向发展道路，用能力术语描述员工在一组不同组中的职建立起较宽范围的一组不同的工作，并用能力的术语定义对其定义，明确表明“目标点”（即一组不同的工作之内或之外所需要的能力），在不同的5业阶梯工作范围之内为员工横向工作发展建立薪酬制度增强就业质量在确认和发展可转换技能的基础上发展有益的心理契约，提供工作内容扩大化的范围，为员工轮岗创造机会用人事发展计划来确定员工技能发展需求，建立发展员工可转换技能的项目发展较宽范围的一组不同的工作结构，以此确定不同工作所需的不同能力，并确定学习需求的基础增加员工责任感分析事业心强的员工的特点，采用复杂的甑选程序来把事业心强的员工招募到公司中，确定并向员工传达公司核心价值观在分析事业心强的员工的特点的基础上，为增强员工了解并接受公司核心价值观念提供学习经历，鼓励有利于增加价值的行为强化以价值为导向的行为，奖励那些有证据证明坚持公司核心价值观的员工增加激励效果受到良好激励的员工的特点，以及构建甑选面试的结构，找出容易达到良好激励状态的员工为受到良好激励的员工提供学习机会，强化他们的特点以业绩管理为基础，以非金钱的方式奖励与员工发展和成长的机会3、人力资源管理实践系统下形成的人力战略资源组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份（organizationalcitizenship），是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果。组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合，也只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉。因此，有效的人力资源管理实践系统确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工、拥有高绩效的工作团队、和谐进取的组织文化，形成组织的人力战略资源。4、人力战略资源对组织战略的影响在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，2001）。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖6于组织中员工的知识、技能和信念、行为。组织特定的人力资本，以及员工特定的关系和行为等这些人力资源的重要构成部分都从不同方面影响着组织战略的制定和实施的结果。因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。四、结语环境变化程度的加剧促使组织在考虑外部经营战略的同时，日益重视对自身适应环境发展、配置、激励和控制的人力资源战略上。作为一种战略性管理系统，战略人力资源管理主要包含一下几个方面的内容：人力资源战略是组织战略制定和实施的有机组成部分；在人力资源战略的指导下人力资源管理实践活动彼此衔接，共同作用影响组织人力战略资源的形成；组织人力战略资源的优劣又左右了组织战略的制定，并影响其实施的最终情况。在经济全球化浪潮的冲击下，世界经济竞争日趋加剧与升级，只有那些考虑并实施战略性人力资源管理，在发展战略和组织建设上彼此协调一致的组织才能获得持久的竞争优势。参考文献1、颜士梅．国外战略性人力资源管理研究综述［J］．外国经济与管理，2003（9）2、谢奇志，贾怀京