人力资源管理-第四章-人力资源规划

第四章人力资源规划HumanResourceManagement不谋万世者，不足谋一时不谋全局者，不足谋一域张东三全学院人力资源部当出现职位空缺时，企业是如何应对的？多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，想办法招人填补它。——应急性管理。这是不是好办法呢？好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。这个好办法就是人力资源规划。引言第一节人力资源规划概述HumanResourceManagementHumanResourceManagement第四章人力资源规划一、人力资源规划的定义人力资源规划(HumanResourcePlanning)：企业根据战略发展目标与任务的要求，科学预测和分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，对现有人力资源存量分析和规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确定人力资源发展目标，确保企业在需要的时间和需要的岗位获得各种需要的人才，使企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应，与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。实质上就是一个确定目标和目标实现方式的决策过程。人力资源规划是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行的，目的是为企业战略目标实现提供人力资源保障，简而言之：即确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，随战略目标的变化而变化。企业通过人力资源规划确定行动方针，使人力资源管理保持一致。人力资源规划可以使企业更好地控制人工成本。人力资源规划是管理循环的过程，为组织实施和评价控制提供目标和依据，同时通过反馈进行修改。HumanResourceManagement第四章人力资源规划1.有助于企业制定战略目标和发展规划2.有助于改变企业内部人力分配不合理状态，实现合理配置，保持人员状况稳定，优化人员结构，最大限度实现人尽其才3.能加强企业对环境变化的适应能力，为企业发展提供人力保证4.有利于指导职业转移5.为满足企业员工的需求和调动员工的积极性创造条件二、人力资源规划的作用HumanResourceManagement第四章人力资源规划（一）人力资源规划的种类1.规划时间分类：短期规划（6个月-1年），中期规划（1-3年），长期规划（3年以上）。2.规划范围分类：企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、任务的人力资源规划。3.规划性质分类：战略人力资源规划（三年以上的人力资源计划，为了实现企业战略）、战术人力资源规划（又称年度人力资源计划，为了当前的发展需要）。（二）人力资源规划的内容1．人力资源总体规划对计划期内人力资源规划结果总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少等2．人力资源业务规划是总体规划的分解，包括人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。三、人力资源规划的分类与内容HumanResourceManagement第四章人力资源规划规划项目具体内容总体规划依据企业发展战略规划，通过建立人力资源信息系统，预测人力资源供给和需求状况，采取措施平衡人力资源的供给和需求人员补充计划制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格，拟招募地区、形式及甄选方法培训开发规划拟定重点培训项目，培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证及与工资、奖励、晋升制度的联系人员分配规划规划部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选等人员晋升规划建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未提升人员的安置工资奖励规划薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度，奖励政策及绩效考核指标劳动关系规划为了提高员工满意度，加强沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度等退休解聘规划退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选HumanResourceManagement第四章人力资源规划环境人力资源规划甄选招聘解聘工作分析培训绩效考评薪酬设计员工发展确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工HumanResourceManagement第四章人力资源规划四、人力资源规划在人力资源管理中的地位人力资源规划是人力资源管理所有职能中最具有战略性和前瞻性，是其他人力资源管理活动的基础人力资源规划影响人力资源管理其他活动我们需要什么样的人来做这项工作两者相匹配吗组织内有谁可以胜任这项工作组织总体的规划如果不匹配，我们需要什么样的人，如何招募他们●工作绩效评价●公司资料库●培训●雇员和管理人员开发对薪酬福利设计的影响工作分析HumanResourceManagement第四章人力资源规划（一）内部因素（１）企业目标的变化（２）员工素质的变化（３）组织形式的变化（４）企业最高领导层理念（二）外部因素（１）劳动力市场的变化（２）政府相关政策的变化（３）行业发展状况变化HumanResourceManagement第四章人力资源规划五、影响人力资源规划的因素内部因素-企业目标的变化根据市场变化随时调整目标企业目标稳定：保持人员现状与企业目标的动态平衡企业目标扩大：增加招聘数量，提高员工素质，促进员工结构与企业需求平衡企业目标收缩：制定员工辞退计划，稳定核心员工资本投入边际收益递增：减少科技和人力投入，增加资本投入；减少招聘数量，辞退多余员工资本投入边际收益递减：减少资本投入，增加科技和人力投入；吸引和留住核心人才，提高员工素质，制定激励政策HumanResourceManagement第四章人力资源规划内部因素-员工素质变化（1）新招员工素质提高知识工人增加：制定相应知识工人薪酬和管理政策技术人员增加：制定相应技术人员薪酬和管理政策（2）原有员工素质提高通过自学提高学历：制定相应学历薪酬和管理政策通过培训提高技能：制定相应技能薪酬和管理政策HumanResourceManagement第四章人力资源规划内部因素-组织形式变化（1）组织规模变化组织扩大，增加相关部门：招聘和配备管理人员，制定薪酬计划组织缩小，减少相关部门：精减人员的转岗培训和辞退计划（2）组织形式改变直线制—扁平化，减少中层管理人员直线制，直线职能制，事业部制，矩阵制，HumanResourceManagement第四章人力资源规划内部因素-领导观念变化•开放—守旧—进取•重视———支持外部因素-劳动力市场变化供求平衡：根据企业需要制定员工招聘、培训和薪酬计划供大于求：减少技术投资，增加劳动力，降低工资，招聘高素质员工求大于供：劳动力短缺，增加技术投资，减少劳动力，培训员工，适当增加工资HumanResourceManagement第四章人力资源规划外部因素-政府相关政策变化人才流动政策，自由流动和限制流动户籍政策，严格与宽松劳动关系政策，合同和权益保护大学生就业政策，支持和优惠民工就业政策，工资支付保障机制残疾人就业政策，优惠和减免税收境外人员就业政策最低工资政策，保障最低生活水平劳动保护政策，安全与健康福利和社会保障政策妇女儿童保护政策HumanResourceManagement第四章人力资源规划外部因素-行业状况变化朝阳行业，技术要求高，利润大高新技术行业、生物制药行业制定吸引、培训和激励人才的政策计划稳定行业，技术要求不高，利润稳定生产和生活必须的产业制定保持人才动态平衡的政策计划夕阳行业，技术要求低，利润低提高工作效率计划人员收缩计划HumanResourceManagement第四章人力资源规划外部因素-科学技术发展低技能员工减少高技能员工增加网络招聘，扩大范围，降低成本外部因素与内部因素同时影响人力资源计划扩大积极因素限制消极作用HumanResourceManagement第四章人力资源规划1.准备阶段信息收集（1）外部环境信息（2）内部环境信息（3）现有人力资源的信息2.预测阶段（1）人力资源需求预测（2）人力资源供给预测一、人力资源规划的基本步骤HumanResourceManagement第四章人力资源规划3.制定阶段（1）人力资源总规划（2）人力资源管理业务规划4.实施评估阶段人力资源规划实施效果评价（1）事前的结果预期-专家（2）实施后的效果评价-部门HumanResourceManagement第四章人力资源规划外在环境经济、法律、人口、交通、文化、教育、市场竞争、劳动力市场，政策，劳动力择业期望与倾向经营战略目标任务，产品组合，市场组合，经营区域，生产技术竞争重点，财务及利润目标等组织环境组织结构，管理机制，管理风格，组织氛围，薪酬方案、企业文化等人力资源现状素质结构，损耗与流动，人力成本，聘用升迁、退休等人力政策，员工价值观，员工潜力等人力资源需求预测（各类、各级）人力资源供给预测（内部、外部供给）人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估与反馈实施评估制定规划预测供需调查分析人力资源规划流程图评估人力资源规划企业的内部环境：经营战略、发展规划、管理风格、管理体系企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、政策企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、结构、潜力需求分析职位分析需求预测需求的数量、质量制定并实施供需平衡的计划比较供给的数量、质量内部供给预测外部供给预测人员分析劳动市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给外部供给供给分析HumanResourceManagement第三章人力资源规划人力资源规划的评估1、客观、公正、正确2、进行成本-效益分析，经济上没有效益的规划必然是失败的3、征求部门领导和基层领导的意见，因为他们是规划的直接受益者和实施者，只有多数实施者认同的规划才是好规划。第二节人力资源预测HumanResourceManagement预测与管理只能回顾过去，不细察当前的情形，算不上是一位优秀的经理人员，他必须能未雨绸缪提防突发性的改变，为短期、中期以及长期的目标作最周详的策划——艾瑟瑞吉“预测”就是能“预见”预期中的行动，预先指出重大的趋势。——迪克.卡尔森人力资源规划的核心人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需综合平衡根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾HumanResourceManagement第三章人力资源规划二、人力资源预测2.人力资源预测的特点（1）人力资源预测是综合性的预测（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展（5）人力资源预测应注重经济效益HumanResourceManagement第四章人力资源规划1、人力资源需求预测主要是以组织的战略目标、发展规划和工作为依据，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。2、人力资源需求预测的方法（1）定性预测方法（2）定量预测方法三、人力资源需求预测HumanResourceManagement第四章人力资源规划（1）定性预测方法①主观判断法A.直觉预测法：组织内管理人员凭借个人经验和直觉，对组织未来人力资源需求进行预测。B.微观集成法：组织的各级管理者根据需要预测各种人员的需要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预测，形成总体预测方案。较适合于规模小、结构简单的企业短期预测。存在问题：帕金森定律-各个部门负责人在预测本部门的人力资源需求时都会扩大。避免此问题，需要组织的最高管理层的控制②德尔菲法（也称专家决策法）。调查人员通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，形成预测的结果。H