基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究

研究生课程论文(2012-2013学年第一学期)基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究成绩评定：分任课教师签名：年月日基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究摘要：企业文化的重要性已成为管理学界的共识，企业文化落地的研究开始受到广泛关注，同时也影响了诸多企业。然而，企业文化建设最关键的问题就是如何使企业文化落地。本文采用一种整体性的视角，考察了企业文化建设过程中的共同特征，结合社会心理学的KBP理论，从“知、信、行”三个层面对企业文化建设进行分析总结，为企业文化落地的实践提供了借鉴。关键词：企业文化；沟通网络；领导；模范；仪式；标志物化AnalysisofcorporateculturelandingstrategyonthebasisofKBPtheoryAbstractThefactthatcorporatecultureisthecorecompetenceofenterprisehasbeenreachedinacommonview.Theconstructionofcorporateculturehasgotprofoundattention,andbeenimplementedindifferentkindsofenterprises.However,itfacesagreatdifficultyofachievinganeffectivelanding.TheaimofthepaperistoanalysethestrategyofcorporateculturelandingonthebasisofKBP(Knowledge-Belief-Practice)theory.Keywords:corporateculture;communication;leadership;symbolize;ceremony一、引言上世纪八十年代初由美日竞争模式比较促成的企业文化理论，３０年前，美、日企业竞争模式比较热的兴起，使管理学在这股热潮中发现了自己的“新大陆”，企业文化理论也因此应运而生。帕斯卡尔(Pascale)(1982）[1]等学者研究发现：与美国企业强调管理方法、制度等刚性因素不同，日本企业更加注重管理的软性精神因素以及与企业长期并存的员工集体信念，并且塑造出了有利于企业创新、把价值与心理因素整合在一起的企业文化；Deal(1982)[2]和Kennedy（1982）[2]通过实证研究表明杰出而成功的企业都有强有力的文化支撑；Evans(1986)[3]认为文化是保证企业可持续发展所必备的支持力量。企业文化这种软性精神因素对日本企业取得良好的经营绩效和长期发展起到了重要的作用。企业文化是社会文化与组织管理思想在特殊的社会和经济变革条件下交融、碰撞的产物，它的横空出世引发了一场企业管理思想革命。这是管理学领域继科学管理、人际关系学说之后发起的又一次思想革命，它唤起了人们对企业深层软性因素的关注与思考。在经济全球化和社会经济迅速变革的时代背景下，出现了许多前所未有的新问题和新现象。时代的变迁使得企业文化不再是一个简单的概念或一种理论，而是深深地融入企业的变革、发展和管理实践之中，并且承载着关系到企业兴衰成败的关键因素。可以说，企业文化思想为西方管理思想的发展树立了又一块里程碑，是在西方管理思想经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等一系列假设之后，呼唤管理学界重新审视那些在企业管理实践中被忽略的深层次软性因素。企业文化建设也成为管理界一个新的议题。二、企业文化威廉·大内（WilliamOuchi）（1981）[4]率先对企业文化进行了系统的阐述，并认为Ｚ型管理是日本企业超越美国企业的主要原因，日本企业实施的Ｚ型管理促进了“集体主义价值观”的形成。帕斯卡尔(Pascale)和阿索斯(Athos)（1982）[1]在《日本企业的经营管理艺术》中率先对企业文化进行了系统的阐述，并且深入探讨了日、美企业的差异问题，提出了著名的“７Ｓ”（即战略、结构、制度、人员、风格、技能、最高目标）管理理论，并且通过比较美、日企业发现：美国企业更加重视战略、结构、制度这三个硬性因素，而日本企业则不但重视硬性因素，而且更重视软性因素———人员、风格、技能、最高目标。关于企业文化的概念和内涵,本文比较认同的是艾德佳·沙因(EdgarH．Schein)提出的观点和定义。沙因（1985）[5]把企业文化定义为由一些基本假设构成的模式，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。这些假设和信念是团体在处理外部环境中的生存问题和内部聚合问题的过程中不断学习形成的，会随着新的实践而发生变化并得到发展，并且还会无意识地产生作用。这些深层的假设应该有别于“人为事物”和“价值观”，后两者只是企业文化的表现形式或表面层次，而不是企业文化的本质。因此，企业文化应该是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法。沙因认为：企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范、准则等)。可以看出，两位学者在对企业文化做出定义的时候都很注重企业文化的形成过程及构成要素。本文由企业文化的形成过程及其构成要素展开研究企业文化，基于社会心理学“知信行”(KBP,Knowledge-Belief-Practice)理论来探讨企业文化建设的新思维。三、企业文化落地3.1.企业文化落地的研究状况目前，企业文化已经成为国内管理界热门的研究话题之一，研究也逐渐成熟。但对企业文化建设最关键的环节——企业文化落地的理论研究才刚刚兴起。笔者认为原因有三：一是研究者偏爱比较成熟的企业文化基础理论研究，更愿在前人完备的研究基础上做进一步的探究，不愿触及新的陌生的领域；二是企业文化“落地”一词还未被学界完全接纳，理论依据还不够充分，不好展开深入研究；三是企业文化落地作为企业文化建设的环节，一直被简单化为企业文化的宣贯落实，没有充分认识到这个环节是一个极具现实研究价值的模块，是企业文化建设最需要解决的棘手问题。据有文献记载的研究显示，国内对企业文化落地的研究可以追溯到首都经济贸易大学副教授周施恩(2004)的论文《“文化链”与“价值链”互动机制研究》[7]，他试图“从‘文化链’与‘价值链’互动的角度来研究企业文化‘落地’的途径。”文中明确提出了“企业文化落地”一词。王吉鹏（2004）的《价值观的起飞与落地：企业文化建设实证分享》[8]，从自己的咨询实践出发，总结多年企业文化建设的咨询经验，将企业文化构建成完整的、逻辑性强的理论体系，并提炼出一整套科学的诊断评估方法，也提供了一系列的工具，使企业文化既实现起飞，又能够落到实处，形成一个企业文建设的完整流程。同时明确提出“落地”这个词，但王吉鹏所谓的“落地”偏重于核心的价值观层面，还不能用于整个企业文化的落地，其诊断评估方法和工具也有待检验和商榷。侯贵松（2005）的《企业文化怎样落地》[9],他提出企业文化的四个标准，即个性是企业文化的生命、体现企业战略是企业文化的基础、遵守基本的商业准则是企业文化的原则、尊重人性是企业文化的根本。又指出企业文化建设需要三个程序，第一步是企业文化体系的构建提炼；第二步是文化影响的推广与传播；第三步是文化资源的消费利用。认为通过这三步就可以使企业文化的四个共性在企业落地、生根、开花、结果。侯贵松提出的企业文化建设的三个程序与本文采用的“知信行”企业文化落地模式已有几分相似。3.2.企业文化落地的含义综合各种研究，企业文化落地基本上有三个层面的含义:将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的宗旨和政策，使之能明确地系统地传递到职业管理层，由职业层规范化运作，即“权力智慧化”的过程。阐述企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾的心理契约，即“理念政策化”的过程。指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理达到国际标准，并使企业管理体系具有可移植性，即“行为规范化”的过程。社会心理学的“知信行”理论恰好顺应了企业文化落地三个层面（权力智慧化、理念政策化、行为规范化）的要求，而且能更具有逻辑性地深入探究企业文化落地每一步的策略。四、企业文化的要素与“知信行”模式步骤划分4.1.企业文化的要素及结构层次企业文化作为一个复杂的系统虽然内部存在着诸多要素，但各要素之间能够相互区分和归类。从整体角度出发，企业文化的结构大致可分为三个层次:(1)潜在层企业的精神文化包括企业价值观、企业道德规范、企业经营理念、企业精神风貌等，都是企业的意识形态的存在形式，也就是企业文化的潜在层亦可称为企业文化的精神层。它是在企业物质文化和制度文化的基础上的一种升华，是企业的上层建筑。企业文化在整个文化系统中处于核心地位，是一种更深层次的文化现象。(2)表面层表面层是指企业的制度文化，又可称为企业文化的制度层，主要包括企业规章制度、企业教育生活、企业组织结构和企业管理机制等四个方面。企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营、理念与行为的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。(3)显现层显现层是指企业的物质文化亦可称为企业文化的物质层，是指企业成员共同生产的各种产品和服务以及企业所拥有的各种物质条件和设施等构成的器物文化，是企业的外在标识。所能看到的以物质形态存在的企业各类资源条件均是企业显现在外的物质层面，也就是企业物质文化的主要研究对象。由此，企业物质文化的首要内容也是企业生存的关键就是企业生产经营的成果包括企业生产的产品和提供的服务，而企业的生产环境、建筑设施、包装设计及广告也是企业物质文化的重要内容。Deal(1982)[2]和Kennedy（1982）[2]出版了《企业文化》（CorporateCulture）一书，他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。沙因（1985）[5]还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平:（l）表面层，指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层，位于表层下面，主要指价值观;(3)突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。4.2.基于企业文化要素的“知信行”模式划分本文针对企业文化要素概括出企业文化落地“知信行”模式每一步包括的核心过程：1、知（沟通网络、标识物化）；2、信（领导垂范、制度配合）；3、行（英雄模范、仪式活动）。该模型如下图（1）所示：图（1）企业文化落地的“知信行”模型知信行沟通网络标识物化领导垂范制度配合英雄模范仪式活动反馈、评估、改进企业文化落地是一个具有导向性的过程，有始无终、循环往复。（1）沟通网络企业文化的初步认知形成借助于文化传播和文化网络实现的。在企业内部，有纵向的文化沟通，它是通过自上而下的文化网络，企业领导者同广大员工取得心理上的沟通，把领导者提出的经营战略目标、先进的管理方法和管理观念渗透到每个劳动者之中并取得共识。还有横向的文化沟通，它是企业各个生产单位之间，各个管理部门之间，领导者、管理者和生产者三者之间文化沟通。在企业外部，主要是企业与主管机关、综合经济管理机关、所在地区政府，以及有关单位特别是消费者的文化沟通。沟通网络可分为正式沟通网络及非正式沟通网络。正式沟通网络侧重于惯性培训机制的建立与执行：建立常规的企业文化培训计划，设计系列培训课程并组织实施。最终养成符合企业文化理念的思维方式和处理工作的方