从人岗匹配角度留住人才

从人岗匹配角度留住人才解读“萧何月下追韩信”韩信当初带剑投奔项梁，默默无闻；后隶属项羽，也只做个郎中，他多次献策以求重用，项羽都未采纳。刘邦入蜀时，韩信弃楚投汉，依然默默无闻。军至南郑时，韩信自觉出头无日，便随众将逃亡。萧何未及请示，便月下追韩信。刘邦询问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“诸将易得耳。至如信者，国士无双。大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是劝刘邦选择吉日良辰，斋戒设坛，隆重拜韩信为大将。一夜之间，韩信从一无名小卒而位冠三军。为什么韩信初投项梁，又杖剑从项羽；而后弃楚投汉，又欲反叛逃亡，再奔他处？秦失其鹿，群雄竞逐，最后刘邦一统天下，建立西汉政权。功臣之中，萧何、张良与韩信被刘邦誉为“三杰”，其中韩信的军事才能，独步千古，格外光彩照人。依韩信卓然超群的军事才能，必非久居人下之辈，故而当其才华得不到施展，能力得不到认可，“数以策干项羽，羽不用”时，就自然而然地想到“另谋高就。”――跳槽。任何一位才能卓著的员工的离职，给公司造成的显性/隐性的损失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善于用人的竞争对手那里去，则更是无异于自掘坟墓。因此，只有想方设法留住那些既有能力担挡一方重任，又有足够的责任心对工作尽职尽责尽心的人，并让他们的才能和潜力得到充分发挥，企业的生存才会得到强力保障，企业的成长才会有取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。而无论是人员的配置，还是骨干员工的留用，其核心都在于要符合“人岗匹配”的基本原理。所谓人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据人员个体间的不同素质与要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。通过工作分析，可以明确岗位的工作内容、工作职责，以及对岗位任职者的胜任能力要求；而通过人员素质测评，对人员个体素质进行测量与评价，则可以明确个体素质结构、能力水平及其适宜的工作。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析，让最合适的人去做最合适的事情，是人力资源管理者所追求的理想境地，也是职业留人最为核心的关键点。明确岗位要求，选对人方能留住人通过岗位分析，首先会得到关于岗位的信息，诸如：工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作权限、工作时间、使用的工作资料等，最后我们会得出一份职位描述。实际上就是了解这个岗位具体是干什么的，企业设置这个岗位期望得到什么结果。那么如何才能把该岗位要求的事情做好，实现企业设置此岗位的目的呢？这就要分析岗位对任职者的能力与素质要求。岗位对任职者的要求，是指根据岗位的工作条件及工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。简言之，就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的，然后由这些素质来预测员工的行为能力及行为方式，进而预测其对工作的胜任度。明确岗位对任职者的要求是岗位能否选对人的前提。不同的岗位，要求任职者具有不同的素质能力特点，例如行政文秘类岗位需要具备出色的人际沟通能力、反应敏锐的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性、一丝不苟及关注细节的能力；研发人员侧重于开放性思维、富有创新精神；而财务人员则更需要严谨、认真、甚至刻板与教条……，一个出色的销售经理，需要具有外向乐群的性格，以及以下能力：技能胜任的定义人际沟通与内外部人员进行双向沟通，通过清晰表达、倾听、说服等建立良好关系需求了解能迅速理解客户需求，能从沟通中准确挖掘客户尚未提到的潜在需求运营考核能对一线销售业绩进行准确、科学的度量关注细节能深入细节内容，判断内在关联性和准确性产品定价能利用分析工具对产品价格进行合理的定价人员管理能根据下属的能力分配任务，进行绩效计划，及时给予反馈、指导，进行绩效评估的能力…………透析人员特性，爱岗才能守岗有一幅漫画，画的是让张飞去绣花，让黛玉去杀猪，结果二人是大眼瞪小眼，双双傻了眼。如此的人职安置，不仅企业无法得到想要的工作结果，也会使张飞和黛玉们无比痛苦，因为他们一直在做着背离自己天性的事情，再怎么努力也永远无法胜任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飞他处？而如果让属于“悲情浪漫型”或称为“独特型”的黛玉从事那种富于浪漫、需高度创意的工作，能够充分发挥她对“美”的独特视角这一人格特点，如美术、音乐、艺术、时装、文学、广告等领域工作，黛玉做起来就会比较得心应手，并且会把工作变成一种享受，变成一种对事业的执着追求。如何才能获知员工的职业兴趣、潜质特长？现代人才测评的工具与方法很多，企业可以借助科学的人才测评手段，来了解、分析员工的个性特质。如果企业既想留住员工的人，又想留住员工的心，那就要相信一个观点“一个没有天赋的人去做一件事情，永远比不上一个有这方面天赋的人去做，来得更得心应手。”在现代心理学研究历史上，出现过很多种人格理论。比如气质类型理论，是根据人的神经生理特点把人分成胆汁质、多血质、黏液质及抑郁质四种类型；卡特尔16种人格因素理论，主要是通过因素分析来发现每个人身上16种人格因素倾向程度；BMTI理论，是把人的精神世界按四个维度分为人们的能量倾向、接受信息的偏好、处理信息的方式和行动的方式。而九型人格理论认为，人在孩提时代由于生存环境和家庭教养方式等原因，并与自己的神经生理特点相互作用，形成了各种不同的自我保护方式，以使自己能感觉良好地安然面对世界。在人们成长过程中，这些自我保护方式不断得到强化，成为人们理解世界的方式，进而逐渐塑造了不同类型的人格，并成为该类型人格面对世界的最根本的驱动力和原动力。由于九型人格对个人及企业的深远意义，目前正被广泛应用在企业管理中。例如某公司小王，最初她在公司做设备管理，成天与各种机器、设备打交道，小王觉得工作非常无趣，因为她更愿意做与人打道的工作。她非常热情，愿意为同事、朋友付出，也很在意他人对自己的感受与反应。在她看来，了解别人的感受与需求，并为别人提供所需要的各种帮助，正是自己人生价值的一种体现。后来小王主动找到人力资源部谈了自己的想法。人力资源部为小王做了人格特征测试，发现她属于2#助人型。于是根据小王的人格特点，在合适的时机为小王做了工作调整，调到客户服务部工作。小王到岗后，每天要处理诸多在他人看来非常头痛、琐碎甚至于棘手的客户投拆、客户服务事件，但她却做得津津有味，有声有色。面对客户非常有耐心，总是能够以爱心、同理心赢得客户的好感，以热情助人的做事风格帮助客户解决问题，使得一些与公司“不打不相识”的客户，由此成了公司的忠诚顾客群体，并与小王成了好朋友。2#助人型的典型代表人物是雷锋，这种类型的基本特征如下：基本恐惧：被爱，不被需要基本欲望：感受爱的存在基本人格特质：1．富有爱心和同情心，较易感知他人的需要；2．乐于助人，主动地驱动自己把事情作好；3．适应力强，善于同不同类型的人交往；4．慷慨热情、友善体贴，能够调整自己迎合他人需要；5．对人一往情深，并富于表达情感，容易建立长久友谊；6、乐于助人，甘于牺性，时常感觉自己付出得不够。这样看来，助人型的人格特点在营销推广、服务领域中拥有非比寻常的优势，因为具有这种人格特质的人会把帮助他人看成是自己的“天职”，他们信奉“施比受”更幸福，他们的价值观就是被接纳和赢得他人的感情。所以他们的工作态度就是人际导向型的，喜欢温暖的工作环境，能够利他、慷慨服务别人。所有跟人打交道的工作都能发挥第二型“乐于助人”的天赋与才能，如客服、教师、护士、工会主席、推销人员。只有让员工去做他自己喜欢做的事情，做他擅长做的事情，员工才能够全身心地投入，也才有可能做出突出的业绩。而从留人的角度来看，员工只有真正爱上自己的岗位，并且能够不断享受到工作成果带来的成就感，才有可能持久地做下去。三、人职匹配的动态管理：职业发展留人把合适的人放在了合适的岗位上，这只是对员工职业生涯管理的开始，而真正的职业发展规划一定是动态和互动的关系，因为人与人之间既有能力特点的差异，也具有能力强弱程度的差异。既使同一名员工，随着其专业知识的提高、工作经验的丰富化，他的能力也在不断地变化提升。完整的职业发展规划至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工获得晋升的特定路径，以及所必需具备的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得职位/职称晋升所需的培训和发展项目等。也就是说，当军事天才如“韩信”者就任他所喜爱的军事相关工作后，企业要根据他在所擅长领域所表现出来的突出能力与不凡业绩，给予客观公正的绩效评价，并及时将其调整到与其能力强度相适应的岗位上去，以最大限度发挥他的天赋。企业在为“韩信”不断调整岗位层级的同时，也要为他规划“更上一层楼”的职业发展目标，并提供相应的培训、工作历练的机会，以不断强化其在特定领域的才能，并始终保持对岗位颇具挑战性的任职要求的新鲜感。对员工职业生涯的管理是企业为实现员工自主开发精神的有效管理方式。如果企业不能将企业目标与个人价值的实现有机结合起来，不能兑现企业对员工职业生涯承诺的能力，必将直接影响员工工作的主动性、积极性，甚至使员工处于“心不甘情不愿”的状态下，一旦有外力吸引，马上就会心生动摇，萌生去意。相反，如果员工在企业里找到了与自己的职业兴趣、个人特质相吻合的岗位，并能够对自己在企业中未来的职业发展做出合理预期与定位，能够看到企业为实现个人与组织的价值共赢所做出的种种管理举措，员工就没有必要冒险去做新的就业尝试。