如何让人力资源成为人力资本

第1页共7页提纲一、人力资源与人力资本的含义……………………………………………21、人力资源……………………………………………………………………22、人力资本……………………………………………………………………2二、人力资源与人力资本的关系……………………………………………31、人力资源与人力资本的共同点……………………………………………32、人力资源与人力资本的不同点……………………………………………4三、如何将人力资源变成人力资本…………………………………………41、人力资源规划………………………………………………………………42、人才招聘……………………………………………………………………53、人才的培训与开发…………………………………………………………54、薪酬激励……………………………………………………………………65、绩效管理……………………………………………………………………66、员工关系管理………………………………………………………………7四、参考文献…………………………………………………………………7第2页共7页如何让人力资源成为人力资本【内容提要】在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。资源与资本虽只有一字之差，但却有着本质的区别，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过充分的开发与筹划并加以利用，使之成为企业产生利润的基础。提到资源人们更多的考虑寻求与拥有，而提到资本人们则会更多的考虑如何使其增值，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源，所以拥有人力资源不如拥有人力资本，但将资源转变为资本的过程对企业存在一定的风险，如何将人力资源巧妙地转变为人力资本为企业所用成为了当今人力资源部的重要工作之一。【关键词】人力资源人力资本招聘培训激励一、人力资源与人力资本的含义1、人力资源人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的就业人口虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。第3页共7页2、人力资本人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。随着人力资本概念的不断引入，国内先后产生了各种形式的定义，无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。所以人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。综上所述，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。二、人力资源与人力资本的关系1、人力资源与人力资本的共同点(1)构成要素相同：两者的构成要素是人、知识、经验、技能、能力、健康等。(2)都是数量和质量的统一体：从人力资源和人力资本的构成要素可知，两者都是数量和质量的统一体。(3)都具有很强的能动性：能动性是人区别于其他动物的根本属性，由于人力资源以“人”为核心要素，人力资本以“人”为基本要素，所以，人力资源和人力资本都具有能动性。(4)都具有层次性：由于人力资源和人力资本都有着质量含义，人力资源的质量第4页共7页有高低，人力资本的含量有多寡，所以，两者都具有层次性。2、人力资源与人力资本的不同点(1)核心要素不同：虽然，人力资源与人力资本有共同的构成要素：人、知识、经验、技能、能力、健康等。但人力资源以“人”为核心要素，知识、经验、技能、能力、健康等是人力资源的质量指标；人力资本的核心要素是能力。“人”则为人力资本的基础要素，知识、经验、技能、健康等是能力发挥的保障。简单地说，人力资源以“人”为本，人力资本以“能力”为本。(2)本质特征不同：由于人力资源和人力资本的核心要素不同，其本质特征也就不同。人力资源的本质特征为社会属性，人力资本则以经济属性为本质。(3)理论视角不同：人力资本理论是研究人如何促使经济增长和促使经济增长程度的理论。人力资源理论则是从全社会可开发资源的角度，研究如何使用人以满足社会生产中人力资本需求的理论。(4)理论研究的内容不同：人力资本理论主要研究人力资本的投资、投资收益率、对经济增长的贡献、人力资本的影响要素以及人力资本的核算和计量，核心在于研究人对经济增长的贡献，是以经济效益为目标的理论。人力资源理论则主要是研究如何对人的“资源”进行开发和管理，更侧重于人内在能力的激发和能力的发挥所需要的组织调整和环境再造。我们可以将人力资源和人力资本之间的关系表述为：人力资源是管理学范畴，人力资本是经济学范畴；人力资源和人力资本都是数量和质量的统一，都具有宏观和微观的涵义，人力资源和人力资本的共同要素都是“人”。人力资源以“人”为核心要素，反映了对社会的有用性；人力资本以“能力”为核心要素，反映的是人的价值创造能力、价直增值能力；人力资本更多地体现人力资源内在的质量价值要素，人力资源则是人力资本的载体，人力资源的社会人属性往往需要通过人力资本的增值过程才能实现向经济人的转化。三、如何将人力资源变成人力资本在人力资源管理工作中通常所做的人力资源六大模块，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理，围绕这六方面我们能很好的将人力资源变为人力资本为我所用。1、人力资源规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下主要内容：招聘的目的，第5页共7页为什么要招这个人？应聘者的工作任务，招进来的人将完成哪些工作？对应聘者要求，为完成上述工作应聘人需要具备哪些知识和技能？追求“门当户对”。招聘人才不要一味追求水平高，而要追求经济适用，根据企业的需要确定招聘条件。过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁，人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门。因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。2、人才招聘：这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、筛选、试用、招聘评估等一系列环节。招聘过程中筛选环节是最重要的，其应遵循几个最基本的原则：合法的原则、公平竞争的原则、用人所长的原则、宁缺勿滥的原则。招聘常常考验一名HR人员各方面的综合能力，被招聘的人员直接影响到企业的效益和发展。3、人才的培训与开发（1）人才开发的目的使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益，使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司为企业增加利润。（2）人才开发的主要方法人才开发的主要方法就是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工第6页共7页自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。（3）人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。4、薪酬激励薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位过度其劳动或劳务使用权后获得的报酬。在进行薪酬设计时也应遵循几个原则，即：公平原则、竞争原则、激励原则、合法原则、团队原则，薪酬设计方案的优劣将直接影响到企业人才工作绩效。激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。美国人本主义心理学家马斯洛认为人有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。5、绩效管理企业的发展离不开好的绩效管理体系和管理制度，有效的绩效管理可以把公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，所以有效的绩效管理有助于提高企业的竞争力。绩效管理能提高计划管理的有效性、能提高各级管理者的管理水平、能暴露企业的管理问题