激励

“你可以买到一个人的时间，雇佣一个人到指定的岗位工作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些”——美国通用食品公司总裁弗朗克斯第二章激励•一、激励的概念二、人的行为与动机三、激激励的内容理论•四、励的过程理论•五、激励的强化理论•六、激励的实践•（一）激励的定义：激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。•含义：•1.激励是一个过程。是一个满足个体需要，激发个体的工作动机，促使个体努力、有效地完成组织目标的过程。•2.激励过程受内外因素的制约，•3.3.激励具有时效性动机过程未满足的需要需要获得满足寻求行为驱力紧张紧张缓解©PrenticeHall,200216-4•(二)、人性假设与激励•激励的大小，决定于需求的满足。因而为了研究激励必须研究人的需求。我们讲授了一般需求理论、需求层次理论、双因素理论，从不同的方面研究了如何满足人们的需求，从而激励人们为实现组织目标而奋斗。X理论和Y理论麦格里格提出人性的两种不同的假设：X理论和Y理论，管理者根据对人性的不同假设，来对待下属。X理论：一般人天生讨厌工作，尽可能逃避工作；极大多数人没有抱负，怕负责任，宁愿接受他人领导；认为安全感在工作相关因素中是最重要的；以自我为中心，对组织漠不关心；Y理论：人并非生来懒惰，从事工作如同休息和游戏一样自然；在合适条件下，人们愿意承担一定的责任；个人的需要与组织的需要是可以结合起来，实现二者的统一；大多数人具有较高的创造力和想象力；X理论要点•好逸恶劳是人的天性,如有可能,人总是尽量逃避劳动•对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务•一般的人没有什么抱负,宁愿被领导,力求安全.•一般的人在本质上是反对(工作)变化的Y理论要点•在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足.•人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制.•人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.•一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任.•大多数人都有相当高的想象力,创造力.•在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.•（3）、X、Y、Z理论•X理论和Y理论。–麦戈雷格所指的X理论主要有以下观点：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于有厌恶工作的特性，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须是进行强制、监督、指挥并以惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标；一般人都胸无大志，通常满足于平平稳稳地完成工作，而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。–Y理论的主要观点是：人并不是懒惰的，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这一工作对他们是一种满足还是一种惩罚，在正常情况下人愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。–对比X理论和Y理论可以发现，它们的差别在于对工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按X理论来看工人的需要，进行管理就要采取严格的控制、强制方式；如果按Y理论看待工人的需要，管理者就要创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分发挥，以更好地实现组织和个人的目标。•超Y理论。–这次实验选择了两个工厂和两个研究所作为研究对象，其中一个工厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和监督管理，另一个工厂和另一个研究所按照Y理论实施松弛的组织和参与管理，并以诱导和鼓励为主。试验结果表明在工厂用X理论效果好，用Y理论效果不好；在研究所正好相反。试验结果看出，采用X理论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的。可见Y理论不一定都比X理论好。–超Y理论认为管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。其主要观点是，不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策并承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。有人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式。•Z理论–Z理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。–按照Z理论管理的主要内容是：–A、企业对职工的雇用应是长期的而不是短期的。–B、上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。–C、实行个人负责制。–D、上下级之间的关系要融洽。–E、对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。–F、准确评价与稳步提拔。–G、控制机制要较为含蓄而不正规但检测手段要正规。超Y理论•效果工厂研究所•X理论好不好•Y理论不好好•超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者,工作性质和工作环境.Z理论•日本的管理特点–长期雇用制–集体决策–集体负责–中等程度的专业分工–缓慢的提升–不太严格的控制–对员工很关心•美国的管理特点–短期雇用制–个人决策–个人负责–高度的专业化分工–较快的提升–严格的控制–对员工不关心Z理论•长期雇用制•集体决策•个人负责•高度的专业分工•缓慢的提升•严格的控制标准,灵活的处理方法•对员工的全面关怀•组织文化理论于20世纪80年代逐步形成。•代表人物和代表作有：大内（Ouchi）的《Z理论》（1981）；迪尔（Deal）和肯尼迪（Kennedy）合著的《公司文化》（1982）、彼得斯（Peters）和沃特曼（Waterman）的《成功之路》（1982）。•特别强调组织文化在管理中的重要作用，提出了7S管理模式。组织文化学派(2):7SStrategySystemsStyleStaffSharedvalueStructureSkills激励概述•激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关：第三节激励和激励理论•激励（Motivation）指主管人员促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。•—调动人的积极性，把人的潜能充分发挥出来。产生引起导致需要心理紧张动机行为达到反馈满足目标提供带来•图：人的行为过程•激励(motivation)是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。简单说就是提高人们的积极性的过程。需要动机行为目标实现引起导向达到需要、动机、行为的关系反馈需要、动机与激励•需要是人们行为积极性的源泉；刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正满足卢因的力场理论•库尔特•卢因（KurtLewin）把人看作是在一个力场上的活动，而在力场内存在驱动力和遏制力，人的行为便是场内诸力作用的产物。生遏制力产性疲劳群体工作准则无效管理工作工作爱好有效管理报酬总量驱动力整个生产时期激励理论的演变•1、传统激励模式泰勒管理思想“多劳多得”“胡萝卜加大棒”•2、人际关系激励模式梅奥等管理思想：“社会需求的满足”•3、人力资源激励模式麦格雷格等管理思想“发挥能力和专长以满足自我实现的需要”激励过程激励工作未满足的需要动机行为组织目标的实现个人需要的满足报酬产生引发达成内容型激励理论过程型激励理论强化型激励理论激励理论•-内容型激励理论:考察员工各种需要的内容与性质•需要层次理论（马斯洛）•双因素理论（赫茨伯格）•三种需要理论（麦克莱兰）•-过程型激励理论:所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用•期望理论(弗鲁姆)•公平理论(亚当斯)•-行为改造型激励理论•强化理论(斯金纳)•挫折理论•-综合型激励理论•综合激励理论(波特和劳勒)激励理论•有关激励的理论很多，管理学家和心理学家通过大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，主要有•马斯洛的需求层次理论•奥德弗尔的ERG理论•麦克莱兰的激励需求理论•赫茨伯格的双因素理论•鲁姆的期望理论•亚当斯的公平理论•洛克的目标设置理论•波特和劳勒提出的波特——劳勒模式•斯金纳的强化理论•海德等的归因理论•亚当斯的挫折理论内容型需要理论•马斯洛需要层次理论•双因素理论需求的基本模式需求被满足行为未满足需求•2、“行为科学”学派的主要理论•（1）、需要层次理论。•行为科学认为人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己的行为目标。人都是为了达到一定的目标而行动的。人都是为了达到一定的目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足新的需要产生新的行为的过程，是一个不断的激励过程。只有尚未得到满足的需要，才能对行为起激励作用。•马斯洛的需要层次理论有两个基本观点。•一个基本观点是：人是有需要的动物，其需要既要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已得到满足的需要不能起激励作用。•另一基本论点是：人类需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一个需要才出现。•马斯洛将需要分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。•只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。•（2）、双因素理论•50年代后期，赫茨伯格为了研究人的工作动机，对匹兹堡地区的２００名工程师、会计师进行了深入的访问调查，提出了许多问题，如：在什么情况下你对工作特别满意，在什么情况下对工作特别厌恶，原因是什么，等等。调查结果发现，使他们感到满意的因素都是工作的性质和内容方面，使他们感到不满意的因素都是工作环境或者是工作关系方面。赫茨伯格把前者称作激励因素，把后者叫做保健因素。•保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。保健因素可以归纳为10项：企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。•激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这个因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。这类因素归纳起来有６种：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；责任。•激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中心的；而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。研究中还发现，当职工受到很大激励时，他对外部环境的不利能产生很大的耐性；反之，就不可能有这种耐性。7、对行为科学的评价对西方古典管理理论的挑战主要来源于两个方面：一方面是行为科学学派。他们突破了传统理论只重视结构和工作任务的研究，转而侧重于人的因素和人在组织中行为方式的研究，研究的重点是社会心理系统，而不是标准的模型；另一方面是管理科学。贡献：*社会和心理过程影响绩效缺陷：*忽视了工人理性和正式组织对生产率的贡献*使工人满意总是能提高效率的原则过于简单•马斯洛的需要层次理论–低级的需要–外在很大程度的满足•生理需要-食物、水、栖身之地、性的满足•安全需要-保护自己免受身体和情感伤害–同时能保证生理需要得到持续满足的需要–高级的需要–内在很大程度的满足•社交需要-爱情、归属、接纳、友谊的需要•尊重需要-内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等–外部尊重因素包括地位、认可和关注•自我实现需要-成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要–每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标•一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了–马斯洛的理论得到了普遍认可–这一理论尚未得到实证研究的检验©PrenticeHall,200216-33马斯洛与需要层次论•马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-•1970)美国人，管理心理学家•n需要层次论是研究人的需要结构的理论•n需要层次论的构成根据三个基本假设：•◆只有未满足的需要才能影响人的行为•◆人的需要按重要性和层次性排成顺序•◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要马斯洛需要层次理论•人的需要可分为五个