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第五章培训与开发一、培训的定义、原则、意义二、培训的种类三、培训的一般流程（需求分析、方案设计、活动实施、工作评估）四、培训制度的建立一、培训的定义、原则、意义（一）培训的定义培训（employeetraining）：组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的HRM活动。（二）培训的原则1、符合组织战略和经营目标要求的原则2、目标原则3、差异化原则4、激励原则5、讲求实效的原则6、效益原则（二）培训的意义1、有利于实现组织的发展目标2、有利于实现员工个人的发展目标3、作为普通学校教育的补充和延续4、完善组织文化时代发展要求组织生存发展的需要员工个人成长的需要主观方面：生理疲劳心理疲劳客观方面：法律措施不健全劳动组织制度不完善企业经济效益不佳工作环境不良（有形磨损）人力资源磨损知识技能能力的老化（无形磨损）二、培训的种类（一）员工职业生涯发展的培训1、新员工入门培训和上岗前培训•入门培训：介绍组织的基本情况、规章制度、工作条件和生活设施及发展前景等，帮助新员工了解组织目标和宗旨，适应组织要求，产生信任感和归属感，培养最初的热爱心理。•上岗前培训：传授岗位操作的基本知识和技能，帮助员工了解岗位性质、特点和要求，让员工顺利上岗。2、员工上岗后的适应性培训•根据工作分析、岗位职责，对任职者进行有关职位或岗位知识和技能以及工作态度、职业道德等方面的培训，以其提高素质，适应职位、岗位的要求•掌握本职位或本岗位的新知识和技能及新的观念和方法，帮助员工掌握一些相关领域的辅助性知识技能3、员工转岗的培训•由于生产经营状况发生变化，需对员工进行的培训，要求员工掌握新岗位所需的知识和技能•员工本身知识技能老化，难以适应原岗位要求，需对员工进行转岗培训•员工职位晋升，需具备晋升职位所需的素质、能力等，对晋升者进行的提高自身素质，适应新职位的要求进行的培训4、专业技术人员培训•重视培养解决实际问题和人际关系处理能力，帮助其将知识用于生产过程，多出成果5、管理人员的培训•高层管理人员的培训：提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等•中层管理人员的培训：相对独立的专业部门的特定知识技能培训；相关的新知识技能的培训，让其开拓视野，打破局限，树立全局观念；提高性培训，开发潜能，提高素质•后备管理人员的培训：专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等6、员工退休前的培训•工作交接培训、退休政策和制度培训、健康保健知识介绍和休闲活动介绍，目的是使老员工愉快地度过职业生涯的后期，带好新员工，完成工作交接，在离开时能尽快适应新生活，避免产生失落感（二）员工的专门项目培训1、转变观念的培训2、专项技术培训3、专项管理培训（三）网络培训•按培训内容分：知识、技能、能力、态度、创新能力、团队精神、形象与心理等•按培训形式分：工作导向培训（新员工）、在职培训、脱产培训•按培训对象分：纵向培训（各层次培训，高层、中层、基层）、横向培训（职能培训，针对各职能部门的培训，目的使员工明确各职能部门的职业分工、操作规程、权责范围等）2012SpringSuYu三、培训的一般流程评估效果实施方案制定方案需求分析基础核心关键保障（一）培训需求分析（trainingneedanalysis）1、定义：根据组织内部的特定情况，通过调查研究，从而确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容的工作。培训需求公式：要求具备的－现在已有的培训需求划定的四个维度•现有知识与希望达到的知识程度之间的差距•现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距•现有的态度与希望达到的态度之间的差距•现有绩效与预期绩效的差距结论：培训需求是由员工的知识、技能、态度、绩效形成的素质差距培训需求确认表项目要求具备的现在已有的还需要的知识技能态度绩效产生培训需求的因素•新员工的加入•员工职位的调整•顾客投诉•发生生产事故•产品质量下降•产品销售量下降•员工思想波动、士气低落……2012SpringSuYu识别非培训需求（培训不可解决的问题）•人员配置的问题•工作步骤或程序问题•运营，机制，机构组织或企业管理模式和风格的问题•因资源、设备、人员、器材或时间不足•无法控制的外在因素2、培训需求分析的具体内容•组织层面：组织哪些方面需要培训？•任务层面：圆满完成工作需要哪些培训？•人员层面：哪些人需要培训？需要哪些培训？1）组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，准确的找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法，确定需要培训的部门、业务、人员等。一般来说，组织分析主要包括以下内容：a、组织目标分析b、组织资源分析c、组织所处的环境2）任务分析通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作具备哪些条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。任务分析主要从以下方面展开：a、工作的复杂程度b、工作的饱和程度c、工作内容和形式的变化3）人员分析通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、能力）通常以下类型的员工存在个人培训需求a、新员工b、面临工作任务变化的员工c、晋升的员工d、绩效低下的员工a、新员工的培训需求:工作任务分析工作任务分析记录表包括的信息：1、该工作的主要任务和子任务是什么？2、说明执行任务和子任务的频率3、各项任务和子任务的完成标准是什么？4、说明在什么条件下完成任务和子任务5、列出完成任务必需的技能和知识6、说明最好在岗学习还是脱产学习b、在岗员工的培训需求:工作绩效分析工作绩效分析：指检验当前工作绩效与需求的工作绩效间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他方式来纠正工作绩效分析的核心是区分不能做和不想做个人培训需求分析调查调查方向调查项目提供的证明知识学历培训经历证书技能工种技术等级证书态度出勤团队精神考核记录绩效数量质量考核记录人员分析的方法：a、逻辑推理法b、缺口分析法c、多因素分析法d、素质模型法2012SpringSuYu小结：•确立培训需求应取决于组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求，并以此作为组织的培训目标。培训需求信息来源需求来源组织内部组织外部人员个人准备受训的员工、领班、高级管理人员、培训人员其他组织的培训者、外部顾问群体工作群（如人事部等），专业群（如高级经理等）职业或行业协会、培训刊物出版商工作人事的改变（如新招聘、晋升等）、绩效标准的改变、设备的改变、效率指数的改变（如材料损耗、维修品质等）职业或行业协会、外部顾问、政府法规组织组织任务的改变、组织结构的改变、新产品的开发、组织气氛政府的有关规定、外部顾问、外界竞争的压力、环境的压力（如政治、经济、人口、科技等）获得培训需求信息的方法1、观察法2、问卷法3、关键人物咨询法4、印刷媒介法5、访谈法6、测验法7、记录和报告法8、工作样本法9、群体讨论培训需求分析报告1）介绍本组织现状•社会地位•组织绩效•素质现状2）组织希望达到的目标绩效目标人员素质要求3）分析组织目标和现状，确定培训需求问题的缓急问题的范围4）论证满足培训需求的必要性提出正反论据结论5）提出能满足需求的培训产品课程目标优势科学性可行性6）选择的学习方案时间、内容、课时、方法、资源、材料、评估7）建议---年度培训需求表部门：填表日期：培训日期培训对象培训主题培训内容课时安排培训老师备注（二）培训方案制定1、制订培训方案的五大要点1）注重系统性全员性、全方位性、全程性2）理论和实践相结合3）培训与提高相结合4）人格素质与专业素质培训相结合5）人员培训与组织战略和文化相适应2、培训方案的分类1）按培训方案的层次来划分有：整体培训方案和各部门培训方案2）按培训方案的时间长短可分为：长期培训方案、年度培训方案、短期单项培训方案短期培训方案：1）培训什么---明确培训内容和目标2）培训谁---确定培训对象3）何时培训---确定培训时间4）在哪里培训---选择培训场所5）谁培训---建立师资队伍6）怎样培训---选定培训方法和教材培训目标的分类及示例类型示例知识受训者应能在入职培训后，清楚地了解本组织的概括，了解本组织的各项制度，了解各部门间的工作与沟通关系态度所有的受训者应明确：有效的入职培训能减少新员工的麻烦，提高其对组织的归属感，从全局层面认识其工作的重要性技能受训者应能准确使用工作手册和员工手册，在遇到生病、出差等情况时，了解如何按规定行事工作行为受训者能将其所了解的组织使命、员工基本行为规范、工作安全等知识、运用到其处理同事、客户关系的工作行为上去组织成果通过入职培训，使员工试用期间流失率降低5%人员分析：通常以下类型的员工存在个人培训需求•新员工•面临工作任务变化的员工•晋升的员工•绩效低下的员工一般组织会对三种人员进行培训：1）可以改进目前工作的人，培训目的使他们更加熟悉自己的工作和技术2）有能力且组织要求他们掌握另一门技术的人，培训后会被安排到更重要的岗位上3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次的岗位•影响培训时间的因素：培训内容、培训费用、学员素质、培训目的、场所、师资、学员工作与休闲时间的分配等。室内培训地点的选择注意事项1、参加培训人数2、适合的桌椅3、房间的大小4、家具的摆放5、室内布置6、灯光7、噪音8、温度9、道路10、服务设施11、墙壁状况12、室外状况13、音响设备14、电源设施15、备用线路16、投影设备17、白板与显示屏18、公共演讲系统19、备用设备20、储藏间通常影响培训方法选择的因素有：1）培训内容2）培训对象培训的方法：1）直接传授型：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型：工作指导法、工作轮换法、行为模仿法、特殊任务法、个别指导法3）参与型：自学、角色扮演、头脑风暴、模拟训练、案例研究、拓展训练4）科技时代的培训法：网上培训、虚拟培训---年度培训计划汇总序号培训类别培训名称举办部门培训人数培训时间培训内容讲师地点费用预算备注核准：审核：制表：（三）培训活动实施1、培训组织实施管理的基本内容1）就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通2）征集确定参训人员3）准备和整理培训中学员用到的所有材料和教师需要的各种资料4）安排教室和教学设施5）调试将用设备并安排应急措施6）在教学和实践活动中随时提供帮助7）为教与学双方的沟通提供便利8）分发评价材料，组织培训评价9）将培训完成情况记录在培训档案或个人档案之中2、培训组织实施的一般工作内容“九个落实”：1）组织实施落实（培训活动的职能机构、职责权限）2）人员落实（培训活动的管理和服务人员等）3）经费落实4）师资落实5）材料落实（培训的教材、讲义、课程表等）6）时间落实7）地点（场所）落实8）设备落实（投影仪、黑板、笔、扩音器、桌椅等）9）后勤落实（交通、食宿、通知、茶水等）“四个协调”：1）培训实践活动与培训计划的协调2）培训活动各种要素资源的协调3）培训活动各阶段各环节的协调4）培训管理方、教学方、受训方信息沟通的协调“四个控制”1）培训活动的进程控制2）培训各项工作的质量控制3）培训经费的使用控制4）培训活动各类参与者的激励和约束控制（四）培训效果评估1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估，包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后对组织的贡献。责任评估：是对负责培训的部门或培训者的责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法层次可以问的问题衡量方法反应层受训人员喜欢该项目么？对培训人员和设施有什么意见？课程有用么？他们有些什么建议问卷，辅以访谈法和观察法知识层受训人员在培训前后，知识及技能方