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摘要：市场经济全球化日趋加强的今天，如何发挥好激励机制关系着企业的发展命脉。本文着重阐述了为什么要激励和如何激励这两个方面的问题。关键词：激励机制;精神激励;物质激励在市场竞争日趋激烈的今天，要实现企业的发展。就必须实行有效可行的激励机制，充分调动和挖掘人的潜能和积极性，在新产品开发、市场开拓、售后服务等方面领先一步。现代经济学的定义告诉我们，企业管理体制所研究的主题之一是人们如何选择最佳的管理方法和手段，以稀缺的管理资源或有限的生产资源达到合理的最佳配置，用以生产各种商品，提高商品的“含金量”，提高所生产的商品对社会的贡献率……要实现这样的目标，必然需要有一种能够引导人、动员人、开发人潜能的管理办法，以调动人的创新热情和工作动力。实行激励机制和绩效管理为我们提供了一个有效的管理方法。在企业管理中，必须结合实际，制定可行的目标，以行之有效的激励机制。充分调动人的积极性。只有这样，企业才能跨入可持续发展的轨道。如，某企业进行公司制改革以来，出台了一系列创新和激励措施：提出了“博采众长、创新发展”的企业精神：“零缺陷、零投诉”的质量理念：“诚信经营、互惠双赢”的经营理念;“自我创造、自主发挥”的管理理念;“人人是才、搭建平台，人尽其才”的人才理念;“以人为本，安全为首”的安全理念等，改变单纯“向一线倾斜”的分配政策，把按劳分配和按经济要素分配结合起来，按照资本投入的比例、知识投入的贡献、能力投入的绩效进行分配。按照这个新的管理理念。该企业的发展跨入了新的境界。两年后该企业产量同比增长58%，销售总收入同比增长89.2%。利润同比增长160.8%，员工人均收入同比增长22.7%。这些成绩的取得。可以说，是充分调动人的积极性的体现。美国管理学家皮特(Tom・Peters)就曾指出：重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息。影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正常。因此，企业应把物质激励和精神激励结合起来，把维护职工的根本利益放在首位，只有这样，才能真正调动广大员工的积极性。马思洛的需要层次理论认为，人类需要的层次是不同的，因此，企业可以根据自身特点采取不同的激励机制满足不同需求。首先，运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感、挑战性，培养对工作的热情和积极性。其次，运用参与激励，通过参与企业管理，形成员工对企业的归属感、认同感。可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。再次，运用荣誉激励(精神激励)，这是一种比较有效的方法，在西方企业中普遍采用。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务时就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标。以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。那么，如何建立有效的激励机制呢?一、高度重视物质激励的作用物质激励手段之一，任何一名企业管理者都应该清楚，金钱是大多数员工从事工作的主要原因。因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工积极性上起着重要的作用。企业在进行物质激励时。应当注意3个问题：如果与那些认为他们所获得的额外奖励不足以弥补他们为之付出的劳动，激励就不起作用，如单位强制性的加班虽然有点补贴，但员工仍不愿参加就很能说明问题：如果单位用来激励员工提高绩效所花费的费用大大高于员工给单位增加的利润，对单位发展也没有好处：如果对员工的激励是强制性的，比如提高劳动强度等。这种激励不适当就可能挫伤员工的工作热情。由此可见，物质激励必须恰到好处。如何以最佳的物质激励方式激励员工，使员工和企业双方的利益最大化，企业的绩效管理水平提高，这是企业经营者在建立有效的激励机制时必须考虑和重视的问题，二、高度重视精神激励的作用对于普通职工来说，福利待遇好一些，工资收入高一些，能够达到应有的激励作用。但是，对于知识分子来说，则更注重上级对他们个人价值的认可程度，他们的才能和学识需要得到承认，他们的作用需要得到承认，比如一项科研成果的成功，对于研究者来讲，他们更注重上级的认可程度，在这个时候。多给予他们精神激励至关重要;对于管理者来讲，更注重承认他们的管理能力，在他们工作干出成绩时，他们最需要的是在肯定成绩的同时，及时提拔他们到更高的岗位，一方面可以进一步发挥他们的作用;另一方面，也会让别人产生奋发向上的动力。精神奖励的手段很多，比如授予一定的荣誉称号，颁发各种荣誉奖牌，组织表彰大会，印发先进事迹材料，组织先进事迹报告会让做出贡献的先进人物上电视、上报纸等形式，都是精神激励的方法和手段，三、综合运用各种激励手段企业在建立和完善激励机制时应坚持物质激励和精神激励相结合，二者不能互相代替。不能撇开物质需要而空谈解决人们思想问题;单靠物质激励调动起来的积极性是不牢固的。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展和个人实际的需要出发，尊重、理解和关心员工，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合，四、认清个体差异员工存在着个体差异这一事实告诉我们：对某人有效的强化措施，可能并不适合其他人，管理者应当根据员工的差异对他们进行个体化的激励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他们而言就是最有效的激励手段;后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉激励：有的员工是“身怀绝技”的技术人员，他们重视的也许就是一个能充分施展自己才能的工作环境，管理者如果能够提供，他就会心满意足。因为动机是因人、因时而异的，作为管理者就应根据员工的不同和企业发展的进程，及时改进激励机制。以最大限度发挥激励机制的作用。五、激励体系的关系绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，应使激励手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升。以及获得公开的精神奖励等。随着市场经济的成熟和规范，还可以尝试股票期权、分红、分股等激励方式：要处理好制度化与经理人之间的关系。管理者往往希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理作为企业管理方式之一，有时是很难量化和准确计量的。如销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量，但是考虑到企业的长远战略目标，对销售人员开发新的客户的能力，与客户沟通的能力，服务客户的态度及水平的定性评价也是很重要的。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量考核与定性考核结合起来。这样，才能直接、直观地反映一个单位的经济运行质量。建立有效激励机制和绩效考核机制，要注重运用利益观念、双赢的竞争观念、效率优先的观念、人本管理第一的观念，掌握好激励的时机和准则，最大限度地调动员工的积极性。要通过及时的表彰和奖励，让员工明确努力的方向。如果企业希望杜绝浪费，就要及时奖励节约方面的先进个人;如果希望员工之间合作，就应该及时奖励那些最团结的班组。这样，就可以达到事半功倍的效果，以促进员工的积极性向着好的方向良性循环。就像美国企业管理学界提出的奖励准则那样：奖励能够提出并解决问题的人，而非就事论事空发议论的人;奖励敢于创新和突破自我的人，而非碌碌无为者;奖励多做少说的实干家，而非务虚的人。在此基础上，要进一步完善企业文化建设，因为从人的本质来说，大多数人都有成就的需求，都希望不断获得成功。成功的需求就是达到预期的目标。目标可以使人有奔头，可以产生动力，目标是一个重要的激励因素。目标管理可以将组织的需要与个人需要很好地结合起来，参考文献：[1]许继红，心理学需要层次理论的研究，山西人民出版社，2007[2]汪溢、谷卓越，人力资源管理与企业文化[M]，北京大学出版社，2010更多信息请查看论文