柯式四级评估法

Page1柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels培训评估的理由四级评估的主要内容四级评估的新发现产生的背景Page2一、四级评估法的产生背景自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对于应该评估哪些内容，专业人士们莫衷一是。DonaldL.Kirkpatrick博士，于1959年完成了题为《培训项目评估技巧》的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评估培训的效果。20世纪90年代，DonKirpatrick博士和他的儿子JamesKirkpatrick博士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，专门阐述四级评估法。柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage3柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels通过展示培训部门对组织目标及任务所做的贡献说明其存在的理由和投入一定资金的根据决定培训项目需要继续执行还是彻底终止获得提升培训项目质量的信息，确定培训项目的效果以及改进方式培训评估的理由首先其次最后Page4四、柯式四级评估法的主要内容反应衡量参与培训项目的学员对培训所做出的反应，也就是“顾客满意度”的衡量。指参训学员参加培训项目后，能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充或技能提升等相应效果。指参训学员参加培训项目后，能够在多大程度上实现行为的转变。指学员参加培训项目后能够实现的结果，通常包括销售上升、成本下降、员工流动率降低等等学习行为结果柯式四级评估法ThekirkpatrickFourLevels四个层次的含义Page5（一）培训反应的评估重要性：第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给与培训项目有关的管理人员及其他相关人士。最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以后的培训项目制定出培训效果衡量标准柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage6培训反应评估的指导原则：1、确定自己希望了解的事项。2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表3、鼓励学员提交书面的意见和建议4、及时得到学员100%的意见反馈5、得到诚恳的回答6、确定大家认可的评估标准7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施8、对培训反应进行恰当的沟通柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage7注意事项：在培训过程中，反应评估是第一个层次的评估。所有培训项目都应该进行这一层次的评估。反应评估表中所有答复都应该予以细致的考虑，并对培训项目作出相应的调整。这种针对客户满意与否进行的测量，关系到培训部门的生死存亡。这仅仅是培训项目评估的第一步，但却是及其重要的一步。柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage8（二）培训学习的评估在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项：学员学到了哪些知识？学员掌握或提升了哪些技能？学员在哪些态度上发生了转变？柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage9培训学习评估的指导原则：1.如果可能，借助对照组进行分析。2.在培训项目前后对知识、技能或态度进行评估3.通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试4.通过绩效测评学员学习的技能5.让学员全部参加测试6.采取恰当的措施柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage10（三）培训行为的评估第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样的转变。而行为的评估比前两级面临的挑战更为复杂和艰巨：首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成自己的行为的转变。其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是不可能的。最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时，可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage11培训行为评估的指导原则：1.如果可能，借助对照组进行分析2.留出充足的时间，促使行为转变3.如果可能，在培训项目前后都要进行评估4.对那些了解参训人员行为的人进行调查5.对所有参训人员进行评估或选择部分人员作为调查样本进行评估6.在适当的时间范围内进行多次评估7.比较评估成本和评估收益柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage12（四）培训结果的评估——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节面临的挑战：第一，培训人员不知道应该如何对培训结果进行测量，也不知道应该怎样将培训取得的结果与培训项目花费的成本进行比较。第二，即使培训人员知道应该怎样做，而且找到了充足的证据，但让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到的柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage13培训结果评估的指导原则：1.如果可能，借助对照组进行分析2.留出充足的时间，促成培训结果的实现3.如果可能，在培训项目前后进行评估4.在合理的时间范围内进行多次评估5.比较成本和评估收益6.在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage14四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels2009年JamesKirkpatrik博士发表《TheKirkpatrickFourLevels：AFreshLookAfter50Yares1959—2009》这篇文章，纪念柯氏评估模型提出50周年在这篇纪念性的文章中，James博士的主要目的不是讨论培训效果评估的方法，而是就如何提升培训效果，对培训管理人员提出了建议。Page15培训效果不佳的原因柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsSandyAlmeida博士对培训效果的四个层次之间的联系进行了定量研究，结果发现：反应层次与学习层次之间是正相关，行为层次与结果层次之间是正相关，然而，学习层次与行为层次之间不相关。也就是说：良好的培训并不必然导致学以致用。没有培训后转化和巩固，就不可能得到想要的结果peterson博士通过比较花在培训上的时间与花在培训相关的其他活动上的时间，分析到底是哪些因素导致了培训的有效性时，得出了“倒二八现象”：组织在培训项目本身投入85%的资源，但是这些投入只产生24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作Page16三个方面的改善建议柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels培训要从结果（业务需求）出发培训经历需要与直线经理形成合作伙伴关系效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固Page17四、柯式评估模型柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels诊断业务需求确定要达成的业务目标/结果分析组织驱动因素和关键行为确定必需的KSA设计学习目标考虑必要的学习环境设计学习项目和评估方案实施推进学习项目反应层评估学习层评估持续的巩固和辅导行为层评估结果层评估收集四个层面的数据：准备向管理层展示Page18参考资料：《如何做好培训评估》——唐纳德.柯克帕里克詹姆斯.柯克帕里克机械工业出版社《人力资源开发阅读地图》——康定军施琦蒋天伦江苏人民出版社柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevelsPage19谢谢观赏柯式四级评估法TheKirkpatrickFourLevels