搜索
人力资源管理实用教程吴宝华2第十三章跨文化人力资源管理第一节文化差异及其表现第二节跨文化人力资源管理第三节跨国公司人力资源管理3案例高乐军、赵天成、刘洪飞和崔凤利大学计算机专业毕业后，进入一家住广州的美资软件企业工作。目前主要从事一个中型软件项目的研发工作，他们的顶头上司是美方的项目经理詹姆斯。因为项目时限马上就要到了，5个人一起加班加点赶工期，关系还算融洽。一天晚上10点，他们终于提前两天完成了任务，詹姆斯提议去附近的一家餐厅吃夜宵，这个提议很快得到大家的积极响应。餐毕，詹姆斯招呼餐厅服务生过来买单，“一共是498元，我付100元”，他一边看着账单说，一边打开皮夹，从一叠百元大钞中抽出一张面值100元的纸币放在托盘上，原本没有意料到要付钱的高乐军、赵天成大梦方醒，一下子反应过来，赶紧掏出钱包，捏着5张百元钞票争着买单，最终还是高乐军一人掏出了400元钞票，加上詹姆斯执意要付的100元，结了帐。此事之后不久，高乐军、赵天成就相继辞职了。詹姆斯百思不得其解。4第一节文化差异及其表现一、企业文化的概念1.文化的含义英国E•B•泰勒（EdwardBurnettTylor）对文化所下的定义是：“文化或文明，就其广泛的民族学意义来讲，是一个复合整体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯。”这个定义将文化解释为社会发展过程中人类创造物的总称，包括物质技术、社会规范和观念精神。5第一节文化差异及其表现一、企业文化的概念1.文化的含义文化环境民族文化组织文化个体文化6第一节文化差异及其表现一、企业文化的概念2.企业文化的含义企业在长期生存和发展中所形成的、为本企业所特有的、且为企业内多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念、道德规范和行为规范等的总和，及其在企业活动中的反应，如企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。7第一节文化差异及其表现一、企业文化的概念2.企业文化的含义精神层8第一节文化差异及其表现一、企业文化的概念3.企业文化的维度核心维度企业文化特征权力的分配集权式还是民主式？创新的态度按部就班不出一点差错还是支持尝试新理念、新方法，允许失败？如何看待责任个人负责还是集体负责？责任重于泰山还是轻如鸿毛？如何看待人将人当成成本还是资源？平等还是卑尊？顾客是上帝还是服从者？如何看待竞合竞争还是合作？如何看待学习学习影响工作还是学习促进工作？如何看待质量质量第一还是产量第一？如何看待经验唯经验论还是唯实验论？资历的认可度论资排辈还是实际贡献？如何看待工作工作第一还是家庭中心？9第一节文化差异及其表现二、文化差异及其主要表现1.文化差异的表现（1）语言沟通的文化差异①直接与委婉。②快嘴与沉默。（2）非语言沟通的文化差异①语音语调。②目光接触。③空间距离。④身体触摸。10第一节文化差异及其表现二、文化差异及其主要表现2.文化差异的维度分析（1）权力距离（2）不确定性回避（3）个人导向性（4）刚柔性（5）利益导向性11第一节文化差异及其表现三、典型国家企业文化比较1.典型国家价值观比较12中、日、美文化价值观的比较项目中国日本美国对待个性强调服从；要求个体在集体中定位；提倡先有整体才有个体强调集体共性，轻视个体个性强调个人主义；崇尚个人能力；提倡先有个体，然后是整体对待竞争追求安定和稳定；尊重秩序集团内部和谐，集团之间竞争竞争意识强、追求效率人际关系注重人与人之间的和谐关系，“和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法更强调“理”，“公”应该大于“私”人与人之间关系对立，人情关系淡薄，强调“法治”，顺序是法、理、情对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体强调“忠”，但坚信小团体服从大团体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不明确倡导勤奋忠诚，重视工作甚于家庭分工明确，对个人范围内的工作极为认真对待利益义重于利，强调地位和等级精神利益与物质利益并重以金钱作为衡量一切的标准，追求社会地位门第观念门第观念强看重门第不看重门第实用性方面强调声誉、面子面子与实用并重强调实用主义对待教育和功名相联系，教育具有功利性目的教育具有实用性目的追求实用性、可操作性。喜爱立竿见影的教育管理方法较多采用层次管理采用团队式管理较多采用个性化管理13第一节文化差异及其表现三、典型国家企业文化比较2.典型国家企业文化特点（1）美国企业文化的特点①追求卓越、追求变革的创新文化②追求利润最大化是企业的终极目标③强调个人英雄主义和个人价值的实现④重视法律与契约（2）日本企业文化的特点日本企业文化的精髓就是“和”、“同”、“忠”。（3）中国企业文化的特点①注重伦理道德，表现出浓厚的伦理色彩②政治色彩浓厚，是一种政治经济相结合的企业文化③“人治”、“情治”与“法治”相结合的非制度型企业文化14第二节跨文化人力资源管理一、跨文化人力资源管理的含义企业在国际化经营中对来自不同文化背景，具有文化差异的人力资源进行获取、保持、培训开发、融合和调整等一系列的管理活动和管理过程。15第二节跨文化人力资源管理二、跨文化人力资源管理中文化冲突的形式1.民族文化、思维模式的不同直接导致文化冲突2.行为模式的不同导致文化冲突3.对文化意义符号的不同理解导致文化冲突4.语境障碍导致文化的冲突5.政治体系不同导致文化的冲突6.不同的宗教信仰导致文化冲突16第二节跨文化人力资源管理三、跨文化冲突的协调对策1.价值观的认识和理解2.加强员工本土化建设3.适应和变革他国文化4.加强跨文化培训5.提高跨文化沟通的技能17第三节跨国公司人力资源管理一、跨国公司人力资源管理的模式1.民族中心原则2.多中心原则3.全球中心原则4.地区中心原则18第三节跨国公司人力资源管理二、跨国公司外派人员的选拔1.跨国公司外派人员的选拔标准(1）专业能力(2）交际能力(3）工作成就感(4）家庭(5）语言能力(6）个体属性特征19第三节跨国公司人力资源管理图:外派人员综合选拔标准领导能力和沟通能力文化环境变化的适应能力配偶的支持和对配偶的依赖性国际任命的动机年龄、性别、身体健康自信、独立性和成就感工作特点标准经验、教育和语言培训外派人员选拔标准20第三节跨国公司人力资源管理二、跨国公司外派人员的选拔东道国与母国的环境差异程度给予工作上所需的各种人际上的训练给予工作上所需的职前训练甄选重视人际关系能力及家庭状况甄选条件重视工作能力不适合就任该职位是否在甄选中特别重视工作能力和海外工作的意愿确认该工作与当地社会接触与沟通的程度低不适合就任该职位给予职前训练被选人员的就任意愿高是否当地是否有适当人选可以担任该职位选用当地人，并且训练其技术及管理技术是否相似差异大2.外派人员甄选的流程21第三节跨国公司人力资源管理三、跨国公司外派人员的培训1.外派人员培训的类型出国前培训到任后培训回国前培训回国后培训未来工作环境正确对待文化差异母公司的管理和技术变化回国后如何克服文化再震颤公司海外经营战略正确处理文化冲突母公司经营战略与政策的调整适应人际关系的变化国际企业管理能力公司工作环境人际关系的处理新工作环境特点和内容适应职务的变化国际金融知识工作方法和工作效率现有工作的方法和注意事项学习新管理技能公司所在国的生活方式、习俗企业文化母公司文化介绍学习新技术家庭成员的出国准备家庭成员的适应困难及解决方案家庭成员的回国准备家庭成员的适应性22第三节跨国公司人力资源管理三、跨国公司外派人员的培训2.外派人员培训的方法预计在东道国工作年度训练时间和水平培训方法长期1-3年1-2个月高评价中心法实地考察法模仿认同法敏感性训练高等语言训练23第三节跨国公司人力资源管理预计在东道国工作年度训练时间和水平培训方法中期6-12个月1-4个星期中融合培训语言训练法角色扮演法关键事件法案例分析法压力减轻中等语言训练短期1-6个月一个星期以内低部门业务介绍地区简报文化简报电影书籍翻译解释基本语言训练24第三节跨国公司人力资源管理四、跨国公司外派人员薪酬福利管理1.外派员工薪酬福利管理原则（1）增强海外工作对人们的吸引力，并留住符合标准的人才。（2）促进而不是阻碍国际企业人员在母公司与子公司之间或者子公司与子公司之间进行调动和交流。（3）保证各子公司的工资制度之间的公平性和稳定的关系。（4）保证薪酬相对于主要竞争对手的市场具有较强的竞争力。（5）符合控制成本的最基本要求。25第三节跨国公司人力资源管理四、跨国公司外派人员薪酬福利管理国际企业外派员工的薪酬制度目标：（1）对离开母国到海外任职的行为给予奖励。（2）保证外派员工的实际生活质量不因海外任职而降低。（3）尽量不影响外派员工的家庭，包括儿童教育问题。（4）便于外派员工任期结束后回国。26第三节跨国公司人力资源管理四、跨国公司外派人员薪酬福利管理2.外派员工薪酬福利的影响因素（1）不同国家之间工资水平和工资结构的差异（2）不同国家福利制度和福利总水平之间的差异（3）不同国家在薪酬支付方面的惯例（4）不同国家的经济发展程度、生活成本和通货膨胀率（5）不同国家的税收政策和汇率变化情况（6）不同国家的政治、经济和社会条件27第三节跨国公司人力资源管理四、跨国公司外派人员薪酬福利管理3.外派员工工资确定方法（1）母国基准法（2）派出国基准法（3）东道国基准法（4）折中法28第三节跨国公司人力资源管理四、跨国公司外派人员薪酬福利管理4.外派员工的津贴项目内容海外津贴给予外派雇员相对于其基本薪酬一定百分比的补助，用以补贴他们由于被派驻海外工作而导致生活上的不便。艰苦津贴用来补贴在国外特别艰苦的环境中工作和生活所带来的不适，此类条件包括地理位置偏僻、政局不稳、暴力犯罪频发、气候等自然环境恶劣、缺乏卫生条件和健康医疗设施等。住房补助为外派员工提供免费住房或帮助支付一部分房租。生活补助为外派员工提供生活上的补助，以弥补其在国外生活中可能出现的额外支出，并保证他们能有与国内相近的生活方式。安家费用为外派雇员支付购买家具费用。子女教育费为外派员工支付子女因接受当地教育而支付的额外费用。探亲补助外派员工及其家属回家探亲或休假的补助。额外赋税补贴偿还外派雇员在国外生活所支付的额外赋税。29课后综合练习一、填空题1.企业文化包括、、三个层次。2.荷兰跨文化专家霍夫斯泰德的文化差异五个维度包括：、、、和。3.文化环境分为三个层次：、、。4.跨国公司人力资源管理的主要模式分为、、、和。5.跨国公司外派人员选拔标准、、、、和。6.跨国公司外派员工工资确定方法主要有：、、和。30课后综合练习二、名词解释文化冲突跨文化人力资源管理民族中心原则多中心原则全球中心原则三、简答题1.文化差异的主要表现。2.跨文化冲突的协调对策。3.外派员工薪酬福利管理原则。4.外派员工薪酬福利水平的影响因素。四、论述题1.论述东西方文化价值观的差异2.利用外派国基准法和东道国基准法确定外派人员基本工资的优缺点31课后综合练习五、案例分析TCL跨文化整合根据以下案例所提供的资料，试分析：1.TCL公司的跨文化整合有哪些成功的经验？2.我国企业开展跨文化经营，在人力资源管理方面会面临哪些挑战？请你给出相应的对策。多元移民文化的价值观一直是TCL的骄傲，TCL倡导“尊重学识、注重才能；鼓励创新、允许失败；敬业诚信、团队协作；包容文化、兼收并蓄”的人才成长环境。在进入全球市场时，一方面，TCL带着自己独特的文化进入，并与当地文化有效融合；另一方面，TCL通过有计划的招募、到中国总部受训等手段，让来自不同文化的雇员认同自己的企业文化及价值观，尽快地融入企业中去。一、外派员工跨文化培训TCL从内部选拔的外派员工，都是对TCL的企业文化绝对认同，并通过国内市场的实践、锻炼提升了业务水平的佼佼者。对这批能力超群的外派员工来说，他们面对的最大障碍不是如何拓展业务，而是如何适应派驻国当地的文化与习俗。32课后综合练习7年前，TCL海外事业开创之初，就曾因为关税的疏忽而吃了大亏。报关人员因对越南进口关税条款把握不够细心，被处以数万美元的罚款，公司的进口权也被亮起了黄牌。没有进口权，TCL越南公司就