激励

第十一讲激励华东理工大学刘燕你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的绝对性败德行为——从事经济活动的人，在最大限度地增进自身效用时，做出不利于他人的行动，而另一方无法观察和监督他的行为。（事后机会主义行为）逆选择行为——由于信息不对称，代理人占有委托人所观察不到的信息，并利用这些私人信息进行决策。（事先机会主义行为）激励的基本问题执行者是否会以组织利益作为其决策的判断依据？即使执行者选择了正确的工作目标，他在为实现此目标而展开的工作中，会以什么样的态度去开展工作？激励的定义——组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。激励与绩效的关系P=f(M*Ab*E)其中：P——PerformanceM——MotivationAb——AbilityE——Environment激励思想的发展古典的激励思想(经济人）人际关系的激励思想（社会人）人力资源的激励思想（Y理论）当代方法内容型激励理论（潜在的人类需求）过程型激励理论（影响人们的思维程序）强化理论（怎样学习感兴趣的工作）激励相容的概念针对组织成员的不同需要，采用恰当的方式激励他们。在激励中应该为组织成员提供对其来说效用最大的需要满足；在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。激励的过程未满足的需要紧张驱力寻求行为满足需要紧张降低激励的方式外在性需要——外在的激励方式：福利、晋升、授权、嘉奖、工作的认可等。内在性需要——内在的激励方式：学习新知识和新技能、责任感、胜任感、成就感等过程导向性激励：通过工作活动本身引发的激励来满足当事者的内在需要。结果导向性激励：完成工作任务而引发的激励来满足当事者的内在需要。激励理论的研究方法内容型激励理论研究引起人们行为的原因，即研究激励的原因与引起激励作用的因素。过程型激励理论研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程，即研究从动机的产生到采取行动的心理过程。马斯洛需要层次论生理需要衣食住行性——人的动物本能安全需要有安全感，有所畏惧社会需要协调人际关系，拥有朋友人格尊重需要自尊或受他人尊重和赏识自我实现需要发挥个体潜能有胜利感和成就感总的因素组织中的具体因素1.成长2.成就3.提升1.被认可2.地位3.自爱4.尊重1.友爱2.钟爱3.友谊1.安全2.有保障3.富裕4.稳定1.空气2.食品3.住房4.性1.具有挑战性的工作2.创造力3.在组织中获得晋升4.工作中有成就感1.职务2.可变薪酬3.获得同伴/上司的认可4.职责1.管理人员的素质2.和谐和工作团队3.同事的友谊1.安全的工作环境2.福利待遇3.薪金的增加4.就业的保障1.冷、暖空调2.基本薪水3.工作条件需要的层次自我实现自我、地位和尊严社会的安全和有保障生理上的上升的顺序基本的复杂的马斯洛需要层次理论阿尔德弗的ERG理论需要由三个层次组成a）生存的需要（Existenceneeds)与马斯洛的生理及安全需要相同。b)关系的需要(Relatednessneeds)与马斯洛的安全、社交、尊重的需要相似。c)成长的需要（Growthneeds)即个人自我发展与完善的需要，相当于马斯洛自我实现需要和尊重的需要。ERG与马斯洛需要理论的区别A)ERG不强调需要层次顺序。在某一时间内可能有一个以上的需要发生。在某些需要满足后，可能上升为更高级的需要，也可能没有这种上升趋势。B)马斯洛强调满足－前进途径。ERG又加上了挫折－退缩途径。即当较高级的需要受到挫折，未能得到满足时，会产生倒退现象。C)某种需要，尤其是关系需要和成长需要，在得到了基本满足之后，其强烈的程度不仅不会减弱，往往更为增强。ERG理论的满足－前进，挫折－退缩图赫茨伯格的双因素理论高度满意不是满意也不是不满意非常地不满意激励因素成就、认同、责任、工作本身、个人成长保健因素工作条件、报酬、安全公司政策、领导者、人际关系激励的因素影响满意的水平保健因素影响不满意的水平赫茨伯格的双因素理论双因素理论的要点尽管保健因素处理得当，效果也并不长久。保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决。双因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强。工作无安全感会在很大程度上降低激励功能。对满意的工作予以认可，对某些人的重要性不亚于奖励。小测试一袋豆子和五个靶子！A2/1E32/0D16/0.2C8/0.5B4/0.8麦克里兰的成就需要理论成就需要(needforachievement)：追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要(needforpower)：影响与控制别人，追求领导地位的需要。合群需要(needforaffiliation)：建立友好和亲密的人际关系的欲望。高成就需要高成就者的工作特征高成就者喜欢的工作能提供个人的责任反馈适度的冒险性对高成就需要者的管理措施提供及时、准确的绩效反馈鼓励他们参加目标设置、或让他们自我设置工作目标创造条件让他们充分施展才华让他们做挑战性、责任感强的工作增加他们的工作自主性改变领导方式，少监督，多支持美国总统的成就动机姓名权力需要成就需要关系需要克林顿中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高罗斯福高低中林肯中低中华盛顿低低中小测试：什么能够激励你？对下面的15句话，每一个都圈出和你的感受最接近的数字。1、我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。2、我喜欢竞争和获胜。3、我常常发现自己和周围的人谈论与工作无关的事情。4、我喜欢有难度的挑战。5、我喜欢承担责任。6、我想让其他人喜欢我。7、我想知道在我完成任务时是如何进步的。8、我能够面对与我意见不一致的人。非常不同意不同意不确定比较同意非常同意12345小测试：什么能够激励你？9、我乐意和同事建立亲密的关系。10、我喜欢设置并实现比较现实的目标。11、我喜欢影响其他人以形成我自己的工作方式。12、我喜欢隶属于一个群体或组织。13、我喜欢完成一项困难任务后的满足感。14、我经常为了获得更多的对周围环境的控制权而工作。15、我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。非常不同意不同意不确定比较同意非常同意12345小测试：什么能够激励你？答案：为了确定你的主导需要，将你的答案分别填入对应的题目标号后面。成就需要权利需要关系需要1————2————3————4————5————6————7————8————9————10————11————12————13————14————15————总分————————————每一项最终得分落在5分—25分之间，得分最高的那项就是你的主导需要。各种需要理论的比较需要层次论ERG理论双因素理论成就动机论自我实现成长激励因素权力尊重成就关系社会保健因素合群安全生存生理基本期望模型努力绩效被群体认可加工资工作保障晋升后果（积极效仿〕期望努力将导致出色绩效的可能性关联性出色的绩效将获得的后果的可能性期望理论M=V*EM——MotivationV——ValueE——ExpectedValue期望理论个体努力个体绩效个体目标组织奖励3121.努力－绩效关系:个人认为一定的努力会带来一定绩效的可能性。(期望E）2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励程度。（工具性I）3.奖励－目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。（效价V）弗鲁姆的VIE理论A)效价(Valuation)指个人对某种结果效用价值的判断，指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值。或者说，效价是某种结果对个人的吸引力。B)工具性(Instrumentality)对工作绩效与结果之间关系的认识。绩效是一阶结果，二阶结果是最终的好处。C)期望（Expectancy)指一个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小所作的主观估计，即一阶结果与努力之间关系的估计。弗鲁姆的VIE理论激发力量（M〕M＝E（∑IV）期望E二阶结果结果1结果1a结果1b结果2结果2a结果2b结果2c工具性I一阶结果努力效价V课堂讨论案例分析：悬赏推车双休日，李总独自驾车到乡间踏青。当他来到一个小村边时，一不小心，将车子陷入了乡间小路上的一个泥潭中，他想尽了办法，始终不能将车子开出来，为此，李总急得满头大汗。这时，村口走来三个人，一个富人，两个穷人；富人身体强壮，满面红光，两个穷人都衣衫褴褛，其中，一个非常瘦弱，看起来像是很久没有吃饱饭的样子，而另一个却五大三粗。看到来人了，李总喜出望外。三个人来到车子跟前，都停下了脚步。李总首先跟富人说：“朋友，能帮个忙吗？我愿出100元的酬劳！”富人脸上显露出一丝不屑的神色，走到了一边。李总想，大概是价钱开得太少了，看样子这个吃不饱饭的人会看重钱的。因此，他就对瘦穷人说：“我出两百元，愿意干吗？”瘦穷人很激动。他一声不吭地绕着汽车走了一圈。仔细观察车轮和泥潭的情况，可是，他的脚步越来越慢，最后，冲李总摇摇头，失望地走向了路边。李总想，大概不光是钱的问题。于是，他对强壮的穷人说：“50元，肯帮忙吗？”强壮的穷人爽快地说：“上车吧！”说完，就走到车子后面，用力地推了起来。公平理论A)在知识经济的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。B)员工不仅重视分配公平，而且重视程序的公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。C)人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相对报酬的影响。公平理论收获投入收获投入甲乙员工感到不公平时的行为改变自己的投入改变自己的产出改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的参照对象离开工作场所波特—劳勒的激励模型1、报酬的价值2、知觉的努力—奖励的可能性3、努力4、能力和特质5、角色知觉6、绩效8、知觉到公平的奖励7A、内在奖励7B、外在奖励9、满意度波特—劳勒的激励模型具体描述每个员工的行为成果的强度；具体规定实现期望所要求的行为表现的标准和要求；说明所需要的行为表现的标准和要求是可以达到的；把员工的行为表现与期望的实现紧密地相结合起来；认真分析妨碍员工实现目标过程中整个环境的各方面有关的因素，并为其创造有利的环境和条件；确定有吸引力的报酬；确定制度的公平合理性。目标设置理论目标设置理论的基本观点：个体的行为若是指向一个清晰的目标——这个目标是他们接受的，或经过理性判断认为可以达到的，那么，他们就会受到激励。目标设置理论目标难度目标明确性指向目标的努力目标责任心目标可接受个人能力和特性绩效组织支持外在报酬内在报酬满足感强化理论强化理论的基本假设（效果法则）受到正面强化的行为会重复出现，而没有受到强化的行为则一般不会重复出现。强化的目的使管理人员所期望的某种行为能够不断重复。强化理论正强化（positivereinforcement)——对良好的行为给予令人愉快的奖励性的认可。负强化（negativereinforcement)——员工改变自己的行为以规避不愉快的结果。惩罚（punishment)——对不良的行为施加令其不愉快的做法，以使这些行为削弱甚至消失。消退（extinction)——撤消对某种行为的正强化后，使该行为出现的可能性减少。强化理论汉默尔规则：规则一：不要对所有的个体给予同样的奖励（强化了不好的行为，忽视了突出表现）规则二：未能作出反应也会对员工行为产生影响（不及时表扬一个理应受到表扬的下属，会导致他下一次工作不努力）规则三：一定要让员工清楚如何做才会得到奖励（下属可以根据此行为标准调整自己的工作方式）强化理论汉默尔规则:规则四：务必告诉下属他们错在哪里（惩罚或收回奖励，却不告诉理由，下属无法消除不良行为）规则五：不要当众惩