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TRAININGANDDEVELOPINGEMPLOYEES在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护。难道对人来说不也是这样吗？——摩托罗拉总裁培训是提高企业竞争力的秘密武器。——国外某公司董事长卡斯沃里培训常常可以提高工人的能力，给他们以动力，反过来又会获得更高的生产率和更大的获利能力。——人力资源管理教授蒙迪和诺埃培训很贵，不培训更贵。——松下幸之助企业的成功：19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。培训使人越来越相似，因为习得相同技能；教育造就不同个体，因为教育的目的在培育每人不同理念与想法。——JosephH.Boyett&JimmieT.Boyett引导案例：通过培训提高医疗技术麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工1.2万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装置等。由于这些产品与人的生死健康密切相关，这使得麦尔公司的销售人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性和时效性，保证销售人员随时随地与公司产品信息保持同步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销售人员在工作中问题的解决。主要内容:一、什么是培训开发二、培训的实施三、培训的方法和类型四、培训过程中的问题及计划第一节什么是培训一、培训的定义说文解字:何为培？就是培土、培养，在树苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保护树苗不被风刮倒；二是保养，为树苗添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；训练，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。１、培训的特点：①明确的目的性：提高员工的绩效，有利于实现企业目标。②直接任务：获得或改进员工的知识、技能、动机、态度、行为。③具有计划性、系统性。２、培训与开发的对象①新员工：培训岗位要求的知识、技能，特定环境必须的工作态度和行为习惯。②老员工：培训能适应不断变化的外部环境、保持企业竞争力所必需的知识的更新、技能的提高。①公司经理：如何发挥自己的管理才能；发现、解决内外部环境变化的能力（了解法律、经济、技术的变化趋势）；提高工作技能（沟通、人际、把握全局）②基层管理人员：管理技能，明确自己的职责，改变工作观念、熟悉新工作环境、习惯新的工作方法。③专业人员：专业人员本身具有本专业的知识和技能，其培训的目的，一是提高与其他人员及团队的沟通能力，了解他人的工作，从整体出发开展工作；二是不断更新专业知识，及时了解各自领域内的最新动态和最新知识。④一般员工：他们是企业的主体，工作特点是直接执行生产命令，完成具体工作任务。培训内容：根据工作要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，塑造与企业发展相适应的工作态度和行为习惯，在企业中得到好的发展。３、员工培训，培训什么？1、知识：基本知识、专业知识2、技能：一般技能、特殊技能、3、态度：团队精神、价值观的培养，企业文化的认同，归属感、荣誉感的形成。４、员工培训的作用知识技能绩效行为动机培训内容态度二、员工培训的重要性（一）员工培训的意义１、适应环境的变化２、满足市场竞争的需要３、满足员工自身发展的需要４、提高企业的效益（二）影响员工培训因素１、政府２、政策法规３、经济发展水平４、科学技术发展水平５、工会６、劳动力市场７、企业的前景与战略８、企业的发展阶段９、企业和行业特点１０、员工的素质水平１１、管理人员的发展水平实施培训计划制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计计划评估培训效果制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计制订设计培训课程培训计评价培训工作的有效性评价培训工作的效益性培训需求分析选定培训方法准备培训条件指定培训人员制订培训计划设计培训课程员工培训和开发的基本程序第二节培训与开发的实施一、前期准备阶段（一）培训需求分析１、为什么要进行培训需求分析确定哪些员工需要培训需要培训的内容是什么人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因收集和分析关键事件进行培训需求调查任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析（NeedsAssessment）分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求将实际结果与目标进行比较制定人力资源计划评价组织环境具体方法举例培训需求评估的方法及技术的优缺点技术优点缺点观察法●得到有关工作环境的数据●将评估活动对工作的干扰降至最低●需要水平高的观察者●雇员的行为方式有可能因为被观察而受影响调查问卷●费用低廉●可从大量人员那里收集到数据●易于对数据进行归纳总结●时间长●回收率可能会很低，有些答案不符合要求●不够具体阅读技术手册和记录●有关工作程序的理想信息来源●目的性强●有关新的工作和生产过程中新产生的工作所包含任务的理想信息来源●你可能不了解技术术语●材料可能已过时访问专门项目专家●利于发现培训需求的具体问题，及问题的原因和解决办法●费时●分析难度大●需要水平高的访问者绩效差距分析模型（二）确立培训目标确立目标的原则：１、培训目标要与企业长远目标相吻合２、一次培训的目标不要太多３、目标应订得具体，可操作性强二、培训的实施阶段设计培训计划实施培训（一）设计培训计划（项目培训计划）培训计划的内容：1、设计培训内容2、选定培训方法3、准备培训条件4、指定培训人员附：培训项目计划表例如：不同管理层次管理者在管理技能上的不同要求理念技能专业技能人文技能高层管理者42.7%17.9%39.4%中层管理者34.8%22.8%42.4%基层管理者12.0%50.3%37.7%不同层次管理人员所应具备的能力组合管理层次能力组合高层中层基层洞察、决策、统筹、批判能力；个人品德、自我控制、自我学习能力；概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供信息的能力等经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。项目内容项目名称ISO9000中统计技术的应用课程名称控制图课程长度507分钟学习目的1、了解控制图的原理与方法2、准确应用控制图解决质量问题目标受训者质量管理人员先决条件具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性培训教师熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用所需资料和设备幻灯片、投影仪、铅笔备注在培训前三周发详细资料课程活动介绍教师活动受训者角色时间安排1、课程介绍主讲倾听8:00-8:50am2、介绍各种控制图的原理和方法及其在生产、质量管理中的应用主讲倾听9:00-9:50am10:00-10:5011:00-11:503、到生产一线去亲身学习和体会辅助参与2:00-2:50pm3:00-3:50pm4、结束回答问题参与19:00-19:50（二）实施培训1、选择培训时间和地点培训时间要根据培训对象、培训内容而定。白天、晚上、工作日、周末、开始----结束培训地点的选择要考虑舒适、安全、交通便利等条件，并且要注意以下细节：噪音、音响及扩音器、房间色彩、照明、地面、墙面、电源等。另外，还有座位的摆放方式（扇形、教室形、会议形、马蹄形等），根据培训期间互相交流的需要不确定座位的摆放方式。2、准备培训设备和资料文字资料、投影仪、幕布、录像机、录像带、道具、课程表、受训者名册、成绩考评表、受训者对教师的评估表等。3、确定培训教师培训教师的来源：专职培训人员、专业技术方面的专家、科研院校教师和学者、各部门主管领导、各方面工作的咨询专家。4、发通知和培训资料三、评估培训阶段（一）评价培训的步骤分五个步骤：确定标准、受训者先测、培训控制、针对培训标准评价培训结果、评价结果的转移1、确定标准确定原则：以目标为基础；与培训计划相匹配；具体并具操作性。2、受训者先测即让培训者在受训前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的态度、知识与技能。3、培训控制培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程。4、针对标准评价培训结果设计一份培训评价表，让受训者在培训结束后填写。对受训人员的培训评价表姓名＿＿＿＿职务＿＿＿日期＿＿＿培训计划名称＿＿＿＿＿培训日期＿＿＿地点＿＿＿＿费用＿＿＿实施培训单位（部门）＿＿＿＿1、培训宣传广告与实际培训内容是否相一致？A非常一致B一致C不一致2、主题内容与你的需要及兴趣的相符程度如何？A很符合B比较符合C基本不符合3、授课者的水平如何？A优秀B良好C一般D不好4、培训地点的设施、伙食如何？A优秀B良好C一般D不好续表5、你觉得自己得到了哪些收益？A有关其他公司业务的知识B相关的理论和原理C可用于本人工作的概念和技术D其他（请说明）6、根据时间和成本，你如何评价这个培训项目？A极好B很好C良好D一般E不好7、以后你还愿意参加这个单位实施的培训项目吗？A极好B很好C良好D一般E不好8、你是否会介绍公司里的其他人参加由这个单位提供的培训项目？如果愿意，你会介绍谁参加？A愿意B可能C不愿意9、其他意见5、评价结果的转移评价结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率提高多少。（衡量效果）如何衡量效果？①取得其他职能部门的支持；②评价工具有效性能要高；③评价内容要具有可测量性；④要有时间性；⑤要真实。（二）评估什么培训结果表现为：认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益。1、认知结果─学到了哪些知识，可采用书面测验方法来了解。2、技能结果─获得了什么样技能以及技能应用的指标。可通过观察和业绩表现来了解。3、情感结果─包括态度与动机两个方面。指受训者对培训项目的态度反应。即受训者对于培训设施、培训者及培训内容的感知。可通过问卷来了解。一般是在培训结束时收集受训者意见，收集信息包括满意程度、学习动机、在顾客服务中的态度。4、效果─培训给企业带来回报。包括人员流动率与事故减少导致的成本节约、产量增加、产品或服务质量的改善。投资净收益─培训所获的价值（收益）与培训成本。（三）评估方式1、受训者的考试。全国或行业统一考试；企业组织考试。2、受训者的意见反馈。可用问卷的方法进行调查。注意：受训者的意见反馈受其主观因素的影响。3、受训者的行为变化。评估的行为变量有：工作积极性、行为规范性、操作熟练性、分析解决问题的有效性。时间应为：回岗位1—3个月后进行。4、投入产出分析（量化测定）①培训投资收益率培训投资收益率=培训收益÷培训成本ⅹ100%②投资回报率投资回报率=（收益―成本）÷成本ⅹ100%CASE某公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员有20人，为期3天，培训费10万元。每位推销员在受训前一年的平均销售净利为10万元，受训后为11万元。据估计培训的效果可持续3年，试计算他们的培训收益和投资回报率。TE=（11万元-10万元）×20×3-10万元=50万元投资回报率=50÷10=500%柯克帕特里克（kirkpatrick）的四层次培训效果评价标准框架层次衡量内容衡量方法1.反应层（Reaction）受训者的满意度：对培训的印象和感觉问卷、观察、讨论2.学习层(Learning)受训者在培训前后，知识、技能及态度方面有多大程度的提高