浅议如何把握绩效考核的关键指标

龙源期刊网浅议如何把握绩效考核的关键指标作者：何晨来源：《活力》2010年第20期[关键词]绩效考核;关键指标;成效随着市场经济的发展,企业的竞争日趋激烈,作为掌握知识信息的人,是企业最具价值的资源和财富,是决定企业兴衰成败的关键。调动人的积极性和主观能动性,是人力资源管理必须思考的问题。作为国有控股的化工专业营销企业,如何制定有效的考核指标,对于促进企业发展,实现国有资产保值增效具有重要现实意义。本文结合近年来人力资源管理实践,就绩效考核中如何把握关键指标进行初步探讨。一、绩效考核的地位和作用建立科学完善的人力资源管理体系,是企业治理和规范运作的需要,也是经营管理的一项重要制度创新。绩效考核作为人力资源管理的重要内容,业务性强、涉及范围广,对企业发展和干部员工成长影响深远。所谓绩效考核,就是根据企业战略目标,对企业员工完成目标任务情况的一个跟踪、记录,并运用系统方法对员工工作行为和工作效果进行评判的过程。绩效考核是一项系统工程,涉及企业战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系等内容,其关键指标的选取和考核又是其中的核心,它直接影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等。通过关键指标的选取和考核,可以改善员工工作表现,提高员工的满意度和成就感,促进企业获利能力的提高及综合实力的增强,最终达到企业和个人发展的“双赢”。二、绩效考核中关键指标确定的目标和依据绩效考核中关键指标的设定,要实现三个方面的目标:一是让最优秀的员工得到优厚的报酬,充分挖掘员工创造价值的潜能;二是进一步强化竞争机制,通过规范化考核程序,优化员工队伍的整体素质,提升企业整体的竞争优势;三是使企业和员工的价值取向趋于一致,做到人员精、薪酬优、成本降、业务增。确定的关键指标要突出四性:一是战略性。要紧紧围绕企业战略构建的绩效管理体系,明确关键目标,通过对其因果关系的分析确定关键成功因素及衡量指标,将企业战略转化为可操作的具体措施和可考核的绩效指标。二是关键性。围绕重点工作精简优化考核指标,考核指标越少而精,越能突出重点工作,凸显战略导向。三是全员性。围绕指标分解落实实行全员考核,业绩指标压力只有真正传递到每个岗位,才能激发出全体员工积极性和创造性,实现员工行为和企业战龙源期刊网略的有机统一。四是实效性。围绕过程客观评价建立有效的运行体系,对时限性强的关键指标,按工作流程明确各项工作的期限和质量要求,并跟踪检查落实,确保过程的有效控制。三、关键绩效指标的设定绩效考核指标中的关键指标是风向标,是指挥棒,是绩效考核体系的核心内容。指标体系不科学难以保证有效性,指标体系不先进难以发挥考核的激励作用。经过几年来的实践,我们认为,关键指标的设定应围绕以下三个方面进行。一是坚持战略导向,以保证绩效考核能有效支持企业发展战略;二是以部门和员工工作分析为基础,根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,确定绩效考核的各项要素;三是结合部门和岗位工作流程设计考核指标,围绕被考核对象扮演的角色、责任(岗位职责)以及同上游、下游之间的关系(上级和客户的需求与期望)来确定。考核指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化、流程化,使考核更具有可操作性。确定关键绩效考核指标,是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各个部门的积极配合、参与。我们在制定关键指标的过程中,人事管理部门和企业管理部门起着组织、协调、培训等作用。近年来,我们通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,通过采用KPI管理模式,以企业年度目标为依据,确定企业、部门和员工的关键成果区域量化指标,以此衡量企业、部门和员工的工作绩效,不断发现存在的问题和改进的潜力,并在绩效考核实践过程中,不断优化指标体系,努力使考核指标更加具有科学性、导向性、针对性和有效性。在实际操作中,我们以上级下达的绩效考核指标为依据,依照“公开、公平、公正、奖优罚劣”的原则,经过相关部门潜心研究和精心设计,对绩效指标进行罗列、筛选、设置权重、修改确认等过程,向管理层提出了以关键绩效指标(KPI)为依托的部门绩效考核体系,比较清楚地界定了上至总经理下到基层员工的绩效责任,并规定了考核的方式和具体的时间表。具体步骤如下:1.明确全年的主要任务、确定工作重点。在落实与总部签订的业绩合同的任务中,从效益类、营运类、服务类、组织类、控制类等五大类入手,层层分解下达各项关键绩效指标。以吨产品利润、投资资本回报率、产品销售量、计划完成率、产品购销率、吨商品现金营销成本、直销率、可控费用支出、应收账款为企业级KPI指标,权重从20%到5%不等。2.各部门依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。以销售业务部门为例,KPI指标有吨商品利润、产品销售量、计划完成率、产品购销率、厂家提货率、吨商品现金营销成本、客户计划完成率等,并根据销售的侧重不同设置相应的权重。鉴于职能管理部门的特殊性,日常管理、业务支持等工作的目标通常无法直接体现在企业经营的目标里面,其绩效指标主要体现在岗位职责中,我们通过岗位职责中的关键责任、对上级和相关部门绩效目标的贡献,把工作分为必须做、应该做和适宜做三类,制定本部门的KPI指标。例如对综合管理部门我们增加了计划投资控制、员工总量控制、内部控制、综合龙源期刊网督办完成率、对健康安全环保责任事故的责任追究规定;对财务部门增加了可控费用支出、财务费用、资本回报率、应收账款、报表及时准确率等指标。3.各部门按照岗位职能职责,将KPI再进一步细分,分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。各岗位除了与本部门保持一致外,还增加了与岗位工作紧密相关的KPI指标,作为岗位员工考核的要素和依据。四、推行关键绩效指标考核的成效通过在实践中对KPI指标的反复修订,特别是对关键指标的不断调整完善,我们形成了一套能够全面、客观地反映企业全员绩效考核的指标体系,具有较强的操作性和可控性。推行绩效考核几年来,较好地调动了部门和员工的积极性,企业获得了健康快速发展,其主要收获体现在以下四个方面:一是做到了将员工的工作与企业远景、战略及部门的目标任务相连接,通过指标的层层分解,层层支持,实现了每一员工的个人绩效与部门绩效和企业的整体效益直接挂钩。二是保证了员工的绩效与内、外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务,提高了客户的认知度和忠诚度。三是通过以KPI为基础的考核将考核指标量化或行为化,避免评估过程中主观因素作用对评估结果的干扰,更加客观地反映被考核团队或个人的功和过的程度,增强了广大员工的认同感。四是通过设计KPI指标,梳理了业务流程,KPI给了每个部门和员工一个蓝图,告诉他们什么是重要的,他们应当做什么,从而使工作目标更加明确和具体,为实现企业战略目标奠定了良好基础。□(编辑/刘佳)