薪酬设计及管理--薪酬控制--人工成本管理

薪酬设计及管理（下）第一节薪酬控制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企业在生产经营和提供劳务过程中以直接或间接方式投资和分配于劳动者的全部费用。主要包括工资总额、社会保险费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其他有关的人工费用等。第一节薪酬控制——人工成本管理按国际劳动组织的定义，人工成本就是雇主因雇用劳动者所发生的费用。其中包括：工作时间的报酬和非工作时间的报酬，奖金和小费，食品、饮料和其他实物性报酬，雇主负担的工人住房费用，雇主负担的社会保险支出，雇主负担的劳动者技能的训练费用、福利设施和服务的费用，各种各样的诸如上下班交通、工作服和招聘人员的费用，以及可作为人工成本的各项税收。第一节薪酬控制——人工成本管理企业人工成本的有些项目是以货币或实物形式直接支付给劳动者的，构成劳动者的货币收入和实物收入；有些则以劳动者群体为对象，提供便于劳动者生产与生活的设施或条件、劳动者可以根据自己的需要使用这些设施和条件，如：企业的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娱乐等设施和服务。第一节薪酬控制——人工成本管理根据国际劳工局的解释和我国的具体情况，人工成本可定义为：企业在生产经营活动中，根据国家的劳动人事政策、法规和管理制度规定所负担的全部人事费用。它包括：（1）生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；（2）工资性的物价补贴；（3）按工资总额一定比例提取的福利费；第一节薪酬控制——人工成本管理（4）员工培训费；（5）按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会会费；（6）劳动保护费；（7）企业负担的员工住房津贴；（8）企业代缴的个人收入调节税；（9）劳动力及各类人员的招聘费。第一节薪酬控制——人工成本管理人工成本管理，是在当代经济全球化、企业竞争日益激烈的背景下，提出的新人力资源管理理念。它反映了企业在传统经济下重视“物”的投入产出效益，转变到在现代经济条件下重视“人”的投入产出效益，也反映了传统劳动人事定性管理方法到现代人力资源管理重视量化方法的转变。人工成本管理实际上是作为企业人力资源管理的一种辅助性工具，为企业人力资源管理的各项活动的经济效益评价，提供了量化的管理方法。其实质是：通过强调劳动力资源投入产出效益的管理，来提高企业人力资源管理的科学性。第一节薪酬控制——人工成本管理改革开放以来，国有企业的成本管理意识不断提高，但企业往往重视“物耗”成本的控制，对人工投入的经济效益、人工成本的管理和研究重视不够缺乏人工成本投入产出的效益观念，忽视科学地配置劳动力资源，致使劳动生产力难以进一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不当、大材小用等劳动力资源浪费的现象，这直接影响到企业效益和竞争力的提高。因此，在目前全面推进国有企业改革的同时，进一步强化企业内部的科学管理，特别是加强人工成本的科学管理，就有着十分重要的意义。第一节薪酬控制——人工成本管理由于人工成本直接关系到一个国家及其企业在国际市场上的竞争能力，因而世界许多国家对人工成本统计十分重视。目前看,日本搞得比较好，统计比较详细，一些研究机构对不同行业企业的人工成本进行详细的统计和分析。国内，人工成本的概念及其管理还处在逐步引进、开展的阶段，但近几年来，国内很多企业已开始高度重视，不少企业人工成本的管理已取得了不少经验，中央和一些地方政府的劳动部门已开始进行局部地区企业人工成本的统计与标准制定工作。第一节薪酬控制——人工成本管理二、人工成本管理的意义1.加强人工成本的管理是增强企业市场竞争力的重要途径。我们知道，企业经营成本的有效控制是决定市场竞争力的重要因素。而在生产成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科学有效，决定着劳动者积极性、创造性的发挥，劳动者积极性、创造性的发挥是企业活力和经济效益的源泉；第一节薪酬控制——人工成本管理(2)人工成本与物耗成本不同的特点是具有刚性，如果人工成本忽高忽低，容易挫伤劳动者的积极性；(3)人工成本的高低直接关系着企业利润的高低，因为人工成本是劳动者创造的新增价值的重要组成部分，即新增价值（附加价值）=V+m，V是人工成本，M是利润，M=新增价值-V，在新增价值不变的前提下，人工成本的高低是影响利润高低的决定性因素。因此，加强人工成本的有效控制是提高企业经济效益的重要途径。第一节薪酬控制——人工成本管理2.加强人工成本的管理是实现“三高一低”（高效率、高效益、高工资、低成本）的有效途径。在激烈的市场竞争中，企业的高效率和低成本是实现高效益和高工资的必要保证。没有高效率、低成本，就不可能实现高效益，从而也就不可能实现工资。外企和合资企业之所以能够支付高于国有企业的工资，是由于他们具有效率高、效益高和成本低的优势。第一节薪酬控制——人工成本管理3.有利于企业进行成本核算,加强管理。（1）通过对本单位人工成本当年与往年水平（或若干年的平均水平,或历史最高、最低水平）的对比，可以发现人工成本是增加了还是减少了，增加或减少的原因是国家宏观政策的变化还是自己管理中的不足。第一节薪酬控制——人工成本管理（2）通过对人工成本各构成部分的数量及其在人工成本总量中所占比重横向和纵向对比，可以明确人工成本的投资方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的发展趋势及其增加的合理性。（3）通过与同类企业人工成本的比较，可以发现本单位产品竞争能力的强弱，找到自己的不足，从而改变人工成本的投入方向和水平，使人工成本使用得更加合理。第一节薪酬控制——人工成本管理三、反映人工成本的指标劳动分配率指标=人工成本/增加值（增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧）劳动分配率是企业人工成本占其增加值的比例。人工成本是企业增加值的一部分，增加值是人工成本的来源。劳动分配率指标是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了劳动力和资本参与分配企业增加值的比例关系，而劳动分配率+资本分配率=100%。但是劳动分配率指标一般只能在同行业不同企业之间进行分析比较，或对同一企业的不同时期进行比较。第一节薪酬控制——人工成本管理劳动分配率的合理模式是：作为分子的人工成本，其人均人工成本高于劳动力市场的一般水平；而作为分母的增加值，其平均增加值也高于同行业企业的一般水平；最后计算出来的劳动分配率要低于一般水平。要确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期相比，也要与同一时期同行业其他公司的分配率相比较。企业报告期的分配率与上期比有所降低，与同行业其他公司的分配率相当，即可视为合理适当的分配率。当企业的分配率高于同行业其他公司时，就要采取措施降低分配率。人工成本管理就是如何控制、保持企业增加值和人工成本的合理比例关系。第一节薪酬控制——人工成本管理人事费用率指标=人工成本/销售收入（或总产值）人事费用率是企业人工成本占企业销售收入的比重，也是衡量企业人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企业人工成本支付能力的最简单、最基本方法之一。第一节薪酬控制——人工成本管理人均人工成本指标=人工成本总量/在岗平均人数人均人工成本的意义：（1）企业员工实际收入的水平；（2）企业聘用一名员工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本费用水平；（3）企业在劳动力市场上的竞争力水平。但是，如果仅看某一点的人均人工成本指标很不够的，还要看它的增长变动情况，就是自己和自己的纵向环比，用下列公式表示：人均人工成本指数=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本第一节薪酬控制——人工成本管理总成本人工成本比重指标=人工成本/总成本这个指标反映了企业人工成本在总成本的比重。人工成本利润率指标=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额这个指标反映了企业员工收入与效益的关系。人工成本管理就是为强化企业人工成本的控制，在保持人工成本适度增长的同时，促进企业经济效益获得更大的增长。第一节薪酬控制——人工成本管理总人工成本工资含量指标=工资总额/人工成本总额人工成本工资含量是人工成本结构的指标，它说明工资成本占人工成本的比例。第一节薪酬控制——人工成本管理四、适度的人工成本控制标准企业平均人工成本大于或等于竞争对手企业人事费用率和劳动分配率小于或等于竞争对手第二节企业内部奖金的分配与支付一、企业内部二级部门奖金的核定问题二、国外企业奖金奖励的几种方法1、以节约成本、提高生产率为基础的奖金奖励方法。2、分红制（利润分享制）：方法：固定提取法和超额利润提取法。支付方式：现金现付式、递延或滚存式和混合式。第三节企业福利制度设计的新动向一、灵活福利制现代人力资源管理的一个基本原则就是强调员工的需要结构是不同的，不同的人有不同的主导性需要，同一个人在不同时期的主导性需要也有不同，有效激励员工，调动员工的积极性，必须根据不同员工的特点，采用不同的激励措施及形式。目前，我国企业一般不太重视不同员工有不同的福利享受需要，福利项目设置一刀切，福利管理缺少灵活性，使福利性分配未能起到一定的激励作用，成为完全的“保健因素”。第三节企业福利制度设计的新动向近些年来，随着社会经济文化的发展，国外企业为适应人们对福利需求的变化，逐步摒弃了传统固定单一的福利分配制，纷纷建立起“自助式”灵活福利制（弹性福利制）。具体讲，“自助式”福利制是由公司根据每个员工的岗位级别层次，设立相应金额的福利帐户，每一时期划入一定金额，同时列出各种可能的福利项目，供员工自己选择，直至福利金额用完为止。第三节企业福利制度设计的新动向二、在市场经济发达国家，福利报酬在职工薪酬中的比重越来越大。第四节企业主要专业人员的薪酬管理一、技术和产品开发专业人员的薪酬管理对于科技人员，一般给予比较高的、较固定的工资，有时也可给予分红。双阶梯制工资设计。第四节企业主要专业人员的薪酬管理二、管理人员及高级管理人员的薪酬管理中层以下的管理人员：工资+奖金+津贴高层管理人员：工资+奖金+津贴+股权激励（即长期激励）第四节企业主要专业人员的薪酬管理三、销售人员的薪酬管理1、根据销售绩效计量工资的方法：销售量，销售额，点数考绩，销售额加权考绩2、销售人员薪酬形式：纯佣金制，纯底薪制，底薪+佣金，底薪+佣金+奖金，底薪+考评薪金，平均分摊式佣金制第五节股权激励股权激励是市场经济条件下，企业经营者激励机制的重要组成部分。党的十五届四中全会明确提出：“可以对少数企业经理（厂长）试行持有股权等激励方式，对此问题应继续探索，及时总结经验”。这一论述充分表明中央对持有股权等激励方式的肯定。因此，通过股权激励，建立和完善国有企业经营者的激励约束机制是非常必要的。第五节股权激励一、经营者股权激励的几种方式及其含义目前，在市场经济条件下，经营者股权激励的主要形式有持股、期股、股票期权等。经营者持股有广义和狭义两种：广义持股是指经营者以各种形式持有本企业股票的权利；狭义持股是指经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。第五节股权激励期股是指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式（个人出资、贷款、奖金部分转化等）获取适当比例的本企业股份，在兑现前期股只有分红等部分权利（即：先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项），股票收益将在中长期兑现的一种激励方式。第五节股权激励股票期权是经营者在将来某一时期以签约时的价格购买一定数量本公司股票的权利。持有这种权利的经营者可以在规定时间内既定价格购买本公司股票，此行为称为行权。在行权以前，股票期权持有人不享有该股票的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经营者可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。第五节股权激励期股与期权的区别：（1）期股是当期（签约时或任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现。期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。（2）期股既可以出资购买，也可以通过奖金转化、甚至赠予等方式获得；期权在行权时则必