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成长价值观的识别与培养人才能力提升——领导力模型开发小组CONTENTS前言概论不良现象和错误观点能力差的主要原因及提升的主要因素能力评价等级模型课程回顾行动计划CONTENTS前言概论不良现象和错误观点能力差的主要原因及提升的主要因素能力评价等级模型课程回顾行动计划企业前言是什么？“把市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约”——经济学家周其仁企业是什么？前言“松下电器是培育人才的公司，并且兼做电器产品”——松下幸之助前言企业是什么？现状！前言企业大量优秀人才正在离职或准备离职！前言现状！人才是企业最稀缺、最珍贵的资源，是第一位的因素。前言人力资源开发战略是将员工视为投资对象，注重员工的开发与培养，与员工建立长期的工作关系，使其在企业的职业生涯能长期发展。从而，形成公司的竞争优势。前言部门管理的三大责任：达成并提高团队业绩目标；提高团队员工技能、知识、职业水准，培养下属成长；激发团队士气，提高团队凝聚力，发展团队！前言彼得·德鲁克企业积累优秀人力资本的方法：把重心放在最优秀的人才身上！人力资源最重要的工作是发展组织内部的领导者!作为一个管理者，要乐于看到别人比自己更好，要乐于看到下属被晋升！前言杰克·韦尔奇：将自己60%一70%的时间用在发掘、考核、培养人才上。识别与培养人才能力集团领导的批示与要求前言前言创维集团2010年人力资源大会决议以人为本，人才致胜：创维实现业绩持续增长的重要途径之一是高度重视人才，特别是重视基层优秀人才，给他们提供一个公平、公正、包容、充分发挥个人才智的舞台，达成个人与企业的双赢结果；创维的核心竞争力：拥有吸引人才、选拔人才、培养人才、留用人才的企业机制与体系，将每个人的潜力发挥到淋漓尽致，帮助个人达成不同阶段的人生目标，实现企业的持续增长；选人理念：选人比育人更重要，学会甄选最棒的人才是关键。选拔人才的理念是，道德与根器。道德（仁爱与忠孝）；根器（情绪的稳定、悟性、毅力）；行动纲领：“基层重要人才”的选拔和培养。前言要求集团各产业公司、深圳总部各部门，自2011财年开始，对副经理及以上人员进行《管理者成长价值观》的测评。二○一一年三月十一日前言评估人才：根据人才评估模型对下属进行评估，分析下属的优缺点；发掘人才：作为伯乐，发掘管理、业务或技术岗位上合适的后备人才；培养人才：根据人才特点，因材施教，提供指导和建设性意见，以师带徒；参与开发培训课程，进行授课或辅导；提供机会：乐于授权，给予人才锻炼和成长的机会，但授权不授责；鼓励下属超越自己，给予奖励和发展的机会；建人才库：根据人才库模板建立人才成长档案，有计划地进行人才梯队建设，随时满足业务发展对人才的需求。前言识别与培养人才能力的要求管理者及领导者具有识别和培养人才的能力并付诸行动，提升公司业绩，使公司在竞争中处于优势地位的前提。前言识别与培养人才能力的重要性CONTENTS前言概论不良现象和错误观点能力差的主要原因及提升的主要因素能力评价等级模型课程回顾行动计划对人才进行关注、评估、培养和推荐的能力。概论识别与培养人才能力的解释识别、甑选：基于公司经营与发展的需要，为了培养、聘用合适的后备人才人选而收集和评估候选人有关信息的过程。概论识别与培养人才能力的解释人才培养：基于公司、组织和个人未来利益，为使现有职员未来能聘用到工作要求及责任更高、更宽、更深的其他岗位上，而实施的系列前置计划、措施与程序。概论识别与培养人才能力的解释管理者最重要的工作就是培养人。这种培养的方向决定着人——既作为人，又作为一种资源——能否变得更富活力，或最终完全失去活力。这一点不仅适用于被管理的人，而且适用于管理者自身。管理者是否按正确的方向来培养其下属，是否帮助他们成长并成为更高大和更丰富的人，将直接决定着他本人是否得到发展，是成长还是萎缩，是更丰富还是更贫乏，是进步还是退步；人们希望不断提升自己，要做到这一点，他们需要培训、指导和鼓励。应该为他们提供发展的机会，只有当人们承担有挑战性的工作，他们才能得到发展。概论培养人才——德鲁克的观点关键事件判断法心理测评法评价中心技术（情景模拟法）360度反馈评价法德尔菲(Delphi)专家分析法概论识别人才能力的主要方法列举（美）丹.海瑞格尔主编概论识别与培养人才能力与管理者其他能力的比较沟通能力：有效传递和交换信息从而使你和他人达成相互理解的能力；计划和管理能力：决定需要做什么工作、怎么做，配置资源、监督过程确保工作完成；团队协作能力：对整体负责并且相互之间需要进行协调，使工作更加有效；战略行动能力：明确组织的整体任务和价值，并且确保员工们的行动与之保持一致；全球意识能力：从多个国家组织人员、资金和信息，并服务于跨文化的市场；自我管理能力：认真负责地对待工作以及工作以外的生活。概论管理学---基于能力的方法，六种必备关键能力概论管理者必备六种关键能力CONTENTS前言概论不良现象和错误观点能力差的主要原因及提升的主要因素能力评价等级模型课程回顾行动计划只注重员工的“表层”能力，而极少去了解他们的“潜能”所在；评价人时“晕轮效应”，以偏概全，凭第一印象；将人的缺点和“短板”像光环一样放大，对下属过分挑剔，不懂得欣赏下属或人才的长处；“我看人很准，不用专业的测评或不用团队（专家）的评议”；人才测评专业度不够；人才测评工具缺乏，测评方法单一。不良现象关于评估人才不良现象关于发掘人才一味强调引进人才的重要性，不惜血本从外部招聘人才；没有发掘人才的意识；根据“我的克隆”及个人的偏好发掘人才；有潜质做好工作的人才未能被有效的挑选出来；“唯亲近者，唯关系者是挖掘”；人才选拔原则不公平、选拔标准不规范、选拔方式单一化。不良现象关于培养人才不愿过多的对下属进行实质性指导，没有计划去培养下属，没有像“师傅”带“徒弟”一样进行培训、栽培，未进行知识、技能传承；只关注业务，对下属的成长漠不关心；参加培训---费时间、费资金，特别影响工作；对校园招聘的大学生没有建立引导、培养及职业发展的制度；没有人才的后备、梯队建设意识，制度与机制尚未执行；关键岗位、核心专业人才、高层管理人才不断流失，而后备及梯队人才远不能及时补充；没有建立关键岗位人才、核心专业人才、高层管理人才的后备与不同序列的人才梯队库；企业未来业务发展适配的关键岗位和核心人才预先培养与储备不足。不良现象关于提供机会怕下属超越自己，故意排挤有能力的下属；压制下属向更好的岗位发展与流动；不考虑下属的功绩、贡献及付出，不给予下属奖励和荣誉的机会；不乐于授权给下属或新人，不给予下属或新人学习、锻炼、成长和发展的机会；对下属、新人想办法阻止其发展、挡住其进步、压制其成长；严重的本位主义，不愿意输出人才。错误观点找关键人才一定要从外部着手，一定要请远来的“和尚”念经；唯高学历才是人才；唯具有深的资历才是可靠的人才；瑕会掩瑜，人才一定要完美；人才测评就是心理测验，是人才评估唯一的好办法；员工培训好了后，他们就会去其他公司；柳传志：“企业拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。”联想之鉴“管理三要素”建班子、定战略、带队伍CONTENTS前言概论不良现象和错误观点能力差的主要原因及提升的主要因素能力评价等级模型课程回顾行动计划20分钟能力差的原因？组队命名、小组讨论及主题发言能力提升识别与培养人才能力差的原因没有意识到管理者是通过“协调他人”来达成组织目标;管理者被市场、技术、产品、客户等牵扯太多精力，无暇顾及人才培养害拍、担心下属超越自己，管理者识别与培养人才的意愿不够或敷衍了事;管理者未能经过相关人力资源专业知识与技能的培训或学习，识别及培养人才的方法、技能不够；对管理者的绩效考核中没有直接的人力资源相关考核要求；人员的职业发展及人才后备计划制度未建立、未执行；企业战略规划与人力资源战略规划未能对接；人力资源专业人才的配置不够，对人力资源的投资不够。能力提升总结能力提升识别与培养人才的能力提升之道？解决之道？小组讨论并主题发言30分钟能力提升后备人才识别与培养的流程图能力提升后备人才识别与培养的框架体系识别与培养卓越的团队素质模型与成长价值观企业文化、人力资源理念评估/选拔识别、考评•培养方向•潜质绩效评估•素质模型后备人才库•人才九宫图•人才地图•人才盘点后备人才培养沟通/反馈机制•业绩评估•胜任力评价•职业培养方向•薪酬调整•发展措施•工作目标培训经营管理者任免继任提名360度考评、评价任免推荐审批任免营造平等、尊重、关爱、学习、求真务实、公正客观等人文组织环境氛围，使员工有受尊重、被关爱；有施展才华及发展的空间；使其产生归属感、荣誉感、成就感；管理者要拥有爱才之心，并求才若渴；管理者要拥有识才之智，荐才之德；管理者要拥有育才之艺，容才之量；管理者要做发现人才的“伯乐”，培养人才的“摇篮”，吸引人才的“磁场”；营造浓厚的“人才强企”，尊重人才、尊重知识；发掘人才、培养人才的企业氛围。我们组织中需要浓厚的识别与培养人才的企业氛围能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设目前业务发展的后备人才梯队培养；公司未来业务发展未来需求的人才战略储备。能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设了解素质特征，构建素质模型“冰山模型”能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设了解素质特征，构建素质模型“洋葱模型”能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设了解素质特征，构建素质模型能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设了解素质特征，构建素质模型能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设了解素质特征，构建素质模型能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设岗位核心素质成就导向时间管理执行力协调能力管理能力组织能力态度严谨条理性计划性情绪控制与调适管理类口头表达能力组织能力顾客导向情绪控制与调适亲和力乐群性销售类态度严谨时间管理口头表达能力协调能力情绪控制与调适顾客导向技术支持类逻辑思维能力时间管理态度严谨成就导向口头表达能力创新性注重细节计划性研发类职业核心素质沟通能力团队合作学习能力责任感问题解决能力诚信主动性理解能力应变能力抗挫抗压能力踏实大局观了解素质特征，构建素质模型能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设沟通能力团队合作学习能力责任感问题解决能力诚信主动性理解能力应变能力抗挫抗压能力踏实大局观软件工程师素质图落实后备人才制度能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所禽也。”刘邦得天下之道——能识别人才、善于鉴别人才。能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设“夫卓越的公司开始时多半不知道自己将来做什么，最关心是找到、培养“一群合适的人”，“这群合适的人”自然会把公司带到辉煌的未来。甑别适合企业并有培养潜质的人才。---------吉姆.科林斯落实后备人才制度能力提升一、识别与培养人才能力提升的基础建设管理者要落实并实施“后备人才计划”制度；实施人才的定期盘点，提供人才盘点报告；通过自荐、部门推荐、伯乐等方式确定后备人才。落实后备人才制度能力提升二、评估人才“夫圣贤之所美，莫美乎聪明，聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。”-----魏，刘邵《人物志》能力提升二、评估人才能力提升二、评估人才多维度的素质体系素质结构图人才素质模型素质族1素质族3素质族2素质族n核心素质3核心素质1核心素质n核心素质2素质维度1素质维度3素质维度2素质维度n典型行为2典型行为3典型行为1能力提升举例：销售人员职业行为素质树多维度的素质体系素质组成行为模块知识经验客户平台建设项目运作技术介绍，公司介绍工作报告制度执行产品知识营销知识综合业务知识市场经验其它相