基层管理人员的人力资源管理

刘红梅2005/06/18基层管理人员的人力资源管理刘红梅2005/06/18培训目标了解人力资源管理在公司运作中的位置让各基层管理人员清楚自己在人力资源管理中的角色及责任在人力资源管理中经常面对的问题掌握关于人员配置、员工培训、绩效与激励、效率提升、企业文化及团队士气、安全、劳动关系、福利计划等方面问题的解决方法及要求。刘红梅2005/06/18什么是人力资源管理?人力资源管理是有效激励每个人员发挥所长的过程，是人尽其用的方法。人力资源管理是每一位管理人员工作职责中相当重要的一部分。管理中的五个要素:4M1E。刘红梅2005/06/18人力资源管理的地位机器/设备物料人员方法环境——人力资源作为最活跃的因素,最具能动性，因此也最难管理。刘红梅2005/06/18管理人员的责任（一）管理人员的工作业绩是由你所带领的团队的业绩来决定的。下属员工是各项工作的执行者，是物料、方法、机器的直接操作人员。良好的人力资源管理对其他管理起决定性作用刘红梅2005/06/18管理人员的责任（二）管理的资源：训练有素、优秀、有才华的下属有效利用资源：水能载舟亦能覆舟作为企业管理人员，人力资源管理的工作，贯穿于工作中的点点滴滴刘红梅2005/06/18管理人员的责任（三）面对的问题：在某个岗位上的人不合适属下员工工作不尽力（特别是不好不坏）员工缺乏培训使效率受损，或造成品质问题出现高的人员流动率安全事故造成产品损失及人员伤亡团队凝聚力低，内部人员冲突因劳动纠纷承担法律责任刘红梅2005/06/18管理人员的责任（四）所有的管理者都是人力资源管理者，各级管理人员首先是人力资源管理经理或人力资源管理主管。人力资源管理技能是管理技能中的重要部分刘红梅2005/06/18管理人员的责任（五）《鹦鹉的故事》真正的领导人，不一定自己专业技能有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员或销售代表，成不了优秀的领导人。刘红梅2005/06/18建立良好的管理制度（一）分粥的故事管理的真谛在“理”。管理者的主要职责就是建立“轮流分粥，分者后取”的合理规则，让每个员工自我管理。管理制度要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。刘红梅2005/06/18建立良好的管理制度（二）分粥的故事责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。刘红梅2005/06/18对人的基本假设及管理（一）X理论：人本质上是不喜欢工作的所以管理必须进行强迫、控制及指挥，甚至要以处罚相威胁，才能使他们尽力。（大棒）Y理论：人本质上是并不厌恶工作，一般情况下会主动承担责任管理的方法是激励，以满足他们的成就感、自尊感和自我实现感的高层次的需求。（胡萝卜）刘红梅2005/06/18对人的基本假设及管理（二）Z理论：建立对员工的尊重管理的方法是建立明确的制度及目标让员工实施自我管理，激励员工良好的表现，对于不符合标准的行为进行处罚。（胡萝卜+大棒）刘红梅2005/06/18基层管理者在HR方面的职责把合适的人放在适当的工作岗位（人员配置）培训新员工胜任工作岗位要求（新员工培训）开发每位员工的工作技能（在职培训）提升员工工作绩效（激励）创造并维持团队员工士气（激励、文化）控制劳动力成本（工作安排）保持员工安全健康（安全）建立合谐的工作关系（劳动关系、法规）培养员工/提供发展空间（员工职业生涯的规划）刘红梅2005/06/18人员配置（一）原则：将合适的人放在合适的岗位不同等级、不同岗位的人员要求不同（招聘需求）考虑员工的职业取向（特别是技术管理人员通过合理的淘汰制度，来选择合适人员刘红梅2005/06/18人员配置（二）确定人员需求：公司组织架构岗位设置及人员配置计划职位分析文件界定岗位对人员要求。刘红梅2005/06/18人员配置（三）选择合适人员：不合格人员是最大的人力资源成本浪费,管理人员要有效利用淘汰制度招聘过程中筛选合格人员：面试及考核、操作工实施一周的入厂培训考核使用过程筛选合格人员：三个月试用期的考核、季度考核、年度考核。不合格人员及时淘汰刘红梅2005/06/18新员工培训（一）目的引导新员工进入工作环境，适应公司的管理环境岗位专业技能的培训，让员工能胜任所在岗位工作要求帮助员工建立良好的、与公司价值观一致的行为习惯帮助新员工树立与公司目标一致的职业取向刘红梅2005/06/18新员工培训（二）培训要求设立培训计划，界定三个月培训期内的培训内容及培训目标。培训导师的准备，管理人员是必然的培训导师，除此之外，可根据需要安排专职培训导师（技能较好的老员工）。刘红梅2005/06/18新员工培训（三）培训要求培训的实施：培训方式包括理论及操作，理论以程序文件及资料学习为主，操作是指实际的岗位操作。时间比例应以理论为基础，操作为重点。目标是行为上的转变。培训记录：真实、全面培训效果跟进：日常工作指导发现不正确及时纠正责任：见习员工出现问题，导师承担相应责任刘红梅2005/06/18新员工培训（四）存在问题个别岗位缺乏培训计划（试用期培训计划表格）有的岗位培训计划缺乏针对性和全面性，部门或工序中的几个岗位内容一样。操作培训缺乏培训导师的跟进、指导。存在放任自流的情况。培训效果的确认，目前考核由部门相同人员进行，真实性差。培训人员与考核人员最好不同。例：技工负责培训，领班负责考核。使结果更真实。刘红梅2005/06/18新员工培训（五）岗位变更员工岗位变更，需要首先办理新的见习证，纳入岗位管理，设三个月培训期（程序界定见习证有效期为三个月）如员工已获新岗位的资格证，可直接调动员工工作，不再设培训期。刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（一）目的：不要将培训做成形式，有需要才培训提高员工专业技能，根据公司管理发展的要求，进行提高性在职培训通过提高技术水平来提高工作效率培养员工团队精神刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（二）培训需求与培训计划各部门、工序在每年初，提出培训需求。确定培训需求的依据：A）公司的技术及管理发展需求；B）部门业务计划要求；C）小组员工总体的技能水平与工作要求之间的差距；D）员工绩效考核及反馈；E）上年度未完成项目在制定培训需求时，要考虑培训时间、培训内容、培训对象、培训师资、培训目标等问题，确保培训的可行性及实效性。刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（三）培训方式内部培训：由公司内部门、工序的管理人员或技术人员担任培训导师，该类培训主要针对工作项目，有较强的针对性。外请导师：新的技术管理项目或部分专业技术项目可外请专业导师到公司进行内训。外派培训：技术管理人员根据需要参加专业项目的外派培训，开拓思路。刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（四）培训方式在职培训以内部培训为主各级管理人员首先是最好的内部培训导师，每个管理人员每年至少应为下属员工提供2-3个培训。培训是促进管理人员自身素质提高及与员工沟通的良好渠道。培训是建立团队的一种手段，包括管理人员为员工进行培训，或管理人员与员工一起参加培训。刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（五）培训效果的评估对课程的评估：验证培训项目的设置是否对工作有帮助。对导师的评估：帮助提高培训导师的技能及水平对学员的评估：除了书面的考核外，一定要在实际工作进行实效的评估，以是否对工作有促进为依据。对于培训效果达不到目标的情况，要分析原因，及时进行再培训，培训效果不好会直接影响工作品质。刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（六）培训记录培训记录：培训程序实施情况的反映。《试用期培训考评表》《员工岗位培训记录》《员工培训考核记录》《受控文件传阅表》《培训导师评估表》《培训效果评估记录表》刘红梅2005/06/18员工技能提升及在职培训（七）目前存在问题培训需求不准确，年中修订培训需求的情况较多培训计划按时完成率低于目标（≥90%）培训项目的设定缺乏前瞻性，未能真正提升员工技能岗位培训实施不到位，除了部分理论集中培训外，文件学习培训效果不足，操作培训缺乏应有指导。员工转岗位培训：必须设三个月培训试用期，纳入计划。刘红梅2005/06/18绩效管理与激励（一）目的激励员工优良的表现，帮助员工提升能力促进公司目标的达成形成良性竞争加强沟通，营造和谐的管理环境绩效管理与激励是人力资源管理中较难的项目刘红梅2005/06/18绩效管理与激励（二）要求公正、公平、公开的原则考核结果与激励一定要挂钩上下级适时的交流,以下情况管理人员必须与下属面谈：员工转正评定后，员工受到嘉奖，员工受到处罚。刘红梅2005/06/18绩效管理与激励（三）目前存在问题激励的环境：在公司实现由“一刀切”向分级激励转变（明确奖励的实质）管理人员畏难，认为绩效考核=得罪人当作处罚工具，而看不到激励的作用刘红梅2005/06/18绩效管理与激励（四）注意事项如何将日常管理记录与绩效考核记录融合。（尽量统一，减少记录量，提高管理效率）工作绩效考核与奖励挂钩：月奖、季奖、年奖。考核中的严重工作失误及违纪行为依员工手册的规定出行为报告书。刘红梅2005/06/18绩效管理与激励（五）注意事项员工升职加薪应有相应的考评记录作为依据降职降薪的处理。刘红梅2005/06/18企业文化及团队士气（一）目的形成公司价值观增强公司凝聚力提高员工归属感振奋员工士气刘红梅2005/06/18企业文化及团队士气（二）要求企业文化体现在做人做事的方法上，由行为方式来表达。管理人员要身体力行，传达正确的文化观念。公司企业文化的建立，是从管理人员开始。刘红梅2005/06/18企业文化及团队士气（三）目前存在问题不能将意识转化为行为认为是形式上的东西，不重视管理人员的管理方式粗暴，传达了相反的企业文化理念刘红梅2005/06/18工作效率提升（一）目的提高人力资源效能降低人力资源成本提高公司竞争力是良好的薪资福利的基础刘红梅2005/06/18工作效率提升（二）工作效率的提升依赖于人力资源管理的各方面适合的人在适合的岗位合理的工作安排足够的培训及支援激励及团队士兵气设备、技术能力等硬件的支持刘红梅2005/06/18工作效率提升（三）目前存在问题基础管理本身的不足质量问题对效率影响突出技术能力需不断提升刘红梅2005/06/18安全管理（一）讨论：安全事故的代价什么是安全事故？影响：对人身健康、重要财物损失、员工士气及管理环境的影响刘红梅2005/06/18安全管理（二）现状：近期发生的几起安全事故ETCH药水溅伤身体。原因：加药未按程序操作外形工序切纸机伤手指。原因：管理、机械PTH药水溅伤身体。原因：地面滑感应门压伤包装工序员工。原因：机械刘红梅2005/06/18安全管理（三）要求不因效率而损失安全监督员工严格按安全程序操作预防的观念：作业指导书的规范是否足够？员工是否按规范操作？安全防护用品的使用?公司新实施的安全责任制刘红梅2005/06/18劳动关系管理（一）目的：在符合国家法规的情况下，建立和谐的劳动关系。可能导致的问题：法律纠纷私人恩怨刘红梅2005/06/18劳动关系管理（二）法律的效应：管理人员代表公司，管理人员首先要懂法把法律变成管理的工具。合同的签订合同是具有法律效应的文件，要求必须是本人签名。