绩效考核制度

目录1总则11.1绩效考核意义21.2绩效考核原则21.3绩效考核周期21.4绩效考核适用对象31.5绩效考核关系41.6考核权重设计42.绩效考核内容42.1月度绩效考核42.2季度考核（部门满意度）42.3年度绩效考核53.绩效考核评分53.1考核评分标准54.绩效考核实施流程84.1绩效考核流程84.2月度考核结果使用85.绩效沟通与反馈95.1绩效沟通95.2绩效考核申诉106.绩效考核文件使用与保存106.1绩效考核文件保存106.2绩效考核文件查阅权限107.附录117.1考核手册修订117.2考核指标调整117.3考核手册解释111总则1.1绩效考核意义1.1.1绩效考核目的1.1.1.1通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；1.1.1.2绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性；1.1.1.3绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。1.1.2绩效考核用途1.1.2.1了解员工对组织的业绩贡献；1.1.2.2为员工的薪酬决策提供依据；1.1.2.3为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；1.1.2.4了解员工和部门对培训工作的需要；1.1.2.5为人力资源规划提供基础信息。1.2绩效考核原则1.2.1公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。1.2.2客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。1.2.3沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。1.2.4时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核周期1.3.1绩效考核时间安排1.3.1.1医院绩效考核包括月度绩效考核、半年度绩效考核（部门满意度考核）和年度绩效考核；1.3.1.2月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作表现；考核实施时间是下月初的五日内；1.3.1.3半年度考核半年开展一次，考核实施时间为6月30日至7；月10日和12月31日至第二年的1月10日。1.3.1.4年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日至第二年1月31日。1.4绩效考核适用对象1.4.1医院对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的类别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员、丙类人员和丁类人员四种评分标准。1.4.1.1.人员级别·甲类人员：办公室主任、人力资源部主任、后勤部主任、企划部主任、财务部主任、护理部主任、医务部主任、供应室主任。·乙类人员：经营部主任、市场部主任、咨询部主任、网络部主任、住院部主任、住院部护士长、手术室护士长、治疗室护士长、输液大厅护士长、人流室护士长、医助组组长、导医组组长、检验科主任、放射科主任、B超室主任、药房主任、收费处主任、麻醉科主任。·丙类人员：办公室文员、人力资源专员、会计、出纳、仓库管理员、司机、网络管理员、文案、设计、供应室技工、保洁、保安、厨师、厨工。·丁类人员：业务人员、咨询员、网络竞价、网络编辑、网络美工、程序开发、外派网编、住院部医师、护士、医助、检验员、放射科医师、药剂师、导医、收费员、麻醉师。1.4.2绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于以下人员：•院长•书记•副院长（若副院长受上级考核）•兼职、退休返聘人员•临时工•月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核；•年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。1.5绩效考核关系1.5.1被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；1.5.2绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；1.5.3人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审定；1.5.4总院长是考核结果的最终审定者。1.6考核权重设计月度、季度、半年度或年度定性考核中，各类人员或各岗位的评分权重应有所不同，具体权重的设置由医院决策层讨论决定。（详见各类人员绩效考核表权重栏）2.绩效考核内容2.1月度绩效考核2.1.1月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。2.1.2月度绩效考核内容：工作业绩、工作能力、工作态度、出勤及奖惩、培训及活动情况、其他情况。2.2半年度考核（部门满意度）2.2.1半年度考核：半年度考核是对各部门每半年内进行部门满意度的考核。半年度考核结果与年度奖金直接挂钩。2.2.2部门满意度：对各部门进行部门满意度考核。部门满意度由本部门以外的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分，填写《部门满意度调查表》；2.2.3部门满意度统计：人力资源部收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的满意度评分结果直接送交院长，由其指定部门进行结果处理。2.3年度绩效考核2.3.1年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月和半年季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核与年度奖金挂钩。2.3.2年度绩效考核期间，由人力资源部组织评审，并由医院高层组成评审小组，对年度绩效结果进行最终评审。2.3.3年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、年度绩效评估表、半年度绩效考核平均成绩和月度绩效考核平均成绩。2.3.3.1年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；2.3.3.2年度绩效评估表中涉及的评估人包括被评估人的上级、评级、下级和自评。2.3.3.3半年度绩效考核平均成绩：全年季度绩效考核成绩的平均值；2.3.3.4月度绩效考核平均成绩：全年月度绩效考核成绩的平均值；3.绩效考核评分3.1考核评分标准3.1.1月度考核评分3.1.1.1甲类、丙类人员考核评分标准：从高到低分为9-10、7-8、5-6、3-4、0-2分共五个等级，每个等级的标准如下：·优秀，9-10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。·良好，7-8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。·一般，5-6分，该项工作绩效略低于常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。·需改进，3-4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。·差，0-2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。3.1.1.2乙类、丁类人员基本评分标准同甲类、丙类人员评分标准一致，仅在工作业绩中工作达成度一项中评分标准不做上线，并对具体评分作出如下规定：·完成额定工作量的50%-100%评分区间为0-10分；·完成额定工作量的100%-120%评分区间为10-14分（每增加10个百分点2分）；·完成额定工作量的120%-150%评分区间为14-23分（每增加10个百分点3分）；·完成额定工作量的150%-200%评分区间为23-43分（每增加10个百分点4分）；·完成额定工作量的200%以上的评分为每增加10个百分点5分。3.1.1.3考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择10和0-2时必须有具体的事例说明。说明可写在考核表背面，或另附说明。3.1.1.4出勤及奖惩·出勤情况依照员工手册相关规定界定；·处罚依照员工手册相关规定界定；·奖励以办公室张贴的公告涉及的表扬、小功和大功名单为准。3.1.1.5培训及活动·每参与一次培训（包括内部培训和外部培训）加1分；·经人力资源部组织并由院领导签批的培训课程，凡由内部员工作为授课讲师的每次加4分；·竞赛、晚会、评比等活动中，凡取得第一名的每次给予5分绩效奖励，其他名次加2分；·医院组织的任何考核，不及格的给予减2分的处罚，及格线由考核的组织部门确定，有补考的可按补考后成绩取消处罚，但补考成绩无论多少不与正常考试成绩做排名且不计入加分核算。3.1.1.6其他加分/扣分情况（需附详细说明）凡医院鼓励的行为，表现突出且取得一定成绩者，经部门申请医院酌情给予一定分值的嘉奖。如自主教育取得相关证书的、每月病人满意率达到70%的、达到全勤标准等。凡医院禁止或不予支持的行为，造成一定影响者，经人力资源部和相关部门核准，医院酌情扣减一定分值作为处罚。3.1.2半年度考核评分3.1.2.1半年度考核评分标准·优秀，9-10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。·良好，7-8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过医院预期目标。·一般，5-6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院预期目标。·需改进，3-4分，该项工作绩效略低于常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。·差，0-2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损失或不良影响。3.1.2.2考核评分时只能从这五个等级中选择，当选择10和0-2时必须有具体的事例说明。说明可写在考核表背面，或另附说明。3.1.3年度考核评分·甲类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×40%+季度绩效考核平均分×30%+年度工作评价得分×30%·乙类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×40%+季度绩效考核平均分×30%+年度工作评价得分×30%·丙类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+季度绩效考核平均分×40%·丁类人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+季度绩效考核平均分×40%3.1.4院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。4.绩效考核实施流程4.1绩效考核流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。制订绩效计划确定绩效目标根据绩效目标制订绩效计划绩效实施与管理被考核者完成本职工作各级考核者为被考核者提供指导和帮助各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈告知被考核者考核结果对被考核者的优点与不足之处进行分析针对被考核者有待提高的内容制