2019年度招聘计划

2019年度招聘计划一、招聘目的：为了满足企业发展人才需求，以公司2019年度企业经营计划为依据，结合公司实际情况，为公司持续发展提供人才支持，制订本年度招聘计划。二、招聘原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能各方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适人才。三、招聘需求计划统计根据公司2019年度经营计划为依据，参照公司2018年人员编制及离职率，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。2019年招聘需求表格四、整体方针:扩宽渠道，多方纳才：不仅提高外部进行同行业或跨行业人才挖掘能力；更要重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才内部举荐与竞聘；不拘一格，招贤纳士：重视人才的价值（包含潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人竭尽其人才；五、招聘体系完善1.需求统计流程化在用人部门提出需求后，常规类岗位需在OA系统已完全走完流程后才可进行招聘，某些特殊岗位或紧急岗位可先行进行招聘，但人员入职前用人部门必须补齐由领导签核完毕的人力需求书。招聘渠道优化2.网络招聘渠道2.1付费网络优化前程无忧、智联招聘、猎聘网及北极星电气招聘。就数据分析18年所网络渠道入职人员约50%为智联提供，且智联在十月份简历下载数已基本用完，基于以上情况，网络渠道在19年将更加深入与智联进行合作。猎聘网在高端职位招聘方面有着较有明显的优势，主投简历较多，人员素质较高，可继续保持合作。北极星简历数量相对智联及猎聘较少，但因考虑其专业性较强，人员匹配度较高，可考虑继续使用。前程无忧因只开通了省内简历下载数，单个成本较低，在招聘职能类岗位具有较一定优势，但如深入与智联合作，省内与省外下载数同时开通，可考虑舍弃此渠道。2.2备选网络渠道一览电气英才网、电气人才网。以上两渠道同为电气类招聘专业网站，与北极星招聘性质相同。北极星招聘于19年6月份合同到期，招聘团队需在19年5月份完成对三家网站的重新评估，以确定专业性招聘网站使用的选择。2.3其它网络社交类招聘渠道：2.3.1BOSS直聘、朋友圈、微信群、QQ群及相关论坛发布招聘消息，与对公司有意向求职者进行互动；2.3.2完善企业招聘公众号，定期（初定一个月）发布公司招聘消息。原则上要求公司新入职人员都要关注招聘并推广此公众号，以便推荐人才及吸引更多人才；2.3.3招聘人员建议注册领英网、脉脉职场社交类网站，以扩宽人脉，增加公司影响力。3.校园招聘渠道优化主要以宣讲会、大型双选会、校企合作、云校招几种方式。3.1根据以往得出的教训，2019年春季及秋季校园招聘，一定要先声夺人，避开高峰，赢得速度，走在其它公司前列。避开国企、名企、行业巨头锋芒。初定春季校园招聘1月份筹备完毕，2月中旬开始；秋季校园招聘8月份筹备，9月份进行，11月份结束。3.2针对2018年秋招未签三方学生沟通反馈，基于50%左右学生未签三方原因为薪资因素，招聘团队需在7月份完成对同行业、相似行业、湖南区域内知名公司2019年应届生薪资调查，以制定2020年应届生合理薪资区间。3.3挖掘企业亮点，提高美誉度与在校竞争力。4.人力资源供应商渠道4.1猎头公司可迅速为公司提供经营发展所需高、尖端人才。在使用原则上要求岗位需求较紧急，招聘难度较大，或招聘需求量较大的背景下，才可考虑使用猎头公司。现合作猎头公司主要为深圳都凯人力、创制优猎、长沙天伦拓驰、武汉聚泰鑫迪等几家渠道。2018年都凯人力入职电网销售经理1人，锐仕方达入职陕西分公司总经理1人、创智优猎提非电销售经理1人（已录取，未入职）。针对在2018年为公司高端人才招聘对所需招聘岗位，响应速度较快，服务态度较好，提供优质简历数量较多，并已安排人员入职的猎头公司，我公重点培养，长期合作，互惠互赢。但同时会淘汰服务态度一般，专业性较强，未能为公司的发展提供合适候选人的猎头公司。招聘团队应在19年年初完成对猎头公司的评估，确定2019年可继续合作及淘汰对象。4.2劳务派遣公司、社保代理公司针对2019年我司入职普通员工逐渐采取派遣制此情况，劳务派遣公司的选择尤为重要。在2018年我司共计签订三家劳务派遣公司，至今已淘汰两家，保留一家。在2019年初将新增两家，循环对比，以选择能遵守行业股则、我司合同条款要求，服务响应及时供应商，并淘汰排名相对落后的劳务派遣公司。5.现场招聘渠道：湘潭、长沙地区人才市场此种招聘模式可为公司发展所需技工类岗位提供较多的人才资源，因我司普通员工需求量不大，参加频率较低。但考虑到新年年初较多2019届应届生会参加现场类招聘会较多，2019年春节后可参加2-3场长沙地区现场招聘会，以招聘有意向从事销售类应届生为主。与湘潭经开区人才市场保持友好互动，在有普通岗位需求时，可参加此类招聘会。六建立多维度测评方式建立多维度测试方式，求职者在面试处进行现有招聘体系内的专业知识技能测试，性格测试之外。2019年应届生必须进行EQ性格测试；社会求职者文员类岗位必须进行OFFICE使用技能上机实操。七招聘实施工作重心总体要求：提高高端岗位、核心岗位、营销类岗位招聘效率，缩短招聘周期；岗位定义：高端岗位：经理及经理级别以上岗位，销售总监级及以上岗位；核心岗位：高端技术人才、核心管理人才（主管级以上）、年薪超过10W以上岗位；营销类岗位：电网、非电、新能源销售经理。严格限定招聘周期，高端岗位招聘周期不能超过60天，核心岗位、营销类岗位周期不能超过45天，普通岗位招聘周期不超过30天；提高招聘整体达成率梳理清楚实际岗位需求人数，未审核完流程原则上不放入岗位需求人数里；1.提高招聘人员自我的招聘能力；2.优化招聘渠道3.优化企业人才库，注重人才资源的积累。八背景调查更加系统化原则：背调不仅需要招聘人员对求职人员的工作经历合理性进行推敲，更应该调动各方面资源多维度对求职人员进行调查，坚决不存疑、带“病”安排入职。8.1背景调查开始前需告之候选人，背调所需联系方式由候选人提供，但背调人员要通过相关渠道了解联系方式真实性；背景调查时所拨打的电话原则上都要求为企业座机号码，在某些情况下，其直属领导联系方式可为手机号码，但人资号码必须为固定电话号码。8.2求职人员工作内容合理性推敲：需要背调人员用严谨思维找出以往工作内容中与正常情况不符情况，如年龄与职位不符，毕业时间与工作时间不符，个人入\离职时间与其所在公司成立\倒闭时间不符等等情况。针对以上疑点，重点核查。8.3背景调查原则上要调查最近两份及以上企业工作情况，2019年将着重优化背调内容，优化之后的背调内容将包含入职时间、入职部门、担任岗位、工作职责、工作表现、工作业绩、存在不足、人际交往、综合评分、扣分原因、改进重点、企业认同感、是否离职、离职原因、身体状况、等相关内容。8.4如岗位较重要，背调人员通过各方渠道仍无法确定相关信息的真实性，可委托第三方机构协助背调，现有渠道为：I背调、太和鼎信、萝卜猎手、悟空背调等第三方背调渠道可供合作。8.5对于背调造假求职者，同候选人进行二次沟通，了解真实原因，如未能提供合理解释，取消录用资格。8.6对于背调存疑求职者，其存疑相关经历对现在工作开展没有影响，部门坚持要求录用入职者，必须由有人部门在背调记录签字确认，以后发生任何用人风险或损失，相关责任由用人部门承担。九人才库的建立人才库的建立如仅以招聘人员通表格记录，会较大的信息延迟性及片面性。建议采取第三方云招聘管理系统，如：三茅网、大易云招聘、理才网等相关网站。以上网站可实现简历可在已开通网站全网搜索、简历统一汇总、招聘人员工作任务完成情况显示、重点人员简历更新提醒、候选人节假日自动问候等相关功能。在开通云招聘网站之前，暂使用以下方式完善企业人才库。9.1招聘人员邀约的所有人员相关信息必须在邀约信息登记表（附件二）填写；9.2每周五16：00之前统一汇总信息登记表及简历；9.3重点岗位重点标注，在节日或其本人生日时发送短信祝福。十招聘团队招聘能力提升1.提高招聘人员专业能力此专业能力不仅包含招聘人员所应掌握的招聘知识能力，更包含招聘人员对技术、产品、公司发展战略、行业、市场发展方向认知的能力。了解技术能迅速了解用人部门所提岗位需求的重点，做到招聘方向正确，有的放矢；了解产品才能与候选人产生共共鸣，显示我们招聘的专业性，继而让候选人对我们公司产生好感；了解行业让我们了解哪些企业的人技术水平较高，业务素质较强，可定向挖掘的；因高端候选人选择平台时更注重企业的发展战略与发展前景，所以招聘人员了解企业的发展战略及市场发展方向就显得尤为重要。2.提高招聘人员的沟通、谈判能力招聘人员提高自身的沟通、谈判能力可以更好的说服候选人及进行薪资谈判，在进项校园宣讲时更好的吸引学生，增加公司名誉度。19年建议招聘人员外出参加沟通技巧、宣讲技巧及沟通谈判能力等相关培训；3.提高定向定点挖掘能力招聘人员需对行业整体情况做全面了解，随时关注业界信息，跟踪经营异常企业，尽量配合业务特别是销售部门开展定向挖掘。对于经验丰富，业务能力较强但未选择威胜的候选人保持长期交流，持久跟踪。4.提高法律风险意识认真学习《劳动法》，对候选人进行详细背调，了解所招候选人是否存在用工风险。如候选人是否签订《同行业竞业限制协议》，是否与上家单位正式解除劳动合同，是否与上家公司有债务关系等。5.提高整体统筹及组织能力提高整体统筹及组织能力，可更好的开展具有一定规模类的招聘形式。如：校园招聘、专场招聘会等相关招聘模式附表一：邀约信息登记表附表二：招聘年度费用预算