成教毕业论文--郑克晴(1)

-1-成教毕业论文中小企业薪酬激励设计研究---以苏州泰鼎通讯企业为例学校：苏州科技学院院系：教育与公共管理学院专业：人力资源管理姓名：郑克晴指导老师：陈俊梁2011-10-19-2-目录摘要...............................................4关键词...............................................4正文..............................................4一.引言............................................4二.薪酬激励理论..............................51.薪酬的内涵..........................................52.激励理论...........................................5（一）马斯洛需求理论......................................5（二）双因素理论.........................................6（三）期望理论...........................................7（四）公平理论...........................................7三.我国中小企业的现状..............................71.经营者思想的落后....................................72.现代薪酬管理理念不足................................73.企业发展面临的问题..................................8四.苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问题分析.............81.现状概况...........................................82.薪酬激励所存在的问题................................8⑴薪酬激励方式单一......................................8⑵.薪酬激励不完善......................................8-3-⑶.员工薪酬组成形式....................................9五.改善苏州泰鼎企业薪酬激励的具体措施..............91.中层管理人员薪酬激励………………….……………..82.基层员工建立弹性薪酬激励制度…………………………….93非物质激励........................................9⑴.可鼓励工作创新及工作的自由度等.........................9⑵.关注员工精神需求...................................10结论...........................................10参考文献............................................10致谢...........................................11-4-提要目前我国中小型企业，在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹意义上的经济性报酬，这些已经不能适应形势发展的需要。而中小企业核心员工的去留关系着企业的命运，薪酬激励是最有效、最重要的激励手段。团队导向的薪酬激励把核心员工的利益捆绑在一起，促使核心员工相互协作、提高工作效率。薪酬激励是否合理是中小企业进一步发展的关键。关键词薪酬激励中小企业薪酬制度一.引言中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总人数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效、核心员工是中小企业成就事业的根本。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要问题之一。本文通过对我国中小企业员工薪酬激励的现状，以及我本人所就职单位－－苏州泰鼎通讯，根据其企业实际情况，结合理论知识，对其提出改善性的建议，希望能够给中小企业提供一定的参考价值。-5-二.薪酬激励理论1.薪酬的内涵在人力资源管理中，薪酬是一个比较宽泛、内容十分丰富的领域。美国当代薪酬管理学者米尔科维认为，薪酬是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。”薪酬泛指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有着不同的表现形式：货币和非货币的；内在和外在的；有形与无形的；精神与物质的等等。2.激励理论激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理中，有激发和鼓励的意思，是指激发员工的工作动机，即用有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织目标，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励会点燃员工的激情，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，即20%－30%，刚刚能完成最基本的工作，但在良好的激励环境中，同样的人员却发挥出潜力的80%－90%。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。激励问题研究之所以越来越受到企业管理者的重视，就是因为它对于员工从事劳动的内在动机的了解，可以促进员工在最热情、最富于创造性的状态下工作。激励理论是对激励问题研究即关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，有代表性的理论为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。（一）马斯洛需求理论美国心理学家马斯洛（A·H·Maslow）1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论基于两个基本假设：⑴.人主要是受满足某种需要的欲望所驱使的需求动物。人类的需要是无止境的，当个人满足一种需求之后，就会产生另一种需求。⑵.人类所追求的需要具有普遍性，这些需要有层次之分（如下图）-6-需要层次的基本观点认为，人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。（二）双因素理论激励---保健双因素理论是弗雷德里克·赫茨伯格提出的，双称双因素理论。他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。（如下图）激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意他认为使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等；使员工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等，他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。经理人应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。（三）期望理论美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。弗鲁姆认为某项活动对某人的激励取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公示表示为：激励力＝效价·期望值-7-员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人对具体目标以及他本人对工作绩效能够实现这一目标的认识信任程度。比如，我认为我有能力完成这项任务，完成任务后我估计老板肯定会兑现他给我晋升工资的诺言，而增加工资正是我最大的期望，所以我工作的积极性肯定很高；反之，任何一个变量的变化，就会影响到工作的积极性。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。（四）公平理论斯达西·亚当斯（J·StaceyAdams）提出的公平理论（EqutityTheory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。公平就能激励人。反之，不公平就会产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。对大多数而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，这种相对报酬是通过投入产出比较而获得的一种主观认知，因此，在管理中制定一套公平合理的报酬分配制度，对于保持和调动员工的积极性是十分重要的。三.我国中小企业的现状1.经营者思想的落后目前在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多优秀的员工离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。2.现代薪酬管理理念不足薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业“有心无力”，无法兑现承诺。3.企业发展面临的问题如何能吸引到对企业发展有帮助的人才，是成为企业能否持续发展、健康、快速发展的关键。-8-在这个过程中，公司原有的“薪酬制度”一次又一次的“被更改”。加上中小型企业前期在快速发展期中，未能及时地对公司的薪酬制度加以重视，导致问题越积越多。因此，是否拥有一个合理的薪酬结构成为企业发展的要素之一。四.苏州泰鼎企业员工薪酬激励现状及其问题分析苏州泰鼎属于服务型企业，从事呼叫中心电话销售行业。电话销售本身就是一个人员流动率频繁、行业员工竞争性强、员工心理压力较高的行业。但就目前该企业内部薪酬激励及其管理也存在着一些问题。1.现状概况家族氏管理是我国中小企业在创业初期普遍采用的管理模式，苏州泰鼎亦不例外。这种模式对中小企业顺利渡过艰难的创业期起到了重要的作用。但随着企业逐步地发展，家族氏企业管理中，以“人情”为出发点，忽视了企业制度建设和管理。这种现象会使得外来人员对