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第四章管理方劳动关系学课程案例4-1长虹的创新管理对创新与生俱来的深刻认识使长虹上下形成高度的统一：创新是立企之本。“站在企业的角度、长虹的角度，创新就是对客户现实和潜在需求的理解和洞察，通过新的产品、新的服务、新的模式，为客户，为企业创造更高的价值。”并在长期鼓励员工创新的基础上，长虹实施员工的利润分享计划。此外，从2007年起，长虹还大胆地推出员工内部创业计划。每年，长虹都在企业内部寻找合理化建议的明星，无论是一线员工还是总工程师，都无时无刻不在思考改进工作的方法，人人都成为长虹创新的元素。第四章管理方案例4-1长虹企业在激励企业技术不断创新的同时，也通过内部的管理机制使的员工更愿意献身于企业，双方劳动关系主要表现为合作，这对企业发展具有极大推动作用。企业要发展和谐的劳动关系，这取决于管理方的角色定位以及管理模式的选择。第四章管理方学习目标1、阐述管理方的角色理论2、熟悉管理模式3、理解管理方的策略与实践4、掌握劳资合作的方式第四章管理方本章内容提要第四章管理方第一节谁是管理方第二节管理方的角色理论第三节管理模式与实践第一节谁是管理方1、管理方的概念管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。管理方具有以下特点：（1）管理方具有职权（2）管理方通过合法程序获得职权，职权源于企业产权。（3）职权自上而下逐级授予第四章管理方第一节谁是管理方2、雇主与雇主协会（1）雇主定义：在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。美国《国家劳资关系法》规定：雇主包括直接或间接代表雇主利益的任何人，但不包括公共机构、劳工组织（作为雇主身份时除外）和以劳工组织负责人或代理人名义出现的任何人。第四章管理方第一节谁是管理方雇主在不同时间内函：18世纪资本家既是投资者又是管理者，雇主几乎等同于资本家。19世纪中后期，企业所有权与经营权分离，职业经理人、投资者共同扮演雇主身份。（2）雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。注意：雇主协会与纯粹的行业协会区别雇主协会是由法人组成而不是自然人组成的协会第四章管理方第一节谁是管理方（3）雇主协会的类型在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会由某一行业企业组成的单一产业的全国协会由同一地区企业组成的地区协会第四章管理方第一节谁是管理方（4）雇主协会的作用第四章管理方第二节管理方的角色理论1、新古典经济理论新古典经济学家认为，管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的生产率和竞争力，实现企业利润与所有者财富最大化。在劳动关系上，管理者以苛刻的就业条件招聘工人，并努力提高他们的生产率。第四章管理方第二节管理方的角色理论评价：（1）没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；（2）将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；（3）管理思想太简单；没有意识到管理者理性的局限性；（4）没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。第四章管理方第二节管理方的角色理论2、权变管理理论权变管理理论认为，职权的集中程度由不确定性的大小以及环境的变化程度决定。这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互关系。权变理论的最大特点是：（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制。（2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。第四章管理方第二节管理方的角色理论评价：该理论主要关注管理过程的技术方面，强调在设计最有效的企业组织形式过程中各种权变因素的重要性，但没有指出雇主的政策如何导致劳资冲突公开化。第四章管理方第二节管理方的角色理论3、劳动过程理论劳动过程理论则关注组织的政治运作。该理论假定企业的利润通过以最小成本榨取工人的最大产出获得。工人的反抗引发管理控制问题。该理论认为：20世纪初产生的并逐渐普及的工业管理与科学管理使工作任务分割，传统上由熟练工人撑握的技能外部化。这一实践带来两个后果：（1）降低生产过程所需的技能，从而降低了资方对熟练工作的依赖程度。（2）管理者对工人的生产方式与生产进度控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证了产出水平。第四章管理方第二节管理方的角色理论该理论认为：工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。评价：（1）降低生产所需技能受到普遍质疑；（2）只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。(3)未给出雇主采用不同控制战略的原因。第四章管理方第二节管理方的角色理论4、利益相关者理论该理论把企业组织看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。管理方应该提高企业的盈利能力、生产更优质的产品、提供更合理的报酬和更好的工作条件，保证各利益相关者向企业持续提供所需的各种资源，维持企业的生存与发展。评价：管理方保持中立不符合现实第四章管理方第二节管理方的角色理论5、决策过程理论决策过程理论对管理方是理性人的假定提出质疑，这是因为：（1）在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找出最优的解决办法。管理方所谓理性行为具有很大的局限性。（2）企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。（3）管理方容易受当前流行的管理模式的影响。第四章管理方第二节管理方的角色理论评价：虽然过程决策理论有助于认清管理实践的复杂性，使我们从过于简单机械地认为管理主是理性人的观念中解脱出来，但另一方面，管理方的行为并不是完全非理性的，主要有原因有：（1）从管理者自身素质看、通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”管理者积累了经验，逐渐形成了自己的决策程序，这种程序可以在某种程度上规范他们的行为。第四章管理方第二节管理方的角色理论（2）从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。（3）从决策的重要性看，虽然大量的日常工作决策在某种程度上存在许多非理性的因素，但重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。决策过程理论又被称为“有限理性”理论。第四章管理方第二节管理方的角色理论6、战略选择理论1984年，麻省理工学院教授托马斯•A•科可恩（ThomasA.Kochan）首次将战略选择引入劳动关系，科可恩教授指出，在任何时刻，管理人员的决策受到以下限制：⑴企业过去做出的决策，企业现有的权力分配，以及企业、工会与政府之间的力量对比；⑵主要决策者的价值观、信仰与世界观，以及企业理念和企业文化。评价：科可恩教授提出战略选择模型的主要目的在于解释20世纪80年代以来被普遍采用的高绩效范式，这具有较大的局限性。第四章管理方第三节管理模式与实践1、企业管理模式第四章管理方第三节管理模式与实践职权结构先进自主型自主∕剥削（承包工作任务）自主∕宽容（传统的手工业行会）自主∕合作（人力资源管理）集权型集权∕剥削（早期泰勒制）集权∕宽容（第二次世界大战后主流劳工体制）集权∕合作（高级家长制）独裁型独裁∕剥削（压迫运动）独裁∕宽容（小型零售商店）独裁∕合作（早期家长制）落后剥削型宽容型合作型管理理念第四章管理方管理模式图从职权结构和管理理念两个维度对管理模式进行分类第三节管理模式与实践2、独裁∕剥削管理模式由于缺乏制度与规程，独裁∕剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。第四章管理方独裁/剥削管理模式特点强制性专断性独裁性有限忠诚性第三节管理模式与实践对工会的态度独裁∕剥削模式具有强烈的反工会思想。管理方总是不遗余力地将工会排除在本企业组织外，通过规避甚至违反法律来阻止工会的建立。对抗工会的主要手段有：（1）技术变革（2）灵活的就业安排（3）在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工（4）停工和迁厂第四章管理方这种管理模式已很少见，但在纺织、服装等高度竞争的行业中的小企业依旧实施这种管理模式第三节管理模式与实践3、集权∕宽容管理模式这种模式产生于20世纪20年代，但直到第二次世界大战结束，随着企业规模不断扩大，资本密集型技术被普遍采用，工业力量不断壮大，这种模式才被钢铁、汽车、橡胶与铁路运输等行业采用。这种模式的主要特征有：（1）专业化集权∕宽容模式强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。包括：a、建立雇员甄选标准、职位分类标准和薪酬差别标准；b、负责晋升与奖惩事宜；c、处理员工申诉；d、为集体谈判做准备并参加集体谈判。第四章管理方第三节管理模式与实践（2）职位阶梯管理者通过界定职位，建立职位阶梯，发展企业的内部劳动力市场，只要员工留在企业内，总能获得晋升机会。（3）忠诚感员工对企业有某种程度的忠诚感，这种忠诚感并不是源于强制措施，而是源于员工对企业的认同。第四章管理方第三节管理模式与实践对工会态度：集权∕宽容模式承认工人参加工会组织的合法权利。对管理方来说，一方面，工会作为工人利益的代言人，通过集体谈判维护雇员利益；另一方面，工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅，企业内部申诉体制的建立可以防止直线管理人员滥用职权。（1）工会的存在使企业的成本增加（2）工会要求建立绩效考核程序与规则第四章管理方第三节管理模式与实践4、自主∕合作管理模式自主∕合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalisticmanagement），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。炼油、核能、国防以及计算机行业，由于产品质量对企业成败起决定性作用，雇员拥有强大的岗位能力量，人力资源管理模式普遍被采用。第四章管理方第三节管理模式与实践人力资源管理模式的特征（1）自主型组织设计主张给予雇员更多的决定权，提供富于变化的而不是高度专业化的工作，使员工具有广泛的技能。管理方普遍采用工作生活质量计划。工作生活质量计划主要包括：A、工作扩大化B、工作轮换C、工作丰富化D、自主性工作团队第四章管理方第三节管理模式与实践（2）雇员参与计划（employeeinvolvementschemesEI）雇员参与计划的指导思想是：如果劳资双方不再是两个对立的实体，那么工人的工作会更有效。因为如果雇员能够进行一定程度的自我管理，那么，监督者与雇员之间的界限会变得模糊。这样，雇员在工作中参与得越多，工作就完成得越好。雇员参与计划可以采用多种形式，主要包括：质量圈和劳资联合委员会、共同管理计划。(3)人事与就业政策人事与就业政策旨在满足雇员的外在需求，以提高他们的忠诚度和献身精神，使雇员比以往任何时候都能得到更公平的待遇。其主要采取的措施有：a、内部公平制度；b、薪酬体系；c、全面质量管理。第四章管理方第三节管理模式与实践对工会的态度人力资源管理模式改变了劳资双方的“你我对立”关系，通过雇员广泛参与管理实践，融洽了劳资双方的关系，以更积极的态度对待工会。第四章管理方复习思考题1、举例说明雇主协会的作用与类型。2、试举例说明几种管理模式。3、试比较工作生活质量计划与雇员参与计划的异同。4、借鉴国外经验说明在我国雇员参与管理的途径与形式。第四章管理方第四章管理方