薪酬结构与工作绩效关系研究

1薪酬结构与工作绩效关系研究【摘要】员工的薪酬激励一直是众多学者及管理者所关注的核心议题。本研究通过对员工的薪酬结构、中国文化背景下的组织公平感和工作绩效的影响关系进行实证研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。【关键词】薪酬结构；组织公平；工作绩效1引言薪酬结构与工作绩效一直有着最紧密的关系，而这也是众多管理者与员工最为关注的一个方面。大部分员工会根据薪酬制度来决定自己的工作绩效，而管理者则期望通过设计有效的薪酬结构以激发员工的绩效行为。但是薪酬结构如何影响员工的绩效行为，哪种薪酬结构对员工的绩效行为激励作用较为明显？这是很多管理者最为关注的一个问题。在相关的文献中，我们发现，除了薪酬结构本身对员工有较为重要的作用外，薪酬结构所带来的组织公平对员工的绩效行为也有着显著的影响。为此，本研究提出初始假设：薪酬结构的各个变量通过组织公平感的中介作用影响员工的工作绩效。目的在于研究不同的薪酬结构、组织公平和员工绩效之间的影响关系。2文献综述和研究假设2.1薪酬结构薪酬（compensation）是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。它是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造和实现的绩效所付给的相应回报或答谢。薪酬的功能从企业的角度来看，主要是为企业吸引留住激励员工；对员工而言，则具有保障功能、激励功能和调节功能。对企业和员工来说，薪酬都具有最重要的意义。而薪酬结构类型则决定了这些功能的实现程度。“薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差异以及用来确定这种差距的标准是什么。”【1】组织用薪酬换取员工对组织的贡献，二者之间存在一种交换关系。Robbins（1998）和Martocchio（2000）将薪酬分成分成外在薪酬（extrinsicreward）与内在薪酬（intrinsicreward），外在薪酬包括财务性及非财务性的报酬。其中，财务性报酬包括底薪、分红、绩效奖金及加班费等直接报酬，非财务性报酬则指间接性的报酬，如较长的午休、停车位、私人办公室、头衔等。内在薪酬则是指从工作中获得的成就感及满足感等心理感受。考虑到在中国大多数企业中仍是以财务性薪酬作为主要激励手段，本研究以财务性薪酬作为主要研究议题。研究者关于薪酬分配策略有不同的分类。根据薪酬结构的意义、目的和基础，Mahoney（1989）将薪酬结构分为三个设计因子：工作（job）、绩效（performance）和员工个人。诸承明（1996）提出保护（protection）、技能（skill）、工作与绩效为薪酬结构设计的关键因素。黄家齐则在1997年提出薪酬设计的基础为技能、工作与绩效。但这些观点都是基于Lawler（1987）关于薪酬结构的观点。Lawler把薪酬结构分为技能（Skill）薪酬、职位（Job）薪酬及绩效（Performance）薪酬。本文也将遵从Lawler关于薪酬结构分类的观点。技能薪酬以员工掌握的技能来确定薪酬，即将与一项职业相关的知识深度或者2将员工能从事不同工作（相关生产工作）的能力作为支付工资的标准；职位薪酬则是指以工作的价值作为薪酬发放的基础，即以工作的难度、复杂度、责任及价值作为标准；绩效薪酬的特征是将员工的收入与个人绩效挂钩。2.2组织公平感古往今来，国内国外，公平问题一直是人们的热点话题。社会层面的公平影响到整个社会秩序的公正性和合理性，组织层面的公平则涉及到分配、激励等组织管理的各个方面，关系到组织效能的实现和组织竞争力的提高。自1965年Adams对分配公平（distributivejustice）进行研究以来，国外对公平问题进行了越来越深入的研究。鉴于分配公平只关注到分配结果，Thibaut和Walker于1975年提出程序公平（proceduraljustice）的概念，关注的是分配结果之前的分配程序公平。通过研究在不同的司法审判程序下诉讼者对审判结果的满意度及它们对审判过程的公平知觉，他们提出了程序公平的两个概念，即过程控制（processcontrol）和决策控制（decisioncontrol）。1980年，Levenhal等将程序公平的观点应用于组织情境中，提出了关于程序公平的六条标准：（1）一致性原则（consistencyrule）;（2）避免偏见性原则（biassuppressionrule）（3）准确性原则（accuracyrule）；（4）可修正原则（correctabilityrule）；（5）代表性原则（representativerule）；（6）道德伦理原则（moralandethicalrule）。从此，分配公平和程序公平就构成了组织公平的两个最基本维度。1986年，Bies&Moag从关注工作场所中人们在程序执行过程中所受到的人际对待的公平性知觉出发，提出了互动公平（interactionaljustice）的概念，开始关注程序实行过程中程序执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。1993年,Greenberg进一步将互动公平分解为人际公平（interpersonaljustice）和信息公平（informationaljustice）。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定结果相关的当权者对待的礼貌及尊重程度，信息公平则指是否给当事人传递了应有的信息及是否给予解释。随着对组织公平的深入研究，对组织公平的研究也越来越丰富，但对于组织公平感的结构却存在很大的分歧意见。主要有以下4种看法（如表1所示）：表1公平结构维度结构（支持者）维度构成说明双因素论（Thibaut&Walker）分配公平+程序公平公平分为分配公平和程序公平两个维度（最常见的看法）。单因素论公平认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分，主张公平的结构是单维的。三因素论（Masterson&Lewis等，2000）分配公平+程序公平+互动公平公平由分配公平、程序公平及互动公平3部分组成。四因素论（Colquitt，2001）分配公平+程序公平+人际公平+信息公平公平由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四部分组成。国内学者对公平进行研究时大多只研究分配公平和程序公平（赖志超，黄光国，2000），或将互动公平归为程序公平的一部分进行研究（樊景立等，1997）。大多数的人都直接翻译和使用从西方组织公平的相关问卷，自下而上建构的较少。3考虑到文化、制度和组织形态的不同，中国人的组织公平感的内容、构成等方面也可能不同，刘亚、龙立荣、李晔首创性地用领导公平代替交互公平。“领导公平的意义超出了人际公平，Colquitt的人际公平问卷主要涉及的是执行程序的人对员工的礼貌和尊重程度，而本研究中的领导公平实际上是一个与分配公平对等的因素，前者是物质分配，后者是一种’精神分配’，因此，为了更准确地表达该因素的含义，并强调该因素在意义上与西方研究中人际公平的差别，研究中用’领导公平’代替’人际公平’对其进行了重新命名。”[2]中国文化强调家庭氛围，重视和谐，鼓励集体精神，个人与组织的交换目的更多的是为了满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求及长久、稳定的社会关系，其情感成分大于工具性成分。“而西方对于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。”【3】而Hofstede（1980）的文化维度中，认为中国文化具有较高的权力差距，倾向于规避不确定情境，依规定而行、尊重权威；较忠诚，期望组织像家庭一样照顾他们，倾向于集体主义。另外，杨国枢（Yang,G.S.,1993）等也认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化，因此作为家长的领导在组织中的作用和地位比西方更突出，与领导有个的互动公平在中国文化背景下就有了更重要的意义。综合以上学者的观点，本文采用刘亚等学者的观点，将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度来探讨组织公平感在薪酬结构与工作绩效间的关系中所起的作用。一直以来，薪酬都是社会科学中最重要的研究课题之一，对薪酬结构与组织公平之间关系的研究也较丰富。Pyun认为，良好的薪酬结构设计能有效得激励员工、提升人力资源素质，还能改善产品品质及生产效率（1997）。薪酬结构最重要的作用就是留住人才并提升工作绩效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，过高的薪酬不一定会提升员工的工作绩效，过低的薪酬却会降低工作绩效。因此，薪酬管理的一个重要目标就是实现薪酬的分配公平（Wallace&Fay,1988）。相关的研究也指出，缺乏分配公平将会降低员工的工作绩效（Greenberg,1988；Pfeffer&Langton,1993），导致较低的员工合作（Pfeffer&Langton,1993）、工作品质（Cowher&Levine,1992）等对于组织不利的行为结果。而Greenberg（1987）和Milkovich&Newman(1999)等学者在针对公平对薪酬进行探讨时，除了传统的分配公平概念，加入了程序公平的概念。许多研究也证实缺乏程序公平也将对工作绩效、组织承诺及组织公民行为产生负向影响（Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998）。Heneman&Judge（2000）通过研究发现，分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。因此，在薪酬结构设计过程中，应注重对分配公平及程序公平的考量，这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度，还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔（2003）第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响，并发现，组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测，同时，领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力。【4】通过对以上研究的分析，我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时，一般只涉及到分配公平和程序公平两方面，很少涉及到人际和信息公平这两个维度。基于以上研究，本文提出以下假设：H1：员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。H2：员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。H3：员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.H4：员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。42.3工作绩效人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。早期的学者基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。随着对研究和认识的深入，这种观点逐渐被大多数学者所摒弃。Murphy在1989年首先指出工作绩效应该根据行为而非行为结果进行定义，并将工作绩效定义为与组织目标相关联的行为。进一步地，Campell（1990）详细区分了行为、绩效、有效性、生产力、效用或价值等与组织行为和效果有关的概念，认为绩效是指组织中行动方案达成目标的程度，即对特定目标达成程度的一种衡量：组织绩效是由员工努力累计而成，而工作绩效则是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上，结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究结果，Borman和Motowidlo（1993）将工作绩效定义为所有与组织目标有关的行为。此行为可以用个体对组织目标的贡献高低予以测量。并将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分：即任务绩效（TaskPerformance）和周边绩效（ContextualPerformance）（也称为关系绩效）。而这是目前研究者们普遍采用的工作绩效模型。本文遵从Borman&Mot