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员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书慧朴企业管理咨询（上海）有限公司2018年5月10日目录I目录引言..................................................................................................................1一、咨询合作范围..........................................................................................21.组织设计与岗位设计是“三个核心”的基石............................................................22.绩效考核是拉动企业发展与能力提升的牛鼻子........................................................23.岗位薪酬激励是深化改革工作的追求效果...............................................................24.作为切入点的备选咨询合作范围..............................................................................2二、技术方案概述..........................................................................................31.组织与岗位设计........................................................................................................32.组织绩效管理...........................................................................................................53.关键岗位绩效管理....................................................................................................74.岗位薪酬管理...........................................................................................................8三、计划与实施............................................................................................121.工作组织.................................................................................................................122.工作计划.................................................................................................................13四、费用及其他............................................................................................141.收费标准及支付......................................................................................................142.联系信息.................................................................................................................15附.直营项目绩效管理（非此次咨询范围）.....................................................15工程公司员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书-1-引言此方案是慧朴企业管理咨询（上海）有限公司（简称“慧朴咨询”）在与工程公司初步沟通的基础上，结合慧朴咨询关于“工程企业顶层设计、精细化管理”的专业知识和项目经验提出的，用来说明针对工程公司员工岗位、绩效、薪酬等方面管理改进切入点的基本想法和工作思路。慧朴咨询认为，工程企业的顶层设计涵盖“一二三四五”等方面内容——一条主线：以经营为主线。⚫创新工程企业的商业模式，从联营向直营转型，从单纯建安施工向EPC转型。⚫关注工程项目投标阶段的一次经营、实施阶段的二次经营及结算阶段的三次经营。两个经济：规模经济与重复经济。⚫优化业务结构，转战大市场、抓住大业主、锁定大项目，进入高利润区，增加产值，向规模化发展要效益。⚫建立工程项目标准化管理体系，加强工程项目绩效考核，提升企业级项目管理水平，向标准化内控要效益。三个核心：改进企业人才的能力管理、压力管理和动力管理，匹配企业发展要求。四项集中：集中项目策划、集中工程算量、集中合约管理、集中财务管控，强化集团管控。五类热点：政府与社会资本合作PPP；工程总承包EPC；建筑信息模型BIM；精益建造LEAN；混合所有制改革。工程企业要在上述“一二三四五”等各方面全面强化管理、提升能力。工程公司将吸收合并另一家送变电公司，两家单位的员工身份涵盖全民制、集体制、派遣制等，在薪酬结构与水平、绩效指标与评估等方面有所差异。要求在较短期间内妥善解决全体员工的融合问题，慧朴咨询建议以“三个核心”的管理优化为切入点，即针对员工的能力管理（对应岗位分析问题）、压力管理（对工程公司员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书-2-应绩效考核问题）及动力管理（对应薪酬激励问题）进行优化，为持续、系统提升明业公司“一二三四五”顶层设计水平奠定基础。一、咨询合作范围1.组织设计与岗位设计是“三个核心”的基石结合工程公司的主营业务（系统内电力工程、用户电力工程以及市政工程）对现有组织结构进行优化，明确公司总部机关部室、各分子公司及项目部的组织定位与职责权限，进一步明晰岗位设置与职责分工。设定岗位任职资格，编制岗位说明书，建立岗位序列及职业发展通道，推动关键岗位竞聘。2.绩效考核是拉动企业发展与能力提升的牛鼻子将企业战略目标分解到各分子公司及公司总部机关部室，并进一步分解到各岗位，形成部门及个人关键业绩指标，建立组织绩效考核与关键岗位绩效考核体系。通过绩效考核在工程公司重组阶段即可发挥拉到企业发展与能力提升的立竿见影的效果，抓住改革的“牛鼻子”。3.岗位薪酬激励是深化改革工作的追求效果结合岗位价值评估确定各岗位基本工资水平；岗位绩效奖金与考核结果挂钩，将员工的工资收入与其所在项目部或机关部室的绩效表现挂钩、与其所在分子公司的绩效表现挂钩。优化奖惩机制，奖优罚劣，吸引更多优秀员工加入工程公司。4.作为切入点的备选咨询合作范围具体的咨询项目工作成果（即交付物）包括——⚫《公司总部组织结构与核心岗位职责说明书》⚫《工程公司组织绩效管理制度》（涵盖公司总部机关部室、分子公工程公司员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书-3-司、项目部）⚫《岗位薪酬管理制度》（涵盖不同身份员工的工资、奖金、津贴、福利）⚫《关键岗位绩效管理制度》由慧朴咨询向工程公司提供交付物的理论培训、技术交底及实施指导等服务。其余顶层设计所涉及的“一二四五”各项工作可在此后以增项咨询合作梯次开展。二、技术方案概述1.组织与岗位设计慧朴咨询梳理工程企业各项管理职能并逐层分解，形成《工程企业管理职能分解清单》，涉及一级职能40项、二级职能200项、三/四级职能1000余项。图：工程企业管理职能分解清单工程企业的公司总部的部门设置需涵盖主要的工程项目管理职能及企业管理职能。基于《职能清单》优化工程公司公司总部各项管理职能，避免职能缺失或职能重叠问题。在此基础上，形成工程公司总部的组织机构设置方案，并可确定部门内部关键岗位的职责分工。工程公司员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书-4-《部门职能描述说明书》模板示例部门组织结构示例岗位管理则以能力模型为核心和纽带，能力模型让员工获得满足岗位职责要求所需技能，并运用于人力资源管理大部分模块的工作中。图：能力模型在人力资源管理中的应用工程企业关键员工的岗位能力模型构建的一般过程如下——图：能力模型/岗位胜任力模型的构建过程通过岗位价值评估可以衡量出各岗位的量化差异，可以清楚地衡量岗位间的相对价值，其结果是形成某一岗位与其他岗位的相对价值，最终形成企业内部的岗位相对价值体系，反映各岗位对企业贡献的相对比率。综合部部长（1人）物资管理员（1人）信息管理员（1人）行政秘书（2人）•主持办公室全面工作，分管公共关系工作综合事务管理员（1人）机要秘书（1人）档案管理员（1人）•负责首席执行官的公文处理和日程计划•负责公司公文处理和会议安排•负责公司物资采购、维护管理以及车辆管理工作•负责公司档案管理•负责公司网络维护、计算机软硬件维护和信息化建设•负责公司文印、接待、印章等日常事务管理法律事务管理员（2人）•负责公司诉讼、非诉讼法律事务管理，负责重大合同法律条款审查，负责接洽外聘律师摄影记者（1人）企业文化管理员（1人）公关经理（1人）编辑（4人）•负责外部对口单位的接洽工作•负责内刊的采编和出版工作•负责公司宣传所需摄影摄像工作•负责公司企业文化建设工作综合部副部长（1人）•具体负责行政后勤事务综合部副部长（1人）•具体负责内刊编辑和企业文化工作定编：19人招聘与任用培训与发展考核与评估薪酬与晋升能力模型通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的能力、知识和技能员工的升职应基于个人胜任力的评估结果，薪酬档级也可以根据所满足的岗位胜任力要求决定根据能力模型，组织培训和职业发展规划，从而增强企业的核心竞争力评估员工能否达到岗位能力模型设定的行为表现目标和知识技能提升目标数据采集胜任力要素开发胜任力词典编制岗位胜任力评估主要成果•《管理职能清单》•关键岗位工作分析问卷•《关键岗位工作分析报告》主要成果•关键岗位任职资格条件策划•关键岗位胜任力词典初步框架主要成果•专业知识技能分级定义调研表•《关键岗位胜任力词典》主要成果•《关键岗位胜任力设计报告》•《关键岗位胜任力管理手册》岗位管理资料收集关键管理职责梳理工作分析问卷调查关键岗位工作分析任职资格条件开发胜任能力要素开发胜任力要素分级胜任力词典编制关键岗位胜任力评估关键岗位胜任力要求设计关键岗位胜任力管理手册编写胜任力词典框架归纳工程公司员工岗位、绩效、薪酬管理优化咨询建议书-5-图：岗位价值评估流程最终，根据岗位职责、岗位胜任力要求以及岗位价值评估结果，形成详尽完善的岗位说明书，可以用于指导岗位员工日常工作，设计岗位薪酬方案，指导岗位绩效考核。图：员工岗位职责说明书示例2.组织绩效管理越来越多的工程企业公司总部通过逐步集权，强化对下级单位的业务规划、运营监控和服务支持，成为“强势”总部。慧朴咨询根据工程公司企业战略目标及年度工作目标，结合各分子公司的定位，指导修订《2018年度业绩目标任务书》。编号直接下级岗位重要性1234567内部123外部123其他要求能力素质要求技术资格经验要求学历要求知识要求六、 任职资格要求维度要求工作联系的主要内容五、 工作关系工作联系的主要内容工作内容主要衡量指标三、 在组织中的位置（组织结构图）四、