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组织行为学1.组织行为学是一个研究研究，他探讨个人、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识来改善组织绩效。2.研究对象是个体，群体，和组织。3.研究的六个立脚点离职率：是员工永远离开一个组织的想象。在个体层面，体现为离职意愿。缺勤率：员工没来上班的现象。工作率：组织目标完成的效果和效率。工作越轨行为：是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。。组织公民行为：是一种由员工自发决定的行为，这种行为不包括在员工的正式要求当中，但这些行为无疑会促进组织的有效运作和作用。工作满意度：对工作的总体态度，对工作特点进行评估而产生的对于动作的积极感觉。4.你如何来理解OB组织行为学是？研究层次是？六个角度是？组织行为研究主要是以这6个为落脚点，考察个体、群体和组织因素对它们的影响，从而将这些知识应用于组织管理实践，从而达到提升组织绩效的目的。管理旨在实现组织目标（管理追求高效率和高效果地实现组织目标）管理的本质在于协调（管理是通过计划、组织、领导、控制等四项职能来协调的）管理以人为本（人既是管理的主体也是核心客体，人既是组织生存发展的手段也是目的）。我们可以看出，人的行为在管理中具有重要的意义。因而，组织行为学是一门重要的学科。回去了解一下海尔或是富士康的组织行为现象。5.组织行为学的学科基础心理学：是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。心理学对于个体的学习、动机、情绪、人格、绩效评估、个体决策、领导有效性的研究为组织行为学做出了巨大贡献。社会心理学：与社会环境或文化相联系的人，关注人与人之间的相互影响。在群体、组织系统研究层面为为组织行为学做出了巨大贡献。社会学是心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。为组织行为学领域提供了许多有价值的信息。人类学：在群体层面的比较价值观、比较态度、跨文化分析，组织系统研究层面组织文化组织环境的研究为组织行为学做出了巨大贡献。政治学：群体层面的冲突权力、组织内政治行为的提供了许多理论促进了组织行为学在相关领域的发展。(1)探索性研究对研究的对象不了解，现有的研究成果缺乏对这一方面的研究，需要获得初步的印象和认识通常采用查阅文献、专家访谈、非结构访谈等方法所获得的结果可以不用推及总体可以没有研究假设(2)描述性研究对研究对象的全面和系统的反映、使用严格的对象选取方法，收集的材料便于统计处理调查的结果推及到整个的研究总体、与探索性研究是同一研究的两个阶段、描述的准确性、描述的概括性(3)解释性研究不停留于描述，更多的要探讨“why”;、可以预测发展趋势和后果、具有假设（与以上两种研究的区别性标志）(4)预测性研究对事物的发展趋势作出推断和估计、对未来状态的预测、对发展过程的预测、对可能出现的问题的预测1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观缺点：往往缺乏深刻性和准确性2、访谈法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈、小组访谈），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真中国组织情境下组织认同的结构3、问卷法：运用标准的量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的形式多种多样。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为、态度进行分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性管理者核心自我评价、道德式领导与下属公民行为4、实验法：运用必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统缺点：需要花费比较多的时间与精力一、早期实践亚当斯密的劳动分工理论巴比奇对斯密的发展欧文(“现代人事管理之父”，人本管理的先驱)对“工人”的关注二、古典理论时代2.科学管理运动(泰勒):每个人做自己最擅长的事，科学的方法来进行管理。3.行政管理理论（法约尔）：强调至上而下的统一领导1、工作分工：这项原则与亚当·斯密的劳动分工原理类似。专业化通过提高雇员工作效率来增加产量。2、职权：管理者必须善于发布命令。职权给了他们发号施令的权利，但与职权相伴的是责任。一旦实施职权，责任随之产生。3、纪律：雇员必须服从和尊重组织的规章制度，管理者和工人对组织的规章制度必须有清晰的理解。组织必须对违反规章制度者实施有效的处罚。4、统一指挥：每个雇员只应接受一个上级的指挥。5、统一指导：对于同一目标的组织活动，只能有一个管理者、一个计划。6、个人利益服从整体利益：任何一个雇员或雇员群体的利益都不能超越作为整体的组织利益。7、员工报酬：必须改进工人的工作并给予公平薪资待遇5、统一指导：对于同一目标的组织活动，只能有一个管理者、一个计划。6、个人利益服从整体利益：任何一个雇员或雇员群体的利益都不能超越作为整体的组织利益。7、员工报酬：必须改进工人的工作并给予公平薪资待遇11、公正(平等)：管理者应对下属保持善意和公平。12、人员任期的稳定：高人员流动率会造成低效率。管理者应该制定有序的人事计划，确保当职位出现空缺时，能找到替代者。13、主动性：在被允许参与制定和执行计划时，雇员会很努力地去完成工作。14、团队精神：宣传团队精神将会在组织中建立和谐与统一4.科层结构理论（韦伯）：忽略人的因素，整个管理过程强调等级和规则、工作专门化：将工作分解成各种简单、日常、详细界定的任务。、职权等级：职务和职位都是以等级来组织的，每个低等级的职位都受高一职位的监督和控制。、正式挑选：所有的组织成员都在技术资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明。、正式的规章和制度：为了确保一致性和调节雇员的行为，管理者必须主要依靠正式的规章和制度。、非人格化：运用规章和制度时必须一视同仁，要避免人格和个人偏好的介入。、职业定向：管理者与其说是他们所管理的单位的所有者；不如说是职业官员。他们为固定的薪水而工作，在组织内寻求自己的事业。5.社会人理论：强调，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。1）福莱特最早承认应该从个体和群体行为两个角度来看待组织。a.提倡以人为本b.组织应建立在团队道德而不是个人主义的基础之上c.管理者的工作应该是发挥个人的潜力d.管理者和工人是合作伙伴e.管理者对下属的领导不仅靠职权，更要考专业技能和知识2）巴纳德a.将组织视作需要人际合作的社会系统，包含协作意愿、共同目标和信息交流b.探讨了非正式组织c.强调了组织和环境的互动三、行为学派时代：工业心理学劳动法案人际关系运动四、权变时代能力和学习：1.个体要完成某项活动而需要具备的素质总和。它是对个体能做什么的一种评估。2.体质能力+心理能力（心理能力：个体从事哪些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。）认知智力：是指感觉、知觉、记忆、思维和想象等认知活动的能力。算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理（逻辑学的感觉）空间视记忆力斯坦福-比奈量表使用的比率智商公式：IQ=MA（心理年龄）/CA（生理年龄）三种学习理论经典条件反射：IvanPavlov无条件刺激与无条件反应中性刺激条件反射操作条件反射Skinner自发的行为是操作行为。操作性反应是指在某种条件下,由于个体的自发反应产生了有利的结果而导致反应强度的增加,并最终与某一刺激间建立起新的联系的过程。任何反应如果紧随以强化（奖励）刺激，这个反应就有重复出现的趋势。任何能提高操作反应率的刺激都是强化刺激。社会学习理论Bandura观察学习经验的作用注意—保持—动力复制—强化人格1.概念：是个体稳定的、经常影响其行为并使其与他人区别开来的心理特点的总和。2.基本特点：独特性稳定性统合性功能性3.（重点）特质性人格理论：大五人格类型()外倾性（extraversion）：描述一个人善于社交的、善于言谈的、武断自信方面的个性维度。爱社交、乐群、武断———安静、腼腆、害羞、谦逊随和性（agreeableness）：描述一个人脾气随和、合作且信任方面的个性维度。热情的、合作的、友好的————冷淡的、粗鲁的、坏脾气的责任心（conscientiousness）：描述一个人有责任感、可靠的、持久的、成就倾向的个性维度。负责的、值得信赖的、持之以恒的、有条不紊的——粗心的、不负责、冲动的情绪稳定性（emotionalstability）：描述一个人平和、热情、安全（正向），及紧张、焦虑、失望和不安全（负向）方面的个性维度。衡量抗压能力。平和的、自信的和安全的————神经质的、焦虑的、不安的、情绪化的经验开放性（opennesstoexperience）:描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性（了解）4.类型理论MBTI模型Myers-BriggsTypeIndicator4个维度16种人格能量指向（内向与外向）(EorI)信息收集（领悟与直觉）(SorN)决策制定（思维与情感）(TorF)生活风格（判断与感知）(PorJ)5.如何测量人格？自陈量表法(自评法)：MBTI量表、“大五”人格测试量表观察者评分法投射测验：罗夏墨迹测验RIT、统觉测验TAT价值观1.价值观是一个人对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念和判断。2.两种属性：内容属性：一种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多大意义3.价值观体系:根据强度对一个人的价值观内容进行排序得到他的价值观体系4.特性：价值观是相对稳定和持久的。价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。价值观受社会环境的影响。价值观具有民族性差异5.形成：社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）；早期社会经验习得；遗传6.分类：奥尔波特(Allport，1951)的分类罗克奇（1973）价值观(Rokeachvaluesurvey)Schwartz（1994）的工作价值观：施瓦茨（SVS）的工作价值观：权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序Meyer等人(1998)的现代工作价值观：舒适与安全、能力与成长、地位与独立工作价值观：员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。它是个人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。是个人价值观结构中的重要一环，反映了个人在工作上的一般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好7.霍夫斯泰德的文化评估构架：权力距离（等级观念接受程度）、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、不确定性规避、长期取向和短期取向工作态度工作满意度（员工因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦感觉）工作卷入（员工在心理上对工作的认同程度以及认为绩效对自我价值的重要程度）工作投入/敬业度（个体对参与度、满意度及工作的热情）组织支持感（员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法）组织承诺（员工认同特定的组织及其目标，并且希望保持组织成员身份的状态。包括：情感承诺(对组织情感的依赖和对组织价值观的认同)、持续承诺（与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值）、规范承诺（基于道德和伦理原因而产生的留在组织的责任感1、工作满意度：工资、晋升、监督、福利待遇、奖赏、工作程序、同事关系、工作本身、沟通测量方法：单一整体评估法(singleglobalrating)；许多工作要素组成的总和评分法(Summationscore)。种方法的比较：简单优于复杂。有研究对一个问题的整体评估法和更繁琐的工作要素总和法进行了比较，结果表明前者更有效。解释：因为工作满意度的概念的内涵太广，单个问题实际上成了一种包容性更广的测量方法。知觉和归因知觉是指个体对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过曾。判断他人时