亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”

亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”东华大学吴炯阅读完案例的第一部分材料后，你会选择谁当院长？对案例第一部分的讨论从简历上看，谁最优？►传记特点与绩效表现知识环节3.1传记特点对个体行为的影响传记特点（biographicalcharacteristic）是那些可以直接从个人简历中反映出来的、表现在外的、主要是非心理的因素。传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行为以及如何影响，是组织行为学的一个研究重点。在该研究中，各种传记特点是自变量，1.3节所示的六个变量是因变量。3.1传记特点对个体行为的影响年龄与生产率负相关的推论（由于技能的衰退，由于厌倦），理论上不支持，甚至相反绝大多数的工作（即使是重体力劳动），所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降，即使会有衰退，也可从经验中弥补年龄与生产率3.1传记特点对个体行为的影响研究结论不统一大多数研究发现，年龄与工作满意度正相关（特别对于专业技术工作）另一些研究发现，年龄与工作满意度成U型曲线关系（特别对于非专业技术工作）年龄与与工作满意度3.1传记特点对个体行为的影响女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有什么差异。即使在进取心等方面上有差异，差异也非常小女性缺勤率高于男性当家中有学龄前儿童，女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在家办公性别3.1传记特点对个体行为的影响已婚员工与未婚者相比，缺勤率、离职率更低，工作满意度更高离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻状况3.1传记特点对个体行为的影响工作经验与生产率正相关任职时间与缺勤率负相关任职时间与离职率负相关工作经验与工作满意度正相关任职时间阅读完案例的第二部分材料后，你作为一名参与董事会会议全程的董事，会选择谁当院长？对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人职匹配−没有最优只有最适合−组织、人的需要是目标职业特征对人的要求？企业战略对人的要求？企业文化对人的要求？►人职匹配的原则►能力►人格►价值观►管理的权变原则知识环节对案例第二部分的讨论狭义的人职匹配，指霍兰德的人格—职业适应性理论（personality-jobfittheory），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。不同个体在人格方面存在本质差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。狭义的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论人岗匹配（person-jobfit）指个人特征和岗位要求的对应关系。这里的“岗”不是指“职业”，它更强调岗位的职责要求，强调岗位上所附着的组织需求。这里的“人”虽然也与个体的人格特征有关，但更关心个体的知识、技能和能力。人岗匹配理论认为，只有任职者具备了相关的能力要素后，才能胜任这个岗位上的工作。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论个人组织匹配（person-organizationfit）是个人与组织之间的相容性，而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达：个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源个人与组织具有相似的基本特征。第二条与前述的其他匹配不同，它关注的是个人的价值观以及人格、目标、态度等要素，与组织的文化以及气氛、目标、规范等基本特征的相似性。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论人的人格与职业特征的匹配人的能力与岗位要求的匹配人的价值观与组织文化的匹配完整的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论所谓权变，就是“没有最好，只有适合”。管理的权变原则指出，不存在一种普遍的、规范的、最佳的管理模式和方法，管理者的任务是理解环境因素及其变动规律，并以此选择适宜的管理模式和方法。环境因素与管理方法之间存在着一种“如果——就应”逻辑关系。具体到人职匹配问题，就是如果“职”是这样的，就应采用选择这样的“人”。权变原则人职匹配研读第三部分“学历与能力”的子案例后，你认为谁适合当院长？为什么小马不适合当院长？假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作，你会聘任多少分的人？小马在情绪管理上出了什么问题？对案例3.1部分的讨论对案例3.1部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉−能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度−情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题能力越高越好吗？智商VS.情绪智力？管理者对情绪管理的要求？►能力的维度匹配►能力水平匹配与满意度►情绪智力的内涵►情绪智力的价值►情绪劳动知识环节3.2能力从管理的角度看，问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同，并使员工很好地从事自己的工作能力指的是个体能够完成任务的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干能力是较稳定的，技能随着培训和经验的积累而变化3.2能力心理能力从事那些心理活动所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力维度描述工作范例算术快速而准确的运算能力会计：在一列项目中计算营业税言语理解理解读到的和听到的内容，理解词汇之间关系的能力工厂管理员：推行企业政策知觉速度迅速而准确地辨别视觉上的异同的能力火灾调查员：鉴别纵火责任的证据和线索归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力市场调查员：对未来一段时间内某一产品的市场需求量进行预测演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能力主管：在员工提供的两项不同建议中做出抉择空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力室内装饰师：对办公室进行重新装饰记忆力保持和回忆过去经历的能力销售人员：回忆顾客的姓名3.2能力体质能力对于技能要求较少而规范性较高的工作，体质能力十分重要基本的体质能力力量因素灵活性因素躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素3.2能力能力——工作的匹配员工的工作绩效取决于能力是否与工作相匹配当能力低于工作要求时，工作绩效低当能力远远高于工作要求时，组织缺乏效率，员工的满意度下降6.1情绪什么是情绪情绪：人们针对某人或某事的强烈感觉心境：心情，比情绪稍弱的感觉，通常缺少具体针对的对象情感：包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应6.1.1情绪和心境6.1情绪情绪维度多样化情绪有几十种，或积极情绪或消极情绪，绝没有中性最基本的六种情绪6.1.1情绪和心境快乐惊讶害怕悲哀愤怒厌恶6.1情绪6.1.1情绪和心境案例：组织活动中的情绪在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后，秦旭爱上了自己的这个团队。当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时，他感到高兴。秦旭吃惊地听说本公司的股价跌停了。秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置，因此非常害怕。秦旭为白莽感到伤心，因为白莽所做的事情比他应该做的多，却得不到主管的认可。秦旭很生气，因为他已经是第二次没有获得提升。秦旭很讨厌地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。秦旭报销招待费时，多报了一些零头，因此感到很羞愧。6.1情绪情绪维度强度人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情绪和理解他人的情绪方面存在严重困难，称为述情障碍，这些人会让周围人不舒服不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求频率持久性6.1.1情绪和心境6.1情绪定义情绪劳动：员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪，而增强、伪装和抑制真实情绪，并修正情绪表情的活动与体力劳动、脑力劳动一样，都是一种工作投入6.1.2情绪劳动6.1情绪情绪感受与情绪表达情绪可分为情绪感受与情绪表达情绪感受是人的真实感受情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪情绪感受与情绪表达常常不同人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实感受6.1.2情绪劳动6.1情绪情绪劳动的范畴表层动作：就是隐藏内在情感，按照表达规则，放弃情绪表达深层动作：就是按照表达规则修改内在的真实情感表层动作处理情绪表达，深层动作处理情绪感受6.1.2情绪劳动6.1情绪情绪智力（emotionalintelligence），是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力有较多的研究发现，情绪智力对工作绩效有着重要影响，进而对个人的职业发展也具有重要作用。人们发现，高成就者的典型特点是情绪智力，而不是认知智力6.1.3情绪智力6.1情绪6.1.3情绪智力了解自己的情感处理别人的情感认识别人的情感管理自己的情感自我意识自我管理关系管理社会意识自己别人意识行动反应的形式关注的焦点6.1情绪6.1.3情绪智力傲慢的受伤的固执的怀疑的单相思6.1情绪6.1.3情绪智力6.1情绪6.1.3情绪智力元素定义特点自我意识识别和理解你的心情、情绪和动力及其对他人影响的能力自信现实的自我评价带有幽默感的谦虚自我管理控制和改变混乱的冲动和心情的能力延缓判断的倾向——三思而后行可信赖和正直对模糊状态感到舒服欢迎变革自我激励工作的激情超越了金钱和地位的诱惑不懈努力并持之以恒以实现目标的倾向追求成功的强烈愿望乐观主义，即使面对失败组织承诺感同身受理解其他人的情绪的能力根据人们的情绪反应来酌情对待的技能发展和挽留人才的专业技能跨文化的敏感性客户和用户服务社交技能善于建立和管理关系网络找到共同点并建立沟通关系的能力有效领导变革口才能力组建和领导团队的专业技能对案例3.1部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉−能力与职责的匹配度，决定了能力的发挥度−情绪智力是一种素质，情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题研读第三部分“酷院长”的子案例后，你认为谁适合当院长？钱院长的“酷”，与哪些人格维度有关？是有个性，还是有毛病？钱院长这个年龄段的人近些年来的一些行为习惯在社会上引起许多争议，有人说是“坏人变老了”。你是什么观点？一个时代会塑造一种人吗？对案例3.2部分的讨论对案例3.1部分的讨论选票统计米荣艳黄剑刘小玉人格特质测试不是算命人格匹配测量决定因素遗传构建环境塑造情境影响大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放度酷院长的问题通过人格能预测行为吗？时代背景会影响人格吗？►人格对行为的影响►人格的测量►人格的决定因素知识环节3.3人格3.3.1人格的基本概念什么是人格人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述人的性格、气质、能力等特征的总和；2.个人的道德品质；3.人的能作为权利、义务主体的资格——现代汉语词典3.3人格3.3.1人格的基本概念1孤独外向2迟钝聪慧3情绪激动情绪稳定4顺从支配5严肃乐天6敷衍了事谨慎负责7胆怯冒险8理智敏感9信赖怀疑10现实幻想11直率世故12自信忧虑13保守激进14合群自立15不拘小节自律严谨16心平气和紧张困扰3.3人格3.3.1人格的基本概念人格的决定因素遗传构建环境塑造情境影响3.3人格3.3.2人格的测量人格特质人格的理智特征：人们在感知、记忆、想象和思维的认识过程中表现出来的个别差异人格的情绪特征：人们在情绪的强度、稳定性、持续性，及稳定心境等方面所表现出来的个别差异人格的意志特征：人们为了达到既定目标，自觉地调节自己的行为，千方百计地克服前进道路上的困难时，所表现出的意志特征的个别差异对现实态度的人格特征：人们在处理各种社会关系方面所表现出来的个别差异3.3人格3.3.2人格的测量大五模型外倾性（外向度）：衡量人在人际交往中的自由度随和性：衡量的是尊重和随从他人的倾向好社交、自信、友善保守、羞怯、安静合作、热情、信任他人冷淡、敌对、对人有敌意3.3人格3.3.2人格的测量大五模型责任心：衡量可靠性的尺度情绪稳定性：衡量人承受压力的能力经验（思维）开放度：衡量的是人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小负责、有条理、可信赖、执着精力分散、无计划、不可信赖冷静、自信、沉着