公司薪酬管理制度

薪酬管理制度（一）总则第一条目的和依据1、目的（1）为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益（3）促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司总体发展战略实现。2、依据依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。第五条薪酬分配的基本原则。薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。（二）薪酬总额第七条公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条薪酬预算经公司薪酬与考核管理委员会批准后执行。第十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。（三）薪酬设计方法第十一条公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点/结束奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第十三条基工作资的确定。公式：基本工资=学历工资+职称工资+工（司）龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识、崇尚技能，吸引和保留各类人才并鼓励员工提高自身能力素质，增加个人及企业的竞争力。工（司）龄补贴工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作。加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般已经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件。工龄工资安每一年度工龄核发1元/月，司龄工资按第一年司龄核发2元/月第十四条岗位工资。岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。第十五条岗位工资的确定。公式：岗位工资=月工资基数×岗位系数×百分比百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见薪酬体系部分的制度。月工资基数的确定需要结合公司人力资源成本的承受能力。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条岗位系数的确定。根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：1、符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位系数的最低档（即一档）起算；2、无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算；3、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算；第十七条技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。第十八条技能工资的确定。技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的固定工资，其计算公式为：技能工资=月工资基数×技能系数×60%在对人员技能评价的基础上，确定其技能系数（见附件9、10）结合公司人力资源成本的承能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予以调整。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十九条绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司效益和员工的工作业绩共同确定。主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第二十条月度绩效工资的确定。公式：月度绩效工资=月工资基数×岗位系数×百分比×个人月度综合考核系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参加第二部分薪酬体系。个人月度综合考核系数的确定详见考核制度（）。公司可以通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。月度绩效工资仅适用于分厂厂长/副厂长、分厂一般员工及分厂生产工作。第二十一条季度绩效工资的确定。公式：季度绩效工资=月工资基数×岗位系数×3×百分比×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同来确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况来计算。个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。（）公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。第二十二条年终奖金的确定。公式：年终奖金=月工资基数×岗位/技能系数×公司效益系数×个人年度综合考核系数。公司效益系数根据公司利润、年工经营目标和战略目标的实现来确定，一般在[0，3]范围内浮动。个人年度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。公司可以通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员年终奖的整体调整。第二十三条项目节点/结束奖金是指拉研所技术人员及其他相关部门人员参加拉研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第二十四条项目节点奖金的确定。公式：个人项目节点奖金=项目节点奖金总额×个人分配比例×个人节点综合考核系数×公司季度效益系数。项目节点奖金总额和个人分配的比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资金发放情况计算。个人节点综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。第二十五条项目结束奖金。公式：个人项目结束奖金=项目结束奖金总额×个人分配比例×个人结束综合考核系数×公司季度效益系数项目结束奖金总额和个人分配比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人结束综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。第二十六条提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。第二十七条提成工资的确定。1、实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下：提成工资=月工资基数×岗位系数×3×40%×销售额完成比例×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数公式：销售额完成比例=季度实际完成销售额/季度计划完成销售额个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。2、实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算公式如下：公式：提成工资=[月工资基数×岗位系数×3×40%+（实际完成销售额-计划完成销售额）×提成比例]×个人季度综合考核系数×公司季度效益系数。提成比例是公司根据以往销售情况、市场情况、产品情况等确定的。个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成工资的整体调整。第二十八条福利和补贴。为吸引和留住优秀人才，增加公司的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。包括：1、医疗保险：由公司和员工各承担一部分。具体数额参加国家相关规定和本省本市相关政策。（下同）2、失业保险：由公司和员工各承担一部分。3、养老保险：由公司和员工各承担一部发。4、工伤保险：公司承担。5、住房公积金：公司和员工各承担一部分。6、其他补贴：主要包括四类补贴。一类是技术人员的技术补贴，根据级别不同，金额不同，分别为300元、500元、1000元；第二类是员工的交通补贴，为每月100元；第三类是生产分厂的工会主席、团委书记望子成龙受公司给予的特殊补贴；第四类是公司中层以上干部享受公司给予一定数额的通讯费补贴。第三类及第四类补贴的具体数参见附件12第二十九条特殊奖金。特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象，特殊奖金包括以下各项：1、管理业绩奖若公司某部门或集体在管理工作中做出了突出贡献，并使公司能明显获得收益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或集体一次性奖励。奖金在20000—50000元，具体实施办法参加公司相关规定。2、经营业绩奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成经营目标的，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。奖励金额在20000—50000元。具体实施办法参加公司相关规定。3、特殊贡献奖由于个人的努力，使公司成功承接相关项目，例如技改项目、对外援助项目等，并使公司在未来或较长一段时间内获益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予个人一次性奖励，奖励金额在20000元以上，具体实施办法参加公司相关规定。4、研发项目突出贡献奖研发项目突出贡献奖包括两类：一类是为了奖励研发人员在科研项目研发过程中做出的突出贡献，由研发中心申报经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次性奖励。奖励金额在5000—50000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。第二类研发项目突出贡献奖是指产品成功研发后，进入市场，市场反应良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发项目组一定的奖励。提成比例由公司薪酬与考核管理委员会确定。5、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作，提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核管理委员会评审后验予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500—5000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。6、优秀建议奖对于公司的技术、生产或管理问题提出了很好的建议且建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次必奖励并计入考核档案。奖励金额在500—5000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。7、其他特殊奖除以上面几种形式之外，对于在其他方面为公司经