搜索
如何构建卓越的企业培训体系检验你的培训体系序号内容题号选择12题号1培训需求调研问卷、面谈问卷、面谈、绩效分析等2内部讲师队伍未认证认证3课程库无有4培训评估现场现场、训后5后期跟进无有6年度规划无有7制度手册无有8培训软件系统无有容易出效果遇到困惑了有人成功了培训体系建立为什么“火”了第一讲成功的企业必须建立培训体系本讲重点什么是培训体系成功的企业为什么要建立培训体系培训体系的9大子系统培训体系成功的6个关键保障什么是培训体系一整套有效运用各种培训方式，帮助企业实现战略目标的运行（动态）机制和学习系统。思考：培训难在哪里?培训体系的9大子系统制度保障系统培训需求系统内外部讲师队伍效果评估跟踪与转化系统课程开发系统培训规划系统设备设施硬件系统实施运行系统对接系统培训体系成功的保障——组织保障总经理分享1：选好培训的分管领导真实故事：培训专员对于总经理、直属上级不参加培训的心声分享2：选好培训具体负责人——主管、专员或讲师分享3：优秀员工的建议分管副总总助总秘人力总监资深员工部门经理优秀员工兼职人员股东培训体系成功的保障——要把培训责任分清楚培训管理委员会人力部总责培训专责各级管理者讲师员工培训体系成功的保障——制度保障未经培训，不许上岗未经轮岗培训，不得提拔老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程每人每年参加培训不少于四十小时,60学分培训是责任，培训是工作每一个管理者（或员工）都必须成为培训师正规是制度非正式是规则如果我迟到我就给大家表演一个节目如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士如果我---如果我---如果我---如果我---如果我---核心文化学习文化文化内涵开放的文化文化提炼认同文化变革文化培训体系成功的保障——建立良好的培训文化分享:某外企的学习风分享:小李为什么不学了培训体系成功的保障——让培训支持你的战略其他战略项目总经理培训行动关键人才培养计划产能提升系统培训计划核心能力提升方案培训体系成功的保障——把形式做足员工发言企业文化宣传片优秀员工照片听一下你的意见本讲重点基于战略的分析基于资源的分析工作分析培训资料分析员工面谈分析问卷调研分析能力素质分析绩效评估分析职业生涯规划分析第二讲9纬度进行培训需求分析员工倒底喜欢什么样的培训实用性强针对性强专业性强互动性强体验式风趣幽默注重实操演练网上培训培训需求:一个让自己认可的假设前提部门经理知道不知道培训需求部门经理知道不知道培训需求如果知道他们知道的是什么样的培训需求按照他们知道的培训需求能否找到你要的培训需求9纬度进行培训需求分析TextTextText绩效评估资料搜集能力评估面谈工作分析培训资源职业生涯战略基于战略的分析思考:如何公司没有战略怎么办?互动：培训如何与战略对接关键成功因素关键价值因素价值分解关键业绩指标基于关键职能（管理的重点）的分析职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则培训调研工具——培训矩阵课程类型课程名称职位人力主管财务主管工程主管文化类11品质类11技能类1管理类11---111分享：培训矩阵需留两个空白案例:培训要确认:培训多了,你的事,培训少了还是你的事.绩效评估分析绩效改进计划绩效改进不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标）1、公文写作能力欠缺。2、对于合理分配时间，区分重要工作与普通工作概念须待加强。3、对于培训领域专业知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业理论、课堂气氛的驾驭能力、课程评估的科学性。原因分析：1、理科出身，以往工作经历中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识；2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时，没有按重要和紧急性排序进行；3、与从业时间长短有关，与授课次数与经验的积累有关；个人培训发展需求1.能有更多机会参加集团和外部专业培训机构的学习或交流。2.熟悉并掌握公司人力资源工作实操。3.增加公文写作能力。绩效改进措施/计划：1.部门工作记要及会议总结由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书室借阅《公文写作》书籍进行学习和提高2.参加《时间管理》的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：张三被考核人：李四2003年10月09日能力评估分析能力素质名称行为范例员工员工上级自评上级自评管理沟通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成经常与业务人员进行观点和意见的交换信息整理能力对各种业务信息，进行分类整理，对整理好的相关信息及时反馈对好的信息加以分析和提炼工作主动性工作自觉，及时完成工作任务遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标了解更多的与专业产品相关联的知识岗位责任心做事情要有头有尾跟进商品的准时到达客户的情况生涯规划培训需求总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管岗位要求因人而异的个性需求人力资源财务会计行销攻关生产研发提升训练营运活动人才培养企业发展培训课程培训需求检测表序号培训课程是否战略需求是否管理重点是否生涯需求是否问题需求是否个性需求资源是否允许是否进入培训计划备注1拓展训练2新员工培训3技术到管理类培训4外送欧美5---本讲重点什么是培训规划为什么要做培训规划培训规划的种类？培训规划的关键点1、培训你要达到什么样的目的2、如何选择培训的形式3、如何编制培训预算作好培训计划的12步法因企业而异的培训规划第三讲培训规划怎么制订更好什么是培训规划配合公司的总体战略，对周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程。培训规划的种类依时间跨度•中长期培训规划•年度培训规划•月底培训计划依培训类别•各层级培训计划•职能类培训计划•新员工培训计划依组织层次区分计划•全公司培训计划•事业单位培训计划•部门别培训计划依功能特性区分•OJT培训计划•OFF-JT培训计划•SD培训计划依对策别区分培训计划•接班人培训计划•储备干部培训计划•员工生涯培训计划依项目区分培训计划•质量管理培训计划•流程再造培训计划分享：规划与计划的区别培训规划的关键点:培训你到底要达到什么样的目标高层培训4-8年指导大于5年创造基层培训中层培训入职培训6个月-2年理解培训规划的关键点:选择有效的培训形式序号培训形式优点不足备注1外训师培训方法、技巧、互动针对性不强2公开课传播广、新思维针对性、时间限制、互动性3内训师培训实用性、针对性技巧、氛围、互动性4MBA继续教育系统实战经验不足、成本较高5网上学习时间灵活可控性弱、不能解答个性问题6读书会随时随地可控性弱、不能解答个性问题7现场观摩切身体会、体验与本企业的不同融入8导师一对一针对性、实用性成本、高度9光盘成本低、时间灵活针对性弱、不能解答个性问题分享：培训需要呼唤新的培训形式——MP3培训规划的关键点:培训预算算什么培训场地费培训食宿费培训器材费培训教材费培训讲师费培训行政费交通差旅费1.经常性费用‧培训行政人员工资、津贴‧福利金、保险费‧自有培训场地的维护与折旧‧自有设备折旧2.变动性费用（聘请讲师）‧讲师费‧教材费‧车马费3.变动费用（举办培训）‧场地费‧出差费‧交通费‧器材费‧食宿费‧茶水费4.变动费用（外包）‧外包费用（课程设计）‧顾问费物人财工资总额的一定比例利润总额的一定比例营业额的一定比例人均不少于多少经费每人每年不少于多少课时根据年度培训计划根据项目提取总经理决定培训预算怎么算1.明确培训课程2.明确培训目标3.明确培训重点4.明确培训的责任人5.确定培训讲师（外部、内部）6.确定培训对象7.培训人数8.怎么培训（方式）9.做好培训预算10.确定培训时间（天/小时）11.确定培训场地12.准备培训的教材、资料分享：接实施计划互动：培训计划由上向下做还是由下向上做作好培训计划的12步法练好入门的基础功分享：LG的新员工培训分享：东晋陶瓷的新员工培训分享：培训经理如何迈过“只会搞搞入职培训，其他培训一窍不通”的坎？文化理念历史延革革新教育技能培训学习测试老王是公司的培训主管,上午开会时得知公司新招聘了20名大学生,将做为公司的储备干部分配到基层部门锻炼.所以要拟定一个为期半年的培训计划,确保这些人半年后能够在相应部门开展工作.演练：请帮老王草拟一个培训计划分享：新员工培训应该走的弯路——某企业由培训到不培训的过程思考：部门级的新员工培训计划怎么做？现场演练——如何制订新员工培训计划如何制订部门培训计划分享：简单实用分享：法理与人情配合公司整体安排KSA问题点指导、辅导、教导让优秀的部属走上讲台部门经理就是培训师形式时间费用部门培训路径图人力资源部根据公司发展方向，制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。总经理营销总监营运副总销售经理销售主管业务代表所需培训如何制订公司年度培训规划需求分析统计分析预算各部门意见征求主要负责人审批12345实施计划本讲重点外部讲师——想说选你不容易内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台内训师的封闭式训练内训师的认证内训师的评比与晋级路径内部讲师如何支付报酬?内训师的成长计划第四讲建立来之能战的内训师团队外部讲师——想说选你不容易序号项目问题/标准123451现场试听2行业经验3知名度4课程大纲5问题解答6信息评估（助理、资料、同行口碑）互动:请您谈一谈?内训师的筛选——让优秀的员工走上讲台专业知识热爱经验丰富沟通能力优秀讲师内训师要深深懂得员工倒底喜欢什么样的培训实用性强针对性强专业性强互动性强体验式风趣幽默注重实操演练网上培训内训师课程的选择自己最想讲的自己最擅长的企业需求最大的分享:你的引导很重要分享:上岗三个月选不出课内训师的封闭式训练身法---步法眼法手法分享:三阶的TTT培训互动:内训师的点评内训师的认证——让自己成为优秀的培训师我的品牌课程内训师认证课程讲解课程优化新产品研发分享：培训是用123456的方法让不懂的人能够听得明白分享:认证时经理也积极互动:内部讲师如何支付报酬?小时次数满意度补助内训师的评比与晋级路径三级四级五级六级一级二级授课时数讲师评比学员评估内训师的成长计划分享：某公司总经理让20名内训师晋升后的“理”论培养计划内训师晋阶培训内训师的晋升跑道本讲重点评估的前提——做好培训的过程管理培训评估的模式现场评估五分制还是十分制行为评估也要评培训的投入与产出评估培训评估的量化管理培训评估的统计与分析6个拿来就用的培训转化方法培训的转化要打持久战第五讲培训的评估与转化什么是培训评估是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组织目标的过程。组织目标目前现状过程评估找出差距评估的前提：做好培训的过程管理问题的提出培训需求的产生课程的选择员工的意见及建议沟通是否进行转化的辅导培训评估的模式•受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？•对培训人员有什么意见？由参加者填写“满意程度表”。绩效•者在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩衡量）笔试、技能操作，工作模拟。知识反映•通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估•接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试验组与对照组的结果来衡量。行为改变现场评估五分制还是十分制分享：培训的效果好象评委打分一样课程名称评估时间所在部门评估人您对培训课程的总体评价□十分满意□满意□基本满意□不满意课程便于理解程度□非常容易理解□容易理解□可以理解□难于理解课程便于掌握程度□非常容易掌握□容易掌握□较难掌握□难于掌握主体内容适合度□非常合适□比较适合□比较适合□不适合讲师授课技巧满意度□十分满意□满意□基本满意□不满意讲师授课风格满意度□十分满意□满意□基本满意□不满意案例丰富程度□非常丰富□丰富□比较丰富□较少现场气氛互动效果□十分满意□满意□基本满意□不满意学员提问及解答效果□十分满意□满意□基本满意□不满意课程实用性□极具实用性□具有较高实用性□具有一定的实用性□不具实用性12345678910训后的培训测试怎么做综合素