激励机制在我国国有企业人力资源管理应用中的问题及对策

激励机制在我国国有企业人力资源管理应用中的问题及对策一、激励机制的概述人力资源是企业发展的最关键的因素，激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，如何运用好激励也就成为各个企业所面临的十分重要的问题。(一)激励机制的概念作为管理学范畴的“激励机制”,其含义可由“激励”与“机制”的含义推出。激励是以人本理论为基础,以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化;机制则是以对系统内各要素之间内在关系的认识为基础、强调人的行为的理性层面,它追求管理活动的制度化;这样,激励机制可定义为:在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。从激励机制的定义我们可以看出它具有以下功能:第一,满足需要。激励总是针对激励对象的特定需要的,它要从不同角度、不同方面和不同程度满足员工的需要。激励的基本作用就是通过满足对象未满足的需要来达到激励作用。离开了需要,就构不成激励,针对满足了的需要去激励,激励的效用则大大降低。第二,目标导向。激励就是激发诱导,必然指向一定的目标。激励是根据个人需要与社会需要相统一的原则,对员工的行为作引导和规范。员工的高度责任感、积极的工作态度永远是我国国有企业人力资源管理中要确立的激励目标之一。第三,价值期望。激励是一种自觉的追求意义和价值的活动,促使人们去追求更有意义、更有价值的目标。这种以价值为目标的期望既要考虑个人价值的实现,又要考虑达到一定的社会价值(二)激励机制的特点激励的目的是调动积极性，所谓积极性是指人们从事某活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身的形成和变化规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按规定的方向发展。通过适当的激励，可以吸纳企业所需要的人才，同时，也可以激发员工的工作潜力，使员工愿意展现自身价值，使其由消极的上级“要我做”转化为主动的“我要做”，这样不仅可以吸引人才，更能留住人才。因此，激励可以使员工忠于组织目标从而增加组织的凝聚力与向心力。“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”就是说，一个人如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力。一个人能力再高，如果激励水平很低，缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。二、国企人力资源管理中激励机制应用的现状以及存在的问题(一)国企人力资源管理中激励机制应用的现状我国传统企业的激励机制一直比较单一，延续的时间也比较长。大体可以划分为以下三种方式：第一种是物质报酬，指固定的工资、奖金和福利待遇，也包括市场经济以后的股票等。从我国建国开始，简单的工资待遇一直持续了好多年，现在，一些退休老职工还念念不忘当年三十几元工资养活一家几口人的情景，由于当时机械化程度低，好多工作都靠肩扛手拉才能够完成，因为“政治挂帅”，虽然分配平均制，但大家的积极性很高，没有受到什么影响。在八十年代后期，开始出现“奖金”这一新鲜的分配制度，其实也是国营企业激励制度改革的起步，奖金制度的出现的确带来了积极的因素，奖与罚开始频繁的交替出现，人们的积极性有了普遍的提高，虽然奖金数量不多，分配方法也简单，但已经有了计划经济向市场经济转变的迹象。第二种方式是职位的变迁，用行政职位的高低来鼓励大家发挥出最大的潜能。这是一个用之四海皆准的定律。无论过去，还是现在，行政职位的升迁在激励机制中是其它方法都不能代替的。从参加工作，人们就开始了职位的追逐，管理者可以随心所欲地使用这个方法达到他管理的目的。现在有一个普遍认同的观点，常常以行政职位的高低论英雄，正是这一激励制度常盛不衰的魅力所在。第三种方法是精神和荣誉鼓励。精神方面的鼓励在管理中运用的比较普遍，运用的次数也最多，而且不用分场合、性质、男女，皆可以根据工作者的表现随机的给出。在八十年代以前，由于政治因素的影响，那个年代精神激励被无限的扩大运用，几句简单的表扬就可以使人偷偷地跑出去干一个晚上，还不想让大家知道。一张奖状或奖品代表了至高无上的荣誉，人们的积极性空前高涨，是现在的一些激励机制所无法比拟的。八十年代以后，精神方面的鼓励渐渐失去了它的市场，表扬和荣誉显得无足轻重。脱离物质的精神激励是很难站住脚的，现在的市场经济中更多的是物质激励，人们不再热衷于某个荣誉的获得，反而持一种无所谓的态度。(二)国企人力资源管理中激励机制应用存在的问题上述三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，它们有积极的一面，同时也都存在一些弊端，大致可归纳如下：（1）、薪酬产生的方式不科学目前，很多国有企业的薪酬发放原则是按照由劳动部门确定工资总额，不采取按劳分配的方式，分配形式基本上是单一的平均分配，薪酬的涨幅统一，这就大大降低了国有企业员工工作的竞争意识。这虽然采用了薪酬激励的方式，但是却得不到预想的效果。我们从对员工的激励的角度上讲，将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。再有就是国有企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜的弊病依然难以根除，忽视基层员工的待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差。（2）、忽视对员工的情感激励，忽略表扬激励在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。我国国有企业的领导者往往关心的是员工的执行能力，从而忽视了对员工的鼓励。比如在国有企业里，员工的工作取得了成绩，一旦得到了同事或者领导的承认和正确的评价，意味着得到了社会的认可，对员工的积极性也会有较大的鼓励。相反地，如果漠视员工的成绩，就会从心理上和思想上给员工以打击，工作的积极性也会大打折扣。（3）、不了解员工的喜好，不能知人善任企业科学的用人之长就是要通过一套系统科学的方法达到人的能力与工作任务的合理匹配。通过对人的能力和工作任务两项要素的把握，达到人与工作的合理匹配：简单的工作由能力较低的人去做，复杂的工作由能力高的人去做，并且通过对能力较低人的不断培养，能力较低的人在能力得到提升后可以实现去做复杂的工作。实际是在工作的不同层面上实现人的能力与工作任务的相互匹配。然而目前我国国有企业人力资源管理中的一大漏洞就是不能知人善任，领导者不用心去发掘员工的特长，不知道每个人的特点，不管能力高低与个人喜好，均使其做相同的工作，这也是人才平庸化的一个原因。由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。三、国企人力资源管理中忽视激励机制的原因分析在国有企业间的核心竞争资源中，激励机制是人力资源管理与有效配置的关键因素之一，也是企业核心竞争力的基础动力之一。但是，由于历史和政策制度等诸多原因，很多国有企业只重视企业本身的经济效益如何提高，并没有重视激励机制的重要作用，仍然无法将其正确运用于人力资源管理当中，以导致国有企业的整体竞争能力下降，分析其原因，大致可以归纳为以下几点：（一）缺乏市场化的薪酬制定制度由于国有企业长期受计划经济体制的影响，薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。三个人的事五个人干，效率低下，经济效益不佳，造成工资水平偏低，员工积极性不高，反过来也促使经济效益下滑，形成了恶性循环。我国虽经二十多年的改革开放，但许多国有企业在薪酬上的平均主义仍很严重，错误地认为，把职工工资、奖金差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利，没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。在国有企业中由于工资多靠年资，靠“熬胡子”，而不是靠贡献大，业绩好，不仅造成了一、二、三线员工“工资倒挂”的怪现象，而且难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的年轻员工的积极性。这种落后的薪酬管理观念，使不少国有企业从领导者到普通员工普遍存在着铁饭碗、大锅饭、官本位、人情风、等旧观念，严重地滞带着国有企业科学薪酬制度的和建立，缺乏对人才的本质激励。（二）被漠视的精神激励国有企业人才价值观念管理方式较落后，不重视人精神激励，仅重视资金设备，忽视“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在精神激励方面更为缺乏。国有企业在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利的失衡使企业较少的采用“以人为本”的管理方式。“以人为本”的管理方式，对于企业而言意味着增加现实成本。国有企业在长期发展中形成的集权思想较浓厚，领导的“官本位”意识在不断的加强，由于管理的漏洞的所在，企业中的中层领导以至基层主管各自为政，营私集党。很少倾听员工的意见，有些工作方针几乎都是行政命令。（三）不合理、不健全的用人机制不少国有企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人才资源的浪费。只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。国企并没有建立起相应的市场规律的用人机制，缺乏创造人尽其才的必要条件、提供为个人发展的可能。且不善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。不能良好的提供能够实现人才价值的工作岗位，人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，国有企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，以不断激发其工作热情，更好的为企业效劳。四、国企人力资源管理中激励机制的应用对策与建议（一）建立系统科学的激励机制根据西方的激励理论，人的需求是多层次、全方面的，只有尽力满足人的各种需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此，要想调动国有企业员工的最大能量，发挥其最大潜能，建立系统的科学的激励机制是关键。激励是指用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励机制的核心就是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在一起。激励机制在本质上是要把个人的利已与企业效率统一起来，使个人利已的行为成为能促进企业效率提高的行为。所以说激励机制的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立系统的科学的激励机制，笔者认为：（1）、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。因此，建议政府成立企业家考核及认证的权威机构，推行企业家注册和技术级别认可制度，其级别的确定可设一