第1章--什么是组织行为学

国内外经典教材名师讲堂罗宾斯《组织行为学》主讲教师：柯江林第一章什么是组织行为学1.1本章要点■人际技能在工作场所中的重要性■管理者的职能、角色和技能■界定组织行为学■在组织行为学中进行系统研究的价值■其他主要的行为科学分支对组织行为学的贡献■为什么组织行为学中没有绝对的真理■组织行为学模型1.2重难点导学一、人际技能的重要性理解人们的行为在决定管理者效能中有重要的作用；管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工；在当今竞争日益激烈、要求日趋提高的工作环境中，管理者单凭技术技能不可能取得成功。他们还需要具备良好的人际技能。二、管理者做什么1．管理者的职能20世纪初，亨利·法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。当今把这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。（1）计划确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。（2）组织决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。（3）领导领导是指导和协调他人工作。当管理者激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突时，他们就是在进行领导。（4）控制为了保证各项事情按部就班地发展，管理者必须对组织的绩效进行监控。他们要对实际的绩效与预定的目标进行比较，如果出现重大偏离，管理者的工作就是要使组织回到正确的轨道上来。这种监控、比较以及对可能的错误进行纠正的活动，就是控制职能。2．管理者的角色20世纪60年代末，明茨伯格指出，管理者扮演着10种不同但高度相关的角色，可以归纳为人际角色、信息传递者角色以及决策角色。如表1-1所示。表1-1明茨伯格界定的管理者的角色3．管理者的技能（1）技术技能(technicalskills)技术技能包括应用专业知识或技术的能力。所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的。（2）人际技能(humanskills)人际技能指的是，无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。他们具有良好的人际技能，有助于进行有效的沟通、激励和授权。（3）概念技能(conceptualskills)管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念技能。对今天的管理者来说，将新观念与现有程序整合在一起以及对工作进行创新的能力，也是关键的概念技能。4．有效的管理活动与成功的管理活动（1）管理活动卢森斯和他的同事研究了450名管理者，他们发现，这些管理者都从事以下四类管理活动：①传统的管理：决策、计划和控制；②沟通：交换日常信息、处理文案工作；③人力资源管理：激励、处罚、冲突管理、人员配置和培训；④社交网络：社会活动、政治活动以及与外部的交往。（2）不同的管理者花在这四种活动上的时间和精力相差甚远。如图1-1所示。图1-1各种活动的时间分配①对于成功的管理者(根据他们在组织中的晋升速度来衡量)，社交网络的用时最多，人力资源管理的用时最少。②对于有效的管理者(根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定)，沟通时间所占比例最大，社交网络的时间所占比例最小。（3）研究启示有效的管理者强调传统的管理、沟通、人力资源管理和社交网络。相比之下，成功管理者的关注点几乎恰恰相反。社交网络和政治技能对组织内部的升迁起着重要作用。5．有关管理者工作的总结在管理者的职能、角色、技能、活动和方法中，贯穿着一条共同的主线，即都认识到对人的管理的极端重要性。所以，管理者要想在工作中有效并且成功，就必须开发自己的人际交往技能。三、了解组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。（1）对组织行为学的理解①组织行为是一个研究领域。它研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。②组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识加以运用，使组织的运作更为有效。③组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。（2）组织行为学研究的课题这些课题包括激励、领导行为和权力、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计以及工作压力。四、用系统研究完善直觉（1）系统研究(systematicstudy)系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，我们试图来解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。即在经过控制的条件下收集数据，并采用合理严谨的方式对数据进行测量和解释。（2）循证管理(evidence-basedmanagement，EBM)循证管理是对系统研究的补充，它以最佳可用的科学证据为基础做出管理决策。（3）直觉(intuition)直觉即“本能”。依赖直觉有可能会带来更严重的问题，因为我们倾向于高估我们认为自己所知的准确性。因此应尽可能地使用证据,使其贯穿在直觉和经验当中。五、对组织行为学有贡献的学科图1-2概括了对组织行为学研究做出贡献的主要学科。图1-2对组织行为学做出贡献的学科1．心理学(psychology)心理学是一门对人和动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学。心理学的贡献主要在于个体和微观的分析水平上。2．社会心理学(socialpsychology)社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。3．社会学(sociology)社会学研究的是与社会环境或文化相联系的人。具体地讲，社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。4．人类学(anthropology)人类学对社会进行研究，以了解人类及其活动。六、组织行为学中没有绝对的真理人类是复杂的，几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为，因为它们各不相同，这使我们很难总结出简单、准确而且适用广泛的定律。同样情境中两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。组织行为学的概念或理论必须反映情境或权变条件。组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境、个人和群体中而发展起来的。七、组织行为学面对的挑战与机遇1．回应经济压力在经济困难时期，有效的管理往往十分宝贵。管理上的好坏之分是盈利和亏损的差别，最终是生存和倒闭的差别。组织行为学方法在经济繁荣和衰退时是不同的。在繁荣时期，对于如何奖励和留住员工的了解十分重要。在艰难时期，对于压力、决策和应对等问题的了解更为重要。2．回应全球化（1）日益增多的海外任务；（2）与不同文化背景的人一起工作；（3）关注低劳动力成本国家的就业趋势。3．管理劳动力多元化劳动力多元化是指，男性劳动力和女性劳动力；不同种族和民族团体；在生理或心理能力上各不相同的个体；年龄和性取向不同的人。管理这种多元化是全球关注的问题。4．改善顾客服务很多企业之所以失败，原因在于它的员工难以令客户满意。因此，管理层需要建立一种回应顾客需要的文化。而组织行为学可以提供大量指导原则，帮助管理者建立这样一种文化。5．改善人际技能组织行为学提供的新概念和理论，可以解释和预测工作中人的行为。帮助获得一些人际技能方面的具体启示，并运用到工作当中。6．激发创新和变革当今成功的组织必须鼓励创新，并精通变革艺术。组织中的员工可能成为创新和变革的推动力，也可能成为主要的绊脚石。管理面对的挑战是激发员工的创造性以及他们对变革的宽容性。7．应对“临时性”员工需要不断更新自己的知识和技能以满足新的工作要求。原因是：（1）临时性工作群体取代了以前固定的工作群体；（2）组织越来越多地使用员工轮岗以适应不断变化的工作任务；（3）组织本身也在不断变化。今天的管理者和员工都必须学会应对临时性、灵活性、自发性和意料之外的局面。8．在网络化组织中工作网络化组织中管理者的工作是不同的，通过“在线”的方式激励和领导人们、做群体决策等都需要不同的技术，这与真实地和别人面对面处理问题有所区别。随着越来越多的员工通过网络完成工作，管理者要开发新的管理技能。9．帮助员工平衡工作与生活的冲突（1）工作与生活的冲突产生的原因①全球化组织的产生意味着世界无眠。②电信技术使得很多员工可以在家里、在车上、在休假的海滨办公。这也意味着许多人感觉他们从未真正离开过办公室。③组织正在让它们的员工工作更长的时间。（2）帮助员工平衡工作与生活的冲突的重要性研究表明，员工希望在工作中得到灵活的时间安排，以使他们更好地处理工作与生活的冲突。有证据表明平衡工作与生活的冲突的重要性超过了员工的首要考虑因素——工作安全。无法帮助员工实现工作与生活平衡的组织,将越来越难以吸引并留住绝大多数有能力和有积极性的员工。10．创造积极的工作环境积极组织学术研究(positiveorganizationalscholarship)研究组织怎样发展人力优势，培养活力和弹性，以及释放潜力。积极组织学术研究中的一些关键自变量包括：参与、希望、乐观和面对紧张的适应力。11．改善道德行为（1）道德困境和道德抉择组织成员日益发现自己面临着道德困境和道德抉择，即他们需要对哪些是正确的、哪些是错误的行动进行界定。（2）管理者和他们的组织对道德行为作出的回应①撰写和颁布道德准则，以指导员工应对道德困境；②安排研讨会、工作室和类似的培训课程，努力改善道德行为；③提供很容易取得联系的内部导师(很多情况下是匿名的)，来帮助员工处理道德问题；④为那些揭发组织内部不道德活动的员工建立保护机制。今天的管理者需要为员工创造一种道德而健康的氛围，在这样的气氛中，员工可以全力从事自己的工作,尽量减少碰到那些难以判断行为对错的模糊情境。八、开发组织行为学模型1．概览组织行为学模型的基本框架如图1-3所示。这个模型指出，组织行为学有三种分析水平，这三种基本的分析水平如同建筑上用的砖块—每一种水平都建立在前一种水平基础之上。图1-3基本的组织行为学模型，阶段Ⅰ2．因变量(dependentvariables)因变量是我们要解释或预测的关键因素。组织行为学中主要的因变量有生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。（1）生产率(productivity)生产率意味着对效果(effectiveness)和效率(efficiency)两方面的关注。（2）缺勤率(absenteeism)缺勤率会给雇主造成巨大的损失并扰乱正常活动。一般来讲，在任何组织中，只有当缺勤率超出正常范围时，才会对组织的效果和效率造成直接影响。并不是所有的缺勤都不好。（3）流动率(turnover)高流动率导致招募、选拔和培训费用提高。员工主动提出的流动要求只要在一个合理的水平,都是有利于组织灵活性和员工独立性的，它能够减少管理层提出的裁员需要。然而，人员流动常常意味着组织失去它们不想失去的人。（4）工作场所中的偏常行为(deviantworkplacebehavior)工作场所中的偏常行为是指违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为。工作场所中的偏常行为反映了员工的不满，而员工通过多种方式表达这些不满。除非找到了根本原因，否则想通过控制某一行为来解决问题是无效的。（5）组织公民行为(organizationalcitizenshipbehavior，OCB)组织公民行为是一种员工自觉从事的行为，它不包括在员工的正式工作要求中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作。（6）工作满意度工作满意度是指通过对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。工作满意度代表的是态度而不是行为。工作满意度是与绩效有关的重要因素；它是组织行为学研究者的价值偏好。3．自变量(independentvariable)（1）个体水平的变量人们带着各自的特点进入组织，这些特点会影响到他们在工作中的行为。最明显的特点包括：个人的或生理的特征，如年龄、性别、婚姻状况等；人格特征；内在情绪结构；价值观与态度和基本的能力水平。另外四个个体水平的变量也会影响到员工的行为，即知觉、个体决策、学习和动机。