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第六章工资理论第一节工资的概念和形式第二节补偿性工资理论第四节激励性工资理论第一节工资的概念和形式!1.1工资的演变历史!1.2工资的本质!1.3影响工资确定的因素2实物工资货币工资工资和薪水Ø人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬Ø18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）Ø随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。（交易方便）Ø以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）一、工资的演变历史薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展—如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）3二、工资的本质!工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。!现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。4!工资概念的外延：!incentive——激励性工资,定义为根据雇员是否到达某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。!compensation——定义为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。!后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay，reward等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联系与区别6工资wage薪水salary联系雇佣劳动的报酬形式区别支付方式通常是雇主以现金的方式直接支付给雇员通过银行再转移支付给雇员的报酬形式支付时间以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付以月或年作单位，定期支付给雇员支付对象以工作数量要求为主的报酬支付称为工资以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水三、影响工资确定的因素影响工资确定的内在因素•内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面影响工资确定的外在要素•外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面7（一）影响工资确定的内在要素1、员工的劳动和工作努力程度•个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。•实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。•我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。82、职务高低与权力大小•国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。•在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。93、技术和训练水平•较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。•工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。•从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。10!4、工作的时间性工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性•一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；•二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；•三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。11!5、劳动条件，特别是工作的危险性•在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。•在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中12!6、附加福利•附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。•包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。13!7、风俗习惯•比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表6－11967－1994年非农业部门男性和女性小时工资比率1967197019751980198519901994澳大利亚0.650.840.860.870.88法国0.790.790.810.810.81日本0.520.560.530.520.51德国（西德）0.690.690.720.720.730.73英国0.600.600.680.700.690.700.72美国0.620.620.620.640.680.720.76瑞典0.780.800.850.900.900.890.9014!8、年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化。15!曲线A:按照现实劳动贡献,员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。!曲线B:工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度!曲线C：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。WYABC图6－1三种年龄收入分配曲线16（二）影响工资确定的外在要素1、生活费用或物价水平•保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。2、企业的经济效益状况或企业的负担能力•企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。173、地区或行业的工资水平•确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。4、劳动力市场的供求•例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。185、劳动力的潜在替代物•潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。6、产品需求弹性•消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。19第二节补偿性工资理论!一、工作的非货币特征!二、补偿性工资理论分析•补偿性工资理论的三个前提•偏好相同的补偿性工资的影响•偏好不相同的补偿性工资的影响•工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•非货币特征变化的效应20一、工作的非货币特征!工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。•劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。•社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。21二、补偿性工资理论分析!补偿性工资理论的三个前提P258：•员工追求效用（而不是收入）最大化•员工了解对他们十分重要的工作特征信息•员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会22!偏好相同的补偿性工资的影响•分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。23!偏好不相同的补偿性工资的影响•分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。24!工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能•分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。25!非货币特征变化的效应•分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。26第三节激励性工资理论!一、效率工资理论的要点!二、锦标赛模型!三、委托代理关系与报酬制度设计27一、效率工资理论的要点!公司制定报酬水平所提出的原则是具有内部公平性和外部竞争力。!效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。!目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。28!效率工资理论的成立依据•工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率•逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职。•流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总劳动成本•社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公正的优待，增加对企业的忠诚度并努力!效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效。29二、锦标赛模型!核心是个人仅可以被与同僚或某些标准的比较所激励!从监管效率来看，以投入努力的水平确定薪酬的方案导致委托人和代理人共同分担了风险，从而更受代理人欢迎。三、委托——代理关系与报酬制度设计!（一）委托——代理关系!产生背景：市场经济下，雇主和雇员的关系可以视为是一种委托——代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓“道德风险”的问题。!道德风险产生的原因：•信息的非对称性雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息•合同的不完全性契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。!解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。!（二）报酬制度设计!员工激励中存在的问题•加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。•将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果•公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。•员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题!从