技术序列胜任力模型方案

技术序列胜任力模型方案方案概述－胜任力就是用行业方式来定义的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响方案概述工具用处对公司：1.基于胜任能力的人力盘点，发现人才；2.有效组合人才以实现企业的经营目标；3.有效建立职业发展路径；4.有效进行人员选拔、薪酬、绩效、人员发展的管理沟通工具对员工：1.明确努力方向；2.提高个人绩效；3.了解并实践与企业经营战略相一致的人员吸引、激励与留用等人力资源管理体系对人力资源：1.可以为招聘、培训、薪资等提供基础资料2.为人岗匹配、职位管理、组织发展等提供基础依据。2020/4/1开发基本步骤1、研究与开发阶段A.调研：选定职位、确定访谈对象、行为事件访谈B.分析：信息整理与编码、统计与提炼素质C.建模：描述素质特征、建立素质模型2、验证与确认阶段D.验证：对素质模型进行验证0、基础准备工作A.辞典：选定基础能力素质辞典B.培训：BEI行为面谈培训；能力素质基础概念性培训；开发方案说明C.工具：基础表单；统计工具规则制定；绩效标杆等基础准备-辞典选定－根据合易（Hay）、和邦等咨询公司资料整理－部分运用于龙湖、万科、华润置业等地产公司胜任力辞典工具出处Hay胜任力辞典和邦咨询领导力模型1.组织意识2.自信3.主动性4.影响能力5.献身组织精神6.团队合作精神7.思维能力8.收集信息9.人际理解能力10.培养人才11.领导能力12.灵活性13.监控能力14.坚韧性15.关系建立16.服务精神17.诚实正直18.成就导向价值领导1.自我领导2.共启愿景3.学习型组织战略领导1.战略性思考与行为2.创造性思考3.管理变化组织领导1.组织核心能力建设2.组织管控与组织效率3.组织氛围及文化建设团队领导1.知人善任2.有效指导3.激励人心－根据合易（Hay）、和邦等咨询公司资料整理－部分运用于龙湖、万科、华润置业等地产公司胜任力辞典工具出处龙湖地产素质模型通用素质：1.尽职敬业；2.结果导向；3.创造性执行4.学习能力；5.团队协作；6.有效沟通7.客户导向管理及中高级专业技术人员素质：1.自适应力；2.系统性分析及解决问题；3.改进创新能力；4.影响能力；5.团队管理；6.发展他人领导力素质：1.点燃自己；2.设立方向；3.点燃他人；4.夺取胜利职能素质模型：1.公共关系能力；2.忠诚自律；3.商业敏锐度4.严谨性/怀疑性；……万科地产素质模型领导力素质模型：1.战略思维；2.市场敏锐3.关系能力；4.有效决策；5.组织执行；6.用心尊重；7.教练指导工作能力：1.行业知识；2.法律知识；3.岗位知识；4.管理软件运用能力；5.费用控制能力；6.沟通协调能力；7.冲突管理能力；8.组织策划能力；9.情绪控制能力；10.应变力；11.团队精神；12.洞察力人格特征：1.诚实性；2.自主性；3.亲和力等智力水平：1.资料分析能力；2.推理能力；3.文字语言表达能力华润领导力模型领导力素质模型：赢得市场领先1.为客户创造价值2.战略性思维3.主动应变创造组织优势4.塑造组织能力5.领导团队6.跨团队协作引领价值导向7.正直坦诚8.追求卓越基础准备-辞典选定2020/4/11.综合以上胜任力词典，共汇编50项胜任力素质构成本次胜任力模型构建的基础词典：序号胜任力素质要素序号胜任力素质要素序号胜任力素质要素序号胜任力素质要素1全局观念16业务支持31同理心46制度优化2信息分析17成就导向32人际交往47专业化3战略思考18内省33条理性48资源整合4制度构建19系统思维34分析判断49计划制定5创新20自律35感召力50以人为本6市场导向21责任心36关注细节7学习发展22组织认同37绩效导向8以客户为中心23诚信38排除疑难9激励24弹性与适应39识人用人10培养他人25行动力40市场分析11授权26自信41统率12团队整合27经验开放性42团队合作13公关能力28前沿追踪43语言表达14沟通协调29进取心44执行15计划推行30敬业45指导与监控基础准备-辞典选定2020/4/12.确定胜任力词条编码基础准备-辞典选定序号胜任力素质要素编码序号胜任力素质要素编码序号胜任力素质要素编码序号胜任力素质要素编码1全局观念OVV16业务支持BSS31同理心EMP46制度优化OPT2信息分析INF17成就导向ACH32人际交往PEC47专业化PRO3战略思考STG18内省LIS33条理性ORD48资源整合RSI4制度构建PRP19系统思维SYT34分析判断ANJ49计划制定PLN5创新INV20自律DSP35感召力CVC50以人为本HMB6市场导向MKO21责任心RSP36关注细节DTO7学习发展LRN22组织认同CMT37绩效导向PMO8以客户为中心CMF23诚信HNR38排除疑难PLS9激励MTV24弹性与适应FAA39识人用人STF10培养他人DEV25行动力ACT40市场分析MAA11授权ATH26自信SEC41统率CMD12团队整合TMI27经验开放性OPN42团队合作TMW13公关能力PLR28前沿追踪FTT43语言表达PRS14沟通协调CMC29进取心IMP44执行EXE15计划推行PLP30敬业DVT45指导与监控GNM2020/4/1基础准备-培训、基础表单培训内容：1.BEI行为面谈技巧；2.胜任力词条定义；3.BEI行为面谈记录的编码；4.BEI行为面谈结果统计；5.任职资格鉴定基础概念及模型的宣讲。选定BEI面谈小组（3人）第一步：访谈开始阶段——自我介绍和解释第二步：梳理职位职责及挑战第三步：深入挖掘被访谈者的行为事件第四步：梳理职位能力需求第五步：梳理职位任职资格基础表单设计：1.BEI行为面谈调查表/访谈纲要2.BEI行为胜任力要素统计规则3.标杆绩效人员选额原则。2020/4/1研究开发-调研选定研究职位：技术序列岗位（设计、工程、成控、项管）职位选取原则：1）部门核心岗位，具有代表性岗位；2）岗位任职人数较多，能够区分有不同的人员能够区分高低绩效；NO关键序列岗位备注1设计序列建筑师、精装修工程师、（暖通、水电）工程师2工程序列土建工程师、安装工程师3成控序列土建成本审核员、装修工程审核专员4项目管理项目经理、项目管理员访谈对象选定：选取原则：1）高绩效员工1-2名；低绩效员工1-2名。2）由2012年下半年绩效考核数据中获取；3）由部门负责人制定访谈对象。2020/4/1研究开发-调研BEI行为面谈为主的评价方法：1.BEI行为面谈法；2.问卷调查法；1）.在无法进行访谈的对象，先进行问卷调查；2）.对部门负责人进行问卷调查。2.归纳法；3.战略/标杆演绎法；1）.岗位只有单人情况下，较多采用行业标杆演绎，同时综合公司发展战略要求进行。2020/4/1研究开发-调研BEI行为面谈为主的评价方法：BEI面谈访谈记录整理信息分析编码结果统计分析情境Situation任务Task行为Act结果Result请描述一种情境，当……?周围的情形怎么样？你为何要这样做？出于什么样的背景？你当时面临的任务是什么？要达到什么样的标准？你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么?在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？2020/4/1研究开发-调研BEI行为面谈为主的评价方法：BEI面谈访谈记录整理信息分析编码结果统计分析XX岗位行为面谈记录表行号行为面谈访谈记录要素编码出现频率1我们会考虑到这些对策，因为这个东西我们考虑时，可能最主要还是从市场2角度来看。如果XXX这个出来以后，因为XXX现在是我们主要的竞争对手，对3我们交换机市场会造成多大的影响，从各个方面比如说它的技术特征、它的4成本，会给我们造成多大压力，我们怎么在这些方面怎么超过他。因为它这结果导向(PMO)15只属于开发阶段，在它的机型推出时，我们能够有备无患，能够有一些超越PMO26它的特征来压倒它。7正好当时领导出差去了，也没给我很明确的任务，只是让我熟悉一下，然8后我就开始自己做，花了两个多星期，自己加班，熬了几个通宵，当时刚进PMO39公司不久，希望把自己的能力表现出来，大概在他回来的时候，我就已经把10这些东西做好了。最叫我开心的就是我提出了这个方法，而且这么短时间把PMO411它实现了，那么提高了效率，整个进度也超出了领导的要求，他觉得是本来12他回来之后才开始的，回来之后已经基本上主要工作都完成了。13我就是这么样，一定要把它做出来，像XXX、XXX也是问过，有没有把握，14但当时公司没有一个人对射频有把握，都觉得射频我们自己力量太薄弱15了，估计是做不出来，都是这样概念，当时我就弊着一股劲，我是非要把它PMO516做出来不可。2020/4/1研究开发-调研BEI行为面谈为主的评价方法：BEI面谈访谈记录整理信息分析编码结果统计分析出现素质频率出现素质的比率成就导向（ACH）1381.3％思维能力（TA）956.3％服务精神（CSO）1062.5％培养人才（DEV）850.0％监控能力（DIR）637.5％灵活性（FLX）425.0％影响能力（IMP）531.3％收集信息（INF）425.0％主动性（INT）16.3％诚实正直（ING）318.8％人际理解能力（IU）318.8％组织意识（OA）212.5％献身组织精神（OC）318.8％关系建立（RB）16.3％自信（SCF）16.3％领导能力（TL）00.0％坚韧性（TNC）16.3％团队合作精神（TW）00.0％1.统计素质出现频率2.统计素质出现频率百分比；3.选取出现频率较高的关键要素；4.确定岗位胜任力模型。2020/4/1-40%-30%-20%-10%0%10%20%30%0%20%40%60%80%100%成就导向服务精神培养人才绩优比率频率差研究开发-胜任力模型确认2020/4/1成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.+1A.+2A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。研究开发-胜任力素质等级2020/4/1研究开发-胜任力模型序号人员分类素质模型通用素质（价值观）岗位胜任素质（岗位胜任力）管理胜任素质（管理能力）领导胜任素质（领导力）2中层管理√-√-1基层人员√√（本次开发）--2020/4/1研究开发-胜任力模型等级行为描述A-1工作思路混乱，不分轻重缓急；不按公司的规章制度办事，对企业的战略目标理解不够明确，通常只为自己或所在部门的利益考虑。A-0工作思路清晰，重点不够突出；较能按照企业规章制度办事，对于企业的战略目标理解的比较明确，并以此基础安排工作，能将企业看成一个整体。A+1工作思路清晰，重点突出；严格按照企业制度办事，对企业的战略目标有准确的理解，并以此为出发点，安排各项工作；将企业看作一个整体，决策时能通盘考虑；在顾全大局，勇于奉献上，起带头表率作用。A+2从组织整体的角度考虑问题，恪守企业制度；对企业的战略目标了然于胸，并能有详细的实施步骤；倡导团队间精诚合作，为企业无私奉献自己。•全局观念（OVV）【定义】从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。n认清局势深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。n尊重规则有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。n团结协作倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。n甘于奉献明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。2020/4/1研究开发-胜任力模型确认分类XX岗位素质模型