组织行为学重点整理版

组织行为学重点整理版组织行为学:P2组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—151、五种文化维度权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向2、对企业管理的影响：1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”3、文化冲突的不良后果个性的内涵：P25个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。大五模型:外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度组织情境中的个性：P29（不考名词解释）1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度内控型:适于复杂的环境和工作特点：与工作满意度、离职率的关系外控型:适于结构分明、有严格指示的工作特点：与工作满意度、离职率的关系2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为）1）特点：2）他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时,当情境要求的规则和限制最少时,情绪卷入与获得成功无关时.3）高M是否是好员工？取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。3、自我监控：含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；（1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。态度三要素：P34认知成分：指个体对态度对象的认识和理解。是态度的基础成分。情感成分：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分行为意向成分：指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性费斯汀格的认知失调理论1、认知失调：指任何情况的不和谐。导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。2、个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：造成失调的要素的重要程度个体相信自己受到这些要素的控制程度个体在失调状态下的受益程度3、减轻认知失调的方法：改变或否定某个造成失调的认知元素降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解改变态度的方法：信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）1、沟通者的特点1）可信性。包括专长性和无私性。2）受欢迎程度。说服者的外表和相似性2、沟通方式和内容1）恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。2）劝说者与被劝说者态度的差异性。中等程度的差异性有助于态度的改变。3）单面性或双面性论述。4）新颖性与重复性：5）感情迁移。设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变3、情境因素1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系3）分心：指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。4、被沟通者1）对原有态度的承诺。对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。2）预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。3）人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。知觉的定义：P42知觉就是个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择。获得和在头脑中加工组织信息。（知觉是在感觉的基础上产生的,是对感觉信息的整合和解释。但它不是个别感觉信息的简单总和）知觉的特性选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。理解性:知觉具有主观能动性恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。影响知觉的各种因素：1、客观因素1）知觉对象的背景差异2）情境3）知觉对象的组合。知觉对象的组合服从下列原则：接近性原则；相似性原则；闭锁性原则；连续性原则2、主观因素1）未满足的需要和动机。2）兴趣。3）情绪状态。指在知觉事物时，个人的主观态度和精神状态。4）个性特征。5）经验知识。社会知觉中的偏见——判断他人的捷径：1、知觉防御：人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。1）积极作用保护个人免收威胁2）消极作用使人无法看清事物本来面目，使人产生知觉盲点2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。定型作用有利有弊3、投射效应就是人们把自己的特征视为他人特征的倾向4、晕轮效应：阿希(S.E.Arsh)的试验含义：人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质在某些条件下最容易发生被知觉者的特质在行为界定上十分模糊，当这些特质隐含道德含义时，当知觉者根据有限的经历来判断特质时。5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就是对某件无题和人的先前期望知觉的偏差程度自我实现的预言：暗示的作用。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”6、首因效应和近因效应含义首：征集绝对象最先给人留下的印象对后来对该对象的印象起着强烈影响应用（发生在面试，陌生人身上）7、对比效应：含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象应用：熟悉人多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定受到“辐射效应”的影响两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好凯利的三维归因理论：P52内因行为与外因行为1、一致性:一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.2、特殊性:一个人是否对同类的其他情境有相同的反应.3、一贯性:一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.维纳的成败归因理论。P53他认为人们对成功和失败的归因通常包括两个维度：1、稳定性维度，即将成败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；2、可控制维度。根据稳定和不稳定的原因还可再细分为个人自身能控制的原因和个人自身不能控制的原因这两个维度产生了决定成败的四个因素：能力、努力；任务难度、运气。归因偏差：P531、基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。2、自我服务偏差：在对于成功和失败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素；对他人则相反。斯金纳的操作性条件反射：行为是结果的函数。行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。操作性行为是主动的或习得的行为班杜拉的社会学习理论：1、含义：可通过观察和直接经验进行学习2、与操作性条件反射的关系：1）前者是后者的扩展2）承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不仅是根据客观结果本身作出反应3、核心内容：榜样的影响。榜样对个体的影响包括四个过程：1）注意过程：只有注意到榜样特点时，才会向其学习那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注2）保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度贮存所感知的表象用语言编码记住这些信息3）动作再现过程：切实执行榜样的活动选择和组织反应要素在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。自我效能感起到重要作用。4）强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为强化与行为塑造（不考名词解释）1、行为塑造：管理者通过指导个体学习的方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造。2、正强化：1）含义2）与奖赏的区别：P633）常见的奖赏：P643、负强化：1）含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化2）与惩罚的区别：P643）操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。4）刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。4、消退1）含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退2）步骤/程序应该与其他强化方法结合使用消退和正强化的结合严格控制不良行为的正强化物连续强化而维持的行为比间歇强化而维持的行为容易消退让不良行为得到应得的代价，可以提高消退的效果当具体运用行为的自然结果时，应考虑到不良行为的性质，如果不良行为任其发展会危及生命或健康，则应及时矫正不良行为.5、惩罚：1）含义：2）只奖不惩行不行？3）慎用惩罚：惩罚只能抑制而不能消除不良行为会导致消极情绪，甚至逆反心理会压制人们的创造力和适应能力对管理者产生条件性恐惧4）优点：能在短时间内产生快速的效果6、行为塑造的指导原则：正确的使用强化：如何使用惩罚？：4P原则针对个人及时提出明确具体私下提出若想某人继续表现好，则使用正强化或负强化；想要某人不要再出现某一坏行为，就用惩罚或消减强化程序与行为修正（理解运用）1、连续强化和间隔强化1）连续强化：指每次理想的行为发生时都给予强化，它是一种最简单的强化程序2）间隔强化：指在想要的行为发生一定次数后（而不是每次）才给予强化物3）固定时间间隔强化：每隔一段时间就给予强化4）可变时间间隔强化：奖励根据随机的时间分配，强化的时间不可预测；5）固定比率强化：当个体的反应积累到一个固定数目后，便给予奖励6）可变比率强化：奖励根据个体行为的差异发生变化强化与行为塑造1、最初给予连续强化，学习的速度会比较快2、连续强化容易导致过早的满足感，适用于新出现的、不稳定的或低频率的反应；而间断强化适用于稳定的或高频率的反应。可变强化比固定强化倾向于导致更高的绩效水平；3、最佳组合：最初的连续强化安排——然后的固定间隔/比率强化安排——最后的可变比率强化安排4、对行为的强化要及时5、行为塑造在组织中的应用技巧：报酬不仅为员工所看重而且应有足够的数量；明确想要的行为与报酬；（健康工资与病假工资）尽可能使用正强化；选择可变强化。（如使用抽彩法降低缺勤率）赫茨伯格的双因素理论（内容型激励）1、保健因素：可以防止人们对工作产生不满的因素，更多与工作外部条件和所处环境发生联系。2、激励因素：可以激发人们产生工作满意感的因素。更多与工作内容联系.3、满意——激励因素——没有满意；没有不满意——保健因素——不满意4、双因素理论的缺陷（激励因素和保健因素可以相互转化吗？）1）样本的数量和对象缺乏代表性。2）问卷的方法和题目有缺陷，利用了人们的归因心理；3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，二者并没有必然性的联系。它可以解释工作满意度，但并不是一个真正的激励理论5．双因素理论的运用:工作再设计1）工