部门经理如何做好人力资源管理

部门经理如何做好人力资源管理人力行政部吴小露淮安业之峰2016-3-4目录怎么用、用什么用人怎么招、问什么要注意什么招人12部门经理为何要做好人力资源管理疑问：人力资源管理不是人力资源部的事情么？（讨论）角色定位角色定位你是哪种部门经理？•自己把部门目标实现•通过他人把部门目标实现职能部门经理人力资源经理录用（选）提供工作分析、工作说明和任职资格对工作申请人进行面试综合人力资源部门收集的资料做最终的录用决定工作分析人力资源计划招聘安排准备各种表单组织笔试、面试薪金核准保持（育）公平对待员工沟通、当面解决争端和抱怨提倡协作、尊重人格按照贡献进行奖励薪酬和福利政策劳动关系健康与安全员工服务发展（用）在职培训技术技能培训应用激励方法向员工反馈信息管理发展与组织发展职业生涯规划咨询服务人力资源理论研究调整（留）纪律执行解聘提升调动员工抱怨调查合理转岗储备人才评估政策修订与执行咨询部门经理与人力资源部门的分工与合作部门经理：创造良好的工作环境（软、硬）确实要了解每一个员工做一个好教练坚持对企业有利公平合理分工，创建学习型组织保持双向沟通75%25%人力资源部门：人力资源规划、相关制度执行薪酬福利发放、提升员工满意度研究人力资源、提升专业性从另一个角度了解员工、为部门经理提供帮助部门经理与人力资源部门的分工与合作打配合招人Part1模拟思考：有哪些地方做的不好？面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•人为因素决定评价结果•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程专业技能、能力素质、工作经验哪一个更重要？能力素质是考核最重要的环节有一天，我从徐家汇赶去机场，在美罗大厦前搜索出租车。一辆“大众”发现了我，非常专业地、径直地停在我的面前。这一停，便有了后面这个让我深感震撼的故事，像上了一堂生动的MBA案例课。“去哪里……好的，机场。我在徐家汇就喜欢做美罗大厦的生意。这里我只做两个地方：美罗大厦，均瑶大厦。接到你之前，我在美罗大厦门口兜了两圈，终于被我看到你了！从写字楼里出来的，肯定去的不近……““哦？你很有方法嘛！”我附和了一下。“做出租车司机，也要用科学的方法。”他说。我一愣，顿时很有些兴趣：“什么科学的方法？”“要懂得统计。我做过精确的计算，我每天要开17个小时的车，每小时成本34.4元……”“怎么算出来的？”我追问。“你算啊，我每天要交380元给公司，一天17小时，平均每小时固定成本约22元；油费210元左右，平均每小时12.4元油费。加起来是不是就是34.4元？”我有些惊讶。我打了10年的车，第一次听到有出租车司机这么计算成本。以前的司机都和我说，每公里成本0.3元，另外每天交多少钱之类的。“成本是不能按公里算的，只能按时间算。我做过数据分析，每次载客之间的空驶时间平均为7分钟。如果上来一个起步价，10元，大概要开10分钟。也就是每一个10元的客人要花17分钟的成本，也就是9.7元。不赚钱啊！如果说做浦东、杭州、青浦的客人是吃饭，做10元的客人连吃菜都算不上，只能算是撒了些味精。”这位师傅听上去真不像出租车司机，倒像是一位成本核算师。“那你怎么办呢？”我更感兴趣了，继续问。“千万不能被客户拉了满街跑。要通过选择停车的地点、时间和客户，主动地决定你要去的地方。”我非常惊讶，这听上去很有意思。“有人说做出租车司机是靠运气吃饭的职业。我以为不是。你要站在客户的位置上，从客户的角度去思考。”这句话听上去非常专业，有点像很多商业管理培训老师说的“putyourselfintoothers’shoes（设身处地为别人着想）”。“给你举个例子，医院门口，一个拿着药的，一个拿着脸盆的，你带哪一个。”我想了想，说不知道。“你要带那个拿脸盆的。一般人小病小痛的到医院看一看，拿点药，不一定会去很远的医院。拿着脸盆打车的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二楼的谁死了，明天三楼又死了一个。从医院出来的人通常会有重获新生的感觉。那天这个人说：走，去青浦。眼睛都不眨一下。你说他会打车到人民广场，再去坐青浦线吗？绝对不会！”我不由得开始佩服。“再给你举个例子。那天中午人民广场，好几个人在前面招手。一个年轻女子，拿着小包，刚买完东西。还有一对青年男女，一看就是逛街的。接下去是个里面穿绒衬衫、外面套羽绒服的男子，提着笔记本电脑。我看一个人只要3秒钟。我毫不犹豫地停在这个男子面前。这个男的上车后忍不住问，为什么你毫不犹豫地开到我面前？前面还有别人。我回答说，还有十几分钟就1点了。那个女孩子是中午溜出来买东西的，估计公司很近；那对男女是游客，没拿什么东西，不会去很远；你是出去办事的，拿着笔记本电脑，一看就是公务，这个时候出去，估计应该不会近。那个男的就说，你说对了，去宝山。”能力素质是考核最重要的环节“那些在超市门口、地铁口打车，穿着睡衣的人可能去很远的地方吗？可能去机场吗？”有道理！我越听越有意思。“很多司机都抱怨，生意不好做啊，油价又涨了啊，都从别人身上找原因。我说，从别人身上找原因，你永远不能提高。从自己身上找找看，问题出在哪里。”这话听起来好熟，好像是“如果你不能改变世界，就改变你自己”。“有一次，在南丹路一个人拦车，去田林。后来又有一次，一个人在南丹路拦车，还是去田林。我就问，怎么你们从南丹路出来的人，很多都是去田林呢？人家说，在南丹路有一个公共汽车总站，我们都是坐公共汽车从浦东到这里，然后搭车去田林的。我恍然大悟。你看我们开过的这条路，没有写字楼，没有酒店，什么都没有，只有公共汽车站，在这里拦车的多半都是刚下公共汽车的，再选择一条最短路径打车，通常不会高于15元。”“所以，态度决定一切！”我听十几个总裁讲过这句话，第一次听出租车司机这么说。“要用科学的方法做生意。天天等在地铁口排队，怎么能赚到钱？要用知识武装自己。学习知识可以把一个人变成聪明的人，一个聪明的人学习知识可以变成很聪明的人。一个很聪明的人学习知识，可以变成天才。”“有一次一个人打车去火车站，问怎么走。他说这么这么走。我说慢，上高架，再这么这么走。他说，那就绕远了。我说，没关系，你经常走你有经验，你那么走50块，你按我的走法，等里程表50块了，我就翻表，多的算我的。最后，按我的路走，多走了4公里，快了25分钟，我只收了50块。乘客很高兴。这4公里对我来说就是1块多钱的油钱。我相当于用1块多钱买了25分钟。我一小时的成本34.4块，我多合算啊！”“在大众公司，一般一个司机三四千，好的大概5千左右。顶级的司机大概每月能有7千。全大众两万个司机，大概只有两三个每月能拿到8千以上。我就是这中间的一个。而且很稳定，基本不会有大的波动。”到此为止，我越来越佩服这个出租车司机。“我常常说，我是一个快乐的车夫。有人说，你赚的钱多，当然快乐。我对他们说，你们正好错了。是因为我有快乐、积极的心态，所以赚的钱多。”说得多好啊！“要懂得体味工作带给你的美。堵在人民广场的时候，很多司机抱怨，又堵车了！真是倒霉。千万不要这样，用心体会一下这个城市的美，外面有很多漂亮的女孩子经过，非常现代的高楼大厦，虽然买不起，但是可以用欣赏的眼光去享受。开车去机场，看着两边的绿色，冬天是白色的，多美啊。再看看里程表，100多了，就更美了！每一样工作都有美丽的地方，我们要懂得体会。”“我10年前是强生公司的总教练，8年前在公司做过3个不同部门的部门经理。后来我不干了，一个月就三五千块，没意思,就主动来做司机。我愿意做一个快乐的车夫。哈哈哈哈。”到了机场，我给他留了一张名片，说：“你有没有兴趣这个星期五，到我办公室，给微软的员工讲一讲你怎么开出租车的？你就当打着表，60公里1小时，你讲多久，我就付你多少钱。”我迫不及待地在飞机上记录下这堂生动的MBA课。面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程专业技能、能力素质、工作经验哪一个更重要？所以你需要？面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程你有没有过这样的经历：“这个求职者和你一拍即合，他身上有着你过去的影子。你们或许都做过房产销售，或许都经历过创业失败，你们对人生和工作有着相同的想法，当你问他对于某件事情的看法时，他所说的，几乎就和你的理想答案一模一样，天啊，不用再问了，这简直就是为你量身定做的！Iwantyou！”面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程80后和90后的区别：•80后成长的时代背景：随着改革开放成长起来的第一代————————————————————————————————————————1978年12月召开的十一届三中全会开启了中国改革开放的序幕。20世纪90年代后，中国非公经济平均每年以30％的速度发展。随着国家行政机构和国企事业单位的改革精减，个人收入分配政策的改变，人们不再留恋原有的“大锅饭”，纷纷转岗或下海经商。旧有社会秩序被打破，物质的丰沛带来价值观的转变。1970~1980年，计划生育政策逐步形成并全面推行。1980年9月，中共中央、国务院提出，要普遍提倡一对夫妇只生育一个孩子。1982年把计划生育作为基本国策。1986年中国确立了九年制义务教育制度。80后的成长伴随着各种社会、经济与政策等方面的变革与调整。面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程80后和90后的区别：•90后成长的时代背景：随着网络的发展成长起来的一代————————————————————————————————————————1992年1月，邓小平的南巡讲话对中国90年代的经济改革与社会进步起到了关键的推动作用。90后正是在在国内经济进入繁荣期之后出生的一代人，他们独特的成长环境形成了与上一代人完全不同的价值观和行为方式。生活在物质相对富足、社会相对安定的年代。生活环境相对前几代要优越许多，没有经历大的波动。90后是和互联网一起成长起来的一代。90后的文化，实质上就是典型的网络文化。他们身上被深深烙下了“网络时代”的痕迹——娱乐精神。面试官常见误区•没有科学的选人思想和标准•没有全面的考察人才、人为因素决定评价结果•没有经过专业训练的甄选人员•过分要求技能及学历背景的筛选条件•过早推销工作•认为金钱是吸引人才最好的方式•没有遵循或者没有严格遵循招聘流程80后和90后的区别（和70后对比）：Work70后：工作狂基本上都是70后的。80后：而我们，拒绝加班！90后：拒绝上班！