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卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第1页（共3页）2011年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定二级人力资源管理师专业能力试卷标准答案与评分标准一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）1、评分标准：撰写培训评估报告的步骤：（1）撰写导言，介绍评估实施的背景、目的和性质，说明评估方案以往的实施情况；（2分）（2）概述评估实施的过程，交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标；（2分）（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关；（2分）（4）解释、评论评估结果和提供参考意见；（2分）（5）撰写附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；（2分）（6）撰写报告提要，帮助读者迅速掌握报告要点。（2分）2、评分标准：（1）设定关键绩效指标时常见问题有：①工作的产出项目过多；（2分）②绩效指标不够全面；（2分）③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多；（2分）④绩效标准缺乏超越的空间。（2分）（2）上述问题的具体纠正方法是：1）第一种问题的纠正方法有：➀删除与工作目标不符合的产出项目；（1分）➁比较产出结果对组织的贡献率；（1分）➂合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。（1分）2）第二种问题的纠正方法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标；（1分）3）第三种问题的纠正方法：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；（1分）4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100％，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。（1分）3、评分标准:因签订集体合同发生争议的处理方法是：（1）当事人协商。（2分）（2）由劳动争议协调处理机构协调处理，包括：①申请和受理。当事人一方或双方可以向人社行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，人社行政部门认为必要时，自动立案受理。（2分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第2页（共3页）②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。（2分）③协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与争议当事人各方首席代表共同进行协调。（2分）④制作《协调处理协议书》：协调处理结束后，由人社行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。（2分）⑤此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（2分）（3）当事人的和平义务①发生劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，应通过正常程序向人社行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。（2分）②在申请和协调处理期间,企业不得采取过激行为,也不得解除职工代表的劳动关系。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分，共58分）1、评分标准：（1）该公司组织结构存在的主要问题是：（每项2分，最高6分）①三个高层管理者分权不当，如两个副总之间的工作分工不尽合理，总经理直接分管三个产品部、四个职能部门，不能集中精力考虑企业管理的战略问题；（2分）②党群工作部、行政部、办公室等部门的工作性质相似，职能易有重叠之处；（2分）③权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权；（2分）④产品设计、生产与销售由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工与协作，难以根据市场的需求，有效进行产品研发、生产和销售。（2分）（2）组织结构应进行如下调整：（每项2分，最高6分）①权力下放：参照模拟分权制组织机构形式，在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制；（2分）②精简总部机构：将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产、销售部门；（2分）③可以将党群工作部、办公室、行政部等部门进行合并，成立新的行政办公室；（2分）④明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。（2分）（3）顺利推进组织变革的主要措施包括：（每项2分，最高6分）①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感；（2分）②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后岗位的新要求；（2分）③完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，正确规范岗位人员的工作活动；（2分）卷册二：专业能力部分标准答案与评分标准（企业人力资源管理师国家职业资格二级）第3页（共3页）④培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。（2分）2、评分标准：P109（1）在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：①充分准备；（1分）②灵活提问；（1分）③多听少说；（1分）④善于提取要点；（1分）⑤进行阶段性总结；（1分）⑥排除各种干扰；（1分）⑦不带个人偏见；（1分）⑧在倾听时注意思考；（1分）⑨注意肢体语言。（1分）（2）评分标准：P119①设计出情境性问题，2分；②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分；③设计出具有差距性特征的分值，1分；④参考示例如表2所示。表2应变能力指标的情境性提问与评分标准表情境性问题（2分）：有一天，您的好友生病在家，您带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里遇到了您多年不见的老师，对方以为是来看望他的，这时您如何应对？评定结果等级评分标准（以下每项2分，共8分）分值——A级（优）回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分圆满；10——B级（良）回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理的较为圆满；8——C级（中）回答者情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体；6——D级（差）回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体。4——总分——3、评分标准：P327（1）现行工资体系存在的弊端：（每项2分，最高6分）①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。（2分）②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。（2分）③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。（2分）④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整的随意性较大。（2分）（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计：①确定工资策略。（2分）②岗位评价与分类。（2分）③工资市场调查。（2分）④工资水平的确定。（2分）⑤工资结构的确定。（2分）⑥工资等级的确定。（2分）⑦企业工资制度的实施与修正。（2分）