7第七单元-团队学习

第七单元团队学习主讲：张战勇第七单元团队学习第二十三章学习与发展第二十四章支持团队学习第二十五章训练与培训第二十三章学习与发展23.1学习与发展的区别23.2团队学习的意义23.3发展的目标个体发展同组织目标的关系23.4发展周期★发展循环周期23.1学习与发展的区别发展：能把知识转化为能力并应用于实践。案例：参见P56案例在一个漆黑的晚上，老鼠首领带领着小老鼠出外觅食，在一家人的厨房内，垃圾桶之中有很多剩余的饭菜，对于老鼠来说，就好像人类发现了宝藏。正当一大群老鼠在垃圾桶及附近范围大挖一顿之际，突然传来了一阵令它们肝胆俱裂的声音，那就是一头大花猫的叫声。它们震惊之余，更各自四处逃命，但大花猫绝不留情，不断穷追不舍，终于有两只小老鼠走避不及，被大花猫捉到，正要向它们吞噬之际，突然传来一连串凶恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃命。大花猫走后，老鼠首领施施然从垃圾桶后面走出来说：“我早就对你们说，多学一种语言有利无害，这次我就因而救了你们一命。”23.2团队学习的意义团队成员发展在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系提高团队的整体实力激励团队成员，鼓励他们成长和发展鼓励成员积极发挥主动性从长远的角度看，有利于团队领导充分利用时间，着重处理重要事务。23.3发展的目标考虑现在组织的目标-团队的目标-个人的目标相协调找出期望达到的目标与实际绩效的差距，确定个人的学习和发展需求把握未来组织战略目标、绩效与个体发展的关系个体发展同组织目标的关系组织目标绩效检查个体绩效团队绩效组织的远景目标组织绩效确定绩效差距确定绩效差距个体发展团队目标个体目标团队领导确定发展要求团队成员确定发展要求案例讨论培训与组织战略目标的关系（参见教材P58）23.4发展周期1、明确发展需求2、商定发展目标3、选择发展方法4、计划学习和支持7、评估其有效性6、检查目标5、实施和支持学习（一）明确发展需求明确发展需求需考虑的因素：当前团队成员了解什么？在做什么？实现近期与远期目标，团队成员需要具备的技能与采取的行动是什么？什么样的学习和发展机会能够使他们提升？如何评估发展需求新增员工和增加新设备等情况识别培训需要。某些复杂的情况下识别有关整个组织的培训需要：在特殊技能上存在缺陷的雇员数量及这种缺陷的严重程度某种技能对达到组织目标的重要性。通过培训，技能提高能够被达到的程度。在某些情况下，要求经理们识别他们下属的纠正性培训需要，一个有效的方法是绩效分析。例：如何应用绩效分析去考察大学教师中低水平教学的原因及解决办法:玛丽.史密斯(MarySmith)博士，一位州立大学的管理系领导，接到了管理专业101班学生的一些抱怨。这些学生抱怨他们的教师比尔.皮尔逊(BillPearson)博士的教学方法，似乎是皮尔逊博士讲授材料的速度太快了，并且拒绝回答学生的提问。思考：史密斯博士应该怎样分析这个绩效问题呢？史密斯博士应该怎样分析这个绩效问题呢？步骤1：考察工作要求，以确定对个人的预期和希望。步骤2：评估与预期有关的个人绩效。我们假设步骤1和步骤2已经完成，就是说，学生的抱怨是有效的，因此，皮尔逊博士没有达到他的绩效预期。步骤3：分析两者之间的差异，并确定其原因是知识缺乏还是实施有欠缺。史密斯博士应该分析这个绩效问题的原因。低水平的教学或许是由于知识缺乏造成的，这也许是皮尔逊博士不知道如何恰当地讲课，或者也许他对课程内容并不充分理解。确定他的问题是否是由知识缺乏引起的有一个很好的办法，即回答以下问题，“如果以这份工作为生，他能否有效地完成教学？”。如果这个答案是“不”，也就指出了其知识的缺乏。如果对上述问题的答案是“是”(即如果以此为生，他可以做到这些)，那么问题也许是实施有欠缺。也许是因为任务干扰，皮尔逊博士可能有太多的课要上以至没有时间适当地准备他的管理课程。问题还有可能是因为缺乏正面后果。史密斯博士应该检查一下组织的奖励结构。对那些有成效的教学有奖励吗？也许对教龄、晋级和加薪等的奖励是以研究成果为基础，而不是教学。那么问题就可能是皮尔逊博士由于花费大部分时间从事能得到奖励的活动而没能激发起教学热情。问题也可能对雇员的绩效以及能做些什么以矫正绩效的反馈不够。步骤4：实施变革以提高绩效。a.如果指明是知识缺乏，培训是可行的解决办法。皮尔逊博士需要参加一个提高教学成效方法的研修班，或者学习一些管理课程，使其对所教的课程更加熟悉。b.如果指明是实施有欠缺，雇员培训可能并不是一个适当的方法。相反，如果问题在于大学交给他的教学负担太重，则应为其减轻负担；如果问题出在奖励制度上，那么大学可以提出一些措施，对一直不佳的绩效进行惩罚，并且/或者对绩效改进给予奖励。（二）同意发展目标发展目标和组织目标的区别与联系？区别与联系：组织目标一般是直接目标或实际目标发展目标是对技能、知识和能力的要求思考题：下列哪个是发展目标，哪个是组织目标？“每天至少能够接待25名需要咨询的客户”“在7月底前，提高对问题的诊断能力”“到下个月，要熟练掌握文件处理程序”实例：普罗维登公司题为“有效的电话技术”培训课程的目标１.快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。2.保留一份经常拔打的电话号码名录。3.在开始谈话时先表明身份。4.随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。5.接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。6.留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。7.在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。8.对所有来电一视同仁，感谢对方来电。9·使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。（三）选择发展方法1、选择培训的方法取决的因素(参见P62）2、选择培训的方法脱产培训课程在职学习选择发展的方法培训研讨会或课程CBT远程学习演示或教学工作观摩岗位轮换一对一训练监督或支持伙伴工作脱产培训在职学习第二十四章支持团队学习24.1支持团队的发展有助于发展的团队气氛24.2支持个人的发展24.3支持经验学习★支持经验学习的方法案例某商场老板每周都会带他的主要干部去逛别的商场。每次都只有一个任务，即每个人要发现人家一点比自己强的地方。要是某个人总也找不出人家的优点，那他就别去了，当然他也就不可能干下去了。某个商场实在找不到优点了，再去另一家。当然了，找到这些优点绝不是为了给这些商场做宣传，而是要把它们变成自己的优势。这就是一种永不满足、开放学习的心态！24.1支持团队的发展导师？教练？教师？培训师？鼓励者？1、树立典范“喊破嗓子，不如做出样子。”测试：2、发展团队（把个人发展整合为一项团队活动）有助于发展的团队气氛开诚布公——自由交流信息、观点、意见团队成员之间彼此信任团队中每一个人都作出努力合作和支持24.2支持个人的发展案例（参见教材P72）24.3支持经验学习KOLB学习周期：由KOLB提出的一种有效学习的方法，包括：获得经验、反思、理论化和应用四个周期思考和讨论学以致用计划学习计划可能会包括哪些内容？审查和评估（1）非正式审查（2）正式审查（3）评估学习的效果感悟：终结性与奖惩性的评估发展性评估支持经验学习的方法获得经验（实践）反思（思考和讨论）应用（行动）理论化（审查和评估）对学习的评估学习对你有效吗？目的时间学习过程中刚结束时一段时间后非正式审查：时间、态度观察、主动倾听、鼓励正式审查：预先计划、正式记录、分析讨论对学习活动的反应结果对行为和举动的影响学习到内容学习愉快吗？有什么感受？学习到知识没有？能够做什么以前没能力做的事？工作能力是否提高？错误是否减少？效率是否提高？刚结束结束后不久结束后几周结束后相当长时间第二十五章训练与培训25.1训练与培训的区别25.2训练的五个步骤25.3培训的五个步骤★培训的五个步骤；培训中注意事项25.1训练与培训的区别训练与培训的区别训练：从别人的经验中学习和发现，从而发展自己的技能，同时通过目标明确、有指导性的讨论来获得支持。训练和在职培训的区别定义用途目标过程方式训练培训贯穿整个活动针对提高工作绩效整个工作中一个发展活动听课、提问、探讨指导、反馈、建议明确的技能和活动针对提高技能持续在一次授课一个学习活动解释、示范练习、实践、反馈25.2训练的五个步骤1、计划和建立2、简要介绍3、后退4、督导和检查5、评审和评估25.3培训的五个步骤准备学员操作示范/解释解释示范总结实例：“给汽车换油”工作的工作分解培训中注意事项把学习同实践活动联系起来使学员对内容尽可能多地理解别让学员成为旁观者通过多种感觉学习通过重复学习反复、练习、复习