我国民办高校人力资源管理的创新研究

我国民办高校人力资源管理的创新研究作者：朱丽娜学位授予单位：北京交通大学相似文献(5条)1.学位论文游泽宇民办高校的战略人力资源管理研究2005改革开放后，民办高校充分利用我国高等教育发展迅速而公立高校不能满足发展需要的契机，顺应现代高等教育大众化趋势，充分发挥其面向市场、机制灵活等优势，逐渐成为我国高等教育体系中不可缺少的办学力量。随着我国高等教育规模的扩大，民办高校的发展空间越来越广阔，但是随着越老越多的国内投资者和国外办学力量的进入，民办高校面临的竞争越来越激烈。在我国高等教育迅速发展的过程中，民办高校纷纷抓住这一契机，制定了学校的长期发展战略目标，但是民办高校实现自己战略目标的关键是什么呢?如何提高办学质量，更好的满足国家和社会的需要，为“顾客”提供优质服务是决定民办高校成败的关键。许多民办高校投入了大量的财力资源和物力资源来提高学校的硬件设施，准备提高学校的办学规模和办学的层次，但是它们却遇到了一个共同的“瓶颈”——教师的数量和质量不能得到保证。学校教学质量的高低关键取决于是否拥有高素质的教师队伍。　　在这样的背景下，研究民办高校的战略人力资源管理对民办高校的师资建设具有重要的指导意义。本文在人力资源管理和战略人力资源管理的基础上引申出民办高校的战略人力资源管理，并对其特点和管理内容进行了阐述。通过对民办高校人力资源现状的分析发现：民办高校教师来源多样化，结构不合理，师资队伍不稳定且流动性大，兼职教师和退休教师比例过大，教师高学历、高科研水平和学术气氛不浓并存等等，这些都和民办高校战略人力资源管理有关。本文分析了民办高校战略人力资源管理中存在的问题，并提出了相应的对策和建议，同时，本文也就民办高校的战略人力资源管理体系进行了一些分析，就其体系的建立做了一些探讨。2.学位论文宋粉鲜民办高校人力资源会计的构建研究2007人是推动科技进步、经济发展、社会前进的主体和动力。在知识经济时代，人力资源逐渐成为企业和社会最为宝贵的资源。人力资源是质和量的统一，如果仅限于定性而缺少定量的管理，就不能算是科学管理，因此需要对人力资源进行会计计量。人力资源进入企业，即成为企业的不同层次人力资本。人力资源会计产生和发展的理论基础是人力资本理论，其最终目的是对人力资本进行合理配置和使用，通过有效的约束激励机制，来调动各个层次人力资本的积极性，最终达到个人和企业共同发展的目的，即：人力资本所有者和非人力资本所有者一样能够分享企业的剩余。民办高校充分利用我国高等教育发展的契机，适应全球高等教育大众化趋势，充分发挥其面向市场、机制灵活等优势，成为我国高等教育的生力军。而民办高校的生存和发展主要是依赖高素质的人才以及对高素质人才的科学管理。但当前民办高校在有限的资金条件下，人力资源管理成本居高不下，且优秀人才流失严重。为了解决这个问题，本文建议将人力资源会计引入民办高校，通过运用人力资源成本会计的方法，核算民办高校人力资源管理费用，通过运用人力资源价值会计的方法，计算人力资源价值，并将结果应用于约束与激励机制的建立。鉴于本人水平及时间有限，本文重点探讨的是民办高校人力资源会计体系的构建。全文首先提出民办高校人力资源管理中存在的主要问题，其次表明民办高校构建人力资源会计的理论依据，然后重点从民办高校人力资源会计的基本范畴，民办高校人力资源会计的确认和计量，民办高校人力资源会计的核算以及民办高校人力资源会计的信息披露等几个方面论述人力资源会计的构建。寄希望借助所建立的会计体系和一系列约束与激励机制，来有效吸引和留住优秀人才，以期有效解决民办高校人力资源管理成本居高不下及优秀人才流失严重的问题。3.学位论文占振中民办高校兼职教师管理问题的研究——以江西蓝天学院为例2009高等院校人力资源的管理是晋升办学能力的重要目的，随着教育的大众化，民办高等院校成为中国高等教育的崭新力量，在我国的经济建设过程中也取得了宏伟的成就，为经济建设运送了大量的应用型、实践型、技术型、职业型的各类复合人才。同时民办高等院校招生规模也在不断扩大，民办高等院校的师资力量也日益庞大。但终究民办教育是后起之秀，在有限时期内无法建设出一支与公办高等院校相比拟的专任教师队伍，所以兼职教师就担任了民办高等院校的主要教学力量，而且在短时期内不改变的中坚地位。就办学经验还不丰富的民办高等院校而言，针对于兼职教师的管理力度和管理方式并没有与时俱进，还尚存许多急需解决的问题。@@本论文以在江西乃至全国极具代表和影响力的一所普通民办高等院校：江西蓝天学院为例，对其师资队伍建设情况进行了探究，发现存在着以下问题：兼多专少，稳定性差，流动性大；结构很不合理，年龄上是两头大、中间小，硕士以上教师学历人数低于省内高校平均水平，高职称教师多为兼职且人数高于省内公办高校的平均水平等。笔者运用所学到的理论知识，主要是需要层次理论、现代人力资源理论、双因素激励理论、系统论和竞争理论等进行调查分析，试图探索民办高等院校兼职教师管理的新道路，从而使得能加强民办高等院校师资队伍的建设的目的，促进其健康有序发展。@@本论文盘绕民办高等院校兼职教师管理问题，以江西蓝天学院为个案研究。首先对民办高等院校的发展现状做了调查分析，分析了民办高等院校兼职教师管理方面存在了哪些问题，接着讲述了研究民办高等院校兼职教师管理的实际意义。其次阐述了江西蓝天学院兼职教师的管理办法，并通过调查问卷、访谈走访和数据统计分析等方法对该院校的兼职教师的实际管理现状作了较为深层次的调查研究。在兼职教师的聘任、激励考核和管理现状和学生对兼职教师的评价和寄望等方面进行了调查研究；在校方管理者对兼职教师管理上的困扰和措施等方面进行了访谈统计分析。从人力资源开发和管理角度构建了民办高等院校兼职教师管理的理念，并提出了相应的建议及对策。@@关键词：民办高等院校兼职教师激励考核兼职教师管理4.学位论文何彬生转型时期我国民办高等院校发展研究2007人类社会高等教育的初期始源于民办，随着社会的变革、教育制度的演化，世界发达国家的民办高等教育不断发展壮大，许多国家已办成了一流的民办大学而闻名于世界。我国20世纪80年代末以来，开始恢复民办高等培训教育机构，并不断发展民办普通高等教育。本文主要从民办高等院校发展的基本原理、战略要素、投入与产出、发展路径、综合评价和实证分析等方面进行研究，从全面质量效益、良性循环发展的角度开展讨论，从而构建综合评估指标体系基本框架。最后从实证分析体现民办高校的发展潜力。论文首先对民办高等院校发展的目的和意义，国内外现状、发展民办高等教育的可行性和必要性进行分析，提出要优化我国高等教育结构，改革办学体制，充分利用教育资源，从生态学角度分析了生态原理、生命周期原理、竞争力原理、生态整体效应和生态环境协同原理。利导因子促进生物发育，限制因子则是限制生物生存和繁殖的关键性因子。而民办高校就必须充分利用利导因子和限制因子的数量和质量科学管理，有序地发展，形成民办高校与“环境”和谐发展的统一体，构建相互依赖生存的整体。从而体现民办高校的社会价值，建立一个多元化高等教育与和谐稳定良性循环发展的民办高等教育体系。其次是对民办高等院校发展战略要素从专业设置、办学规模、办学效益、办学质量和质量效应以及师资队伍建设等方面进行讨论。提出为基层社区培养应用技能型人才，立足服务社区为目标，建立人才质量、规模、就业三结合的培养模式，注重社会效益，加强职业道德与人文素质教育，培养奉献精神与服务理念。倡导民办高校加强师资队伍建设，节约办学成本，积极开展教学研究，探索教育质量新途径、课堂教学新方法。并阐明了提高教学质量是教与学的融合，是高素质人才质量、数量和人才率的体现。在分析民办高等院校的投入与产出时首先探索国家对民办高校政策性的投入、自筹与软资源投入，建议允许民办高校按教育成本收费、引进社会富裕资金多渠道开展校企合作。并运用博弈学理论分析民办高校产出与投入的对应关系，并从师生违约伤亡率的事例进行比较，体现高效管理对产出的价值影响。第三，本论文对民办高等院校发展良性循环路径研究进行了探讨。根据社会发展需求和国家现有财力应对大教育需要民间资金的发展路径以及人们群众对多元化高等教育的需求与沉重的人口压力转化为人力资源，阐明了民办高校必须走自主创新、自我积累、开展国际教育合作、借鉴先进办学经验的发展路径。着力点是开展多种形式、多种方式、多渠道、多样化的发展战略，挖掘自身和社会的优质资源、形成良性循环发展新路径。在分析民办高校综合评价时对评价目的与意义以及评价对发展民办高校的重要性进行讨论，阐明了必须坚持社会主义办学方向，坚持以教学为中心，规范管理为原则，分析了综合评价的重要意义，以达到以评促改、以评促建、评建结合、优质发展的共同目的。二是构建民办高等院校综合评价体系，运用评价公式和客观评价法，在主成分分析结果的基础上，采用聚类分析法对所选择的单位进行解释。建立民办普通高校，本科教学工作水平评价指标体系和等级权重标准的基本评价框架。第四，对我国现阶段民办高校中具有代表性的典型案例进行了实证分析。5.学位论文安宗锦青岛市民办高校兼职教师激励因素研究2008兼职教师作为一支特殊的师资力量，在弥补国家教职人员经费供给不足，形成教师竞争机制，满足高等教育需求灵活、广泛的需要，缓解高校师资紧缺的状况及实现教师资源的优化配置等方面对我国民办高等教育事业的发展有着重要的作用。本文以超Y理论、郝茨伯格双因素理论、公平理论等经典激励理论为基础，假设民办高等院校兼职教师在生活、工作中的人际关系、自主性、权力、自我发展等方面存在需求动因，通过对青岛市几所民办高校的兼职教师进行问卷调查，研究影响兼职教师激励的报酬、组织环境、信息沟通、工作内容、人际关系、工作压力、制度等因素，通过对调查结果的统计和分析，掌握了青岛市民办高校人力资源管理中兼职教师的激励现状，通过对各因素及各因素间的相互关系进行分析，找出制约兼职教师积极性的问题，为其激励因素体系的构建与实施提供关于物质激励因素与精神激励因素、组织氛围与人际关系激励因素、成就激励因素、自主性激励因素、发展激励因素、与兼职教师聘任有关的因素的激励、与考核有关的激励因素和与管理有关的激励因素基于实证的理论支撑，最后对民办高校兼职教师激励机制的建立提出了合理性和可操作性、让兼职教师参与决策和激励因素的短期措施与长期效应相结合的建议，为教育管理者探索民办高校兼职队伍建设的新途径提供决策依据。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：5e68b71a-dc63-41eb-a519-9dff0116eaa6下载时间：2010年9月28日