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薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。一、编制原则薪酬方案编制的原则是:1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资:从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。（2）、绩效工资：依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；公式：月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x月度考核系数；（3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。（4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。对已按试行办法实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。（5）、津贴：津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴;特殊补贴标准由公司根据市场行情确定，也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元，博士生津贴暂定为每人每月300元，从转正定级之月起执行。（6）、保险：保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度，主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。（7）、福利：员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将根据公司的发展和经济承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。2、薪酬结构：（1）、管理人员薪酬结构：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利（2）、作业职系薪酬结构：软件项目作业人员：薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工资+福利。市场营销作业人员：薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+福利。（3）、工勤人员薪酬结构：薪酬总额=劳动力市场价位工资。3、岗位薪点工资和绩效工资的关系岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的具体要求而制定。生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。公司对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。六、.年薪工资制1、适用范围：年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；2、年薪总额的确定由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。3、年薪结构年薪总额=固定年薪+浮动考核年薪；其中：固定年薪=年薪总额×60%，固定年薪按月固定发放。4、年薪的考核年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任务目标完成情况进行考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。5、浮动年薪的发放浮动考核年薪=年薪总额×40%x个人年度考核得分x70-90%；浮动考核年薪当年发放70-90%，其余30-10%留作任职抵押，任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。七、协议工资制1、适用范围主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研究批准。协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减。八、其它工资1、试用期工资公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗位薪酬待遇标准的一个重要元素。试用人员在试用（见习）期间，原则上执行下列工资标准：（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资;（2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由公司根据录用人员的具体情况研究决定；（3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生，其试用（见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的50-80%执行；（4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核；（5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生，自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间；学历学历工资（元）硕士、国家“211”名牌院校1800元/月（试用期1-3个月）国家“211”院校1600元/月（试用期3-6个月）本科统招院校1000元/月（试用期3-6个月）非统招800元/月（试用期3-6个月）专科统招院校800元/月（试用期3-6个月）非统招600元/月（试用期3-6个月）专科以下统招院校500元/月（试用期3-6个月）（6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资的50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。2、定级待遇（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独立承担并胜任本岗位上一职序工作的，经考试考核合格后，可按本岗位上一职序工资标准执行；（2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；3、各类假期待遇标准假期类别执行标准备注1探亲假、丧假、婚假、产假按本人岗位薪点工资标准的100%、85%、70%、55%执行工龄30年及以上工龄20-29年工龄10-19年工龄10年以下2晚婚晚育、节育、产后男方护理奖励假按计生文件规定标准执行3事假扣本人标准岗位薪酬日标准月制度工日按20.92天计算4组织安排或本人申请组织批准脱产学习组织安排：本人岗位薪点工资按100%，绩效考核工资按考核结果确定；本人申请组织批准：本人岗位薪点工资+部门同岗位人员绩效工资的平均值；按本人岗位薪点工资标准执行一个月以内一个月至三个月三个月及以上者5加班日工资=本人岗位薪点工资÷20.92×节假规定比例注:表中工龄系指本企业和x省电力公司的连续工龄九、各类奖励1、总经理奖励基金总经理奖励基金是根据公司当年经营情况，按公司董事会批准的议案规定，由公司计提奖励基金，并根据部门或公司员工年度工作表现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。2、其它各类奖金或奖励公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额，由总经理工作部统一制定标准，进行总额控制。（1）、优秀部门奖（优秀项目）部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。（2）、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会评审后给予一次性奖励。（3）、优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，由总经理提议经总经理办公会评审后给予一次性奖励。（4）伯乐奖为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。（5）、杰出员工奖公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。（6）、其它特殊奖公司员工通过杰出能力展示和贡献，获得上级的表彰，由公司根据上级规定给予的奖励。十、薪酬调整公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。1、整体调整由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对下一年度全公司工资水平做统一调整，一般通过对岗位基薪的调整来实现。调整时间原则上应根据公司的承付能力确定；公司依据员工工龄的长短，于次年一月一日起，对公司所有员工年功工资实行整体调整。2、个别调整根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文件批准的次月一日。3、起薪档确定原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪，但考虑个别岗位差异，经总经理特批可以选择从中间档起薪。4、晋级通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。员工可以通过不同的通道实现薪酬的晋级。5、晋级方式为激励员工积极向上，公司也可在员工工资正常调整的同时，再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献，通过不同的通道对部分员工实现薪酬的晋级。晋级分为薪级的晋级、等级的晋级和通过岗位职务的晋升实现的晋级。一般情况下：对技术能力和水平的提升、职位等级的晋升，应通过岗薪等级的提高实现晋级，其中初级岗位晋升上一岗位级别的，其在初级岗位的从业年限原则上不得少于一年；对业绩和贡献的晋升，