试析民营企业的组织创新

试析民营企业的组织创新作者:北京工商大学商学院余振刚--版权所有，如转载，请注明作者单位和姓名要点第一部分组织创新概述１第二部分民营企业组织创新的必要性分析６第三部分民营企业组织创新目标模式选择１２第四部分民营企业组织创新的内容和方式２５第五部分民营企业组织创新的主要障碍及对策分析２８第六部分民营企业组织创新的原则和程序２９结束语３２参考文献３３正文内容摘要20世纪70年代末、80年代初的中国民营企业，发展至今已有20多年的历史，期间经历了八十年代后期以城市经济体制改革为依托的黄金时代和1992年邓小平南巡讲话后以房地产、金融、股票、高科技之类的新兴产业为依托的白银时代。然而好景不长，九十年代中期中国经济进入宏观调控阶段，在国家宣布顺利完成软着陆时，却又面临东南亚危机，经济陷入低谷，很多尚且幼稚的中国民营企业纷纷落马。中国民营企业的大溃退，是在国家宏观经济结构调整、市场经济持续疲软和竞争日益激烈的宏观经济背景下发生的，但这仅仅是外因，不能将责任简单地归咎于此。实际上，中国民营企业本身内在结构性缺陷这一内因才是所有失败民营企业的共同症结。如果将民营企业的第一次创业看成是资本原始积累的话，那么第二次创业可谓是民营企业的结构性调整，其实质就是弥补第一次创业资本积累速度超过了企业组织完善速度所造成的缺陷，就是要把民营企业变成一个真正意义上的现代公司本文结论：为应对激烈的市场竞争，我国民营企业积极投入到以结构性调整为重点的“二次创业”中，通过借助组织创新基本理论，结合民营企业组织的现状、背景环境和不足，并在系统分析民营企业发展不同阶段所特有的组织状况基础上，提出了民营企业组织创新模式适应性分析。希望能对现阶段民营企业的组织创新有所裨益。本文由六个部分组成：第一部分：企业组织创新概述。主要从组织创新的重要意义；组织创新的内涵和特征；组织创新的内容和形式；组织创新的程序等对组织创新概念作了介绍。第二部分：民营企业组织创新的必要性分析。主要从民营企业组织现状和背景、组织征兆、内部条件以及组织自身的不足作了一些探讨。第三部分：介绍了民营企业组织创新的目标模式选择。具体介绍了民营企业组织创新的特征；民营企业组织结构创新的适应性；民营企业组织创新的目标模式选择，从组织结构和组织深层创新即组织文化创新两个角度分析了适合于不同类型和发展阶段的民营企业的组织创新模式。第四部分：民营企业组织创新的内容和方式1、详细介绍了民营企业组织创新的详细内容（分民营企业组织结构创新、组织人员和文化创新、任务系统创新以及权力系统创新四部分具体介绍）；2、详细介绍了民营企业组织创新的四种方式。第五部分：详细分析民营企业组织创新的主要障碍及其对策。第六部分：民营企业组织创新的原则和程序。最后是本文的结束语。中国民营企业在八十年代的第一次产业中获得了突飞猛进的发展，并日益成为国民经济中不可或缺的一支生力军。然而，进入九十年代，一些风头很健的民营企业在经历了短暂的高速成长之后纷纷落马，其深层原因在于以“企业家精神”为主导的企业在创业初期可以获得广泛成功，但伴随公司的发展，原有的管理方式已不适应，若此时它不能实现向“专业化管理组织”的转变，并与外部环境良性互动的开放系统，就很难摆脱失败的厄运。企业创新的概念和意义：1、技术创新：企业的技术分为两类，即生产技术和信息技术，无论哪一种技术发生变化，都要求企业组织作相对的改变，以便与之对应。技术创新将极大推动企业生产效率的提高，并提升企业员工工作和生活方式；2、制度创新：即对企业旧的制度和机制进行创新，是企业技术创新的重要依托。企业想成功实现新技术向企业现实生产力的转化，制度创新是一个必不可少的跳板；3、管理创新：包括管理思想创新、管理组织创新、管理技术手段创新、管理方法创新以及管理手段创新。通过管理创新来开发管理资源，不断提高管理水平，能加速企业发展速度，充分发挥企业其他各种资源的效能和作用，实现向管理要经济效益。企业组织创新的地位和重要性：企业组织创新属于上层建筑的范畴。在现代社会化大生产中，组织创新是合理组织企业生产力，维护和发展企业生产关系的有力手段，是实现企业管理创新的重要保证。对企业组织进行创新就是根据生产关系适应生产力、上层建筑适应经济基础的原理，建立符合企业实际情况的组织结构和组织文化，提高企业管理组织的效率和效果。本文的中心内容：由于组织创新的理论研究尚处于初级探讨阶段，还未形成一整套系统完善的理论。本文在组织创新概述中，在分析组织创新内涵的基础上，笔者试着提出了组织创新的特点，此外，在综合分析国外三种组织创新征兆的基础上，笔者较系统地提出了企业组织创新的征兆。本文重点对民营企业组织中存在的一些问题作了一些归纳总结，在此基础上对民营企业组织创新模式进行了适应性分析，另外，针对组织文化中的问题试析了组织深层创新即组织文化创新的两种模式及其实现方法。由于本人水平有限，加之可资参考的资料不多，不足和纰漏之处，恳请各位专家批评指正！第一部分组织创新概述企业作为社会经济的细胞，是创新的一个重要主体，其创新的内涵是十分丰富的。它是一种全方位的创新。既包括技术创新、产品创新、营销创新、管理创新，也包括观念创新、制度创新、机制创新、企业文化创新，这些创新互相作用，构成了企业创新的有机整体。对于一个企业来说，只有全方位地、持续不断地进行创新，才能保持强劲发展。同样，组织创新是创新系统要素之一管理创新的重要组成部分，它由作为组织创新主体的组织结构创新、作为组织深层创新的组织文化创新组合、流程再造以及权力系统创新组合而成的完整系统。一、组织创新的重大意义首先，组织创新是使民营企业持续充满活力的保证：伴随民营企业的成长壮大，企业的组织规模日益庞大，组织层次不断加深，导致信息传递速度减慢，信息局部失真，组织内部成员交流不畅，此外，等级链变得过长还会引起指挥失灵。因此，一方面，通过对组织进行小型化的创新能有效克服这些弊端，即在企业内部组织结构使决策尽可能地分散化，通过组织部门的适当分解并合理地运用分权，将权力下放到基层，使组织基层的独立意识增强，积极性、自信心和责任心提高，势必使得组织基层充满活力，能从容应对各种突变和适应各种条件的变化；另一方面，利用组织文化的软约束作用可以将这种活力持续保持下去，组织文化的软约束作用是指组织文化对每个员工在组织创新发展过程中的思想、心理和行为具有约束和规范作用，这种约束来自于组织弥漫着的创新价值观念的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范，一旦一个组织的群体意识（如组织的独立意识）、内部舆论、风气（如工作积极性的提高）和风尚（如员工责任心的提高）等精神文化内容具有了创新的特质，就会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使员工在创新过程中产生心理共鸣，进行自我调整、控制自己的行为，自觉开展创新工作。其次、组织创新是不断提高民营企业效率的保证：一方面，通过对组织进行简单化的创新，能充分减少组织的中间层次，使得指令下达速度和信息传递的速度加快，减少信息失真，保证决策与管理制度条例的有效执行。另外，中间层次的减少，使企业高层向低层靠近，克服官僚体制和组织结构重叠的现象。再则，根据企业业务流程再造而简化的组织结构，可以实现组织结构的扁平化，减少了信息传递的环节，易于上、下级管理者及时和有效的沟通；另一方面，组织文化的激励作用从精神的更深层面保证企业效率的提高，组织文化的激励作用是指使员工在组织创新发展过程中从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。组织文化把尊重人作为它的中心内容，以人的管理为中心，它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，不是被动消极地满足员工对实现自身价值的心理需求，而是通过组织文化的塑造，使每个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神，而且，组织文化能带给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束加以调节，因而积极向上的组织文化能在员工心目中树立起创新的思想观念和行为准则，从而形成对组织创新发展的强烈使命感和持久驱动力。最后，组织结构创新能大大增强民营企业应变能力：一方面，通过组织结构的弹性化创新可使企业脱离刻板守旧的直线职能结构，而趋向于动态灵活的弹性结构，这种结构能够适应企业发展战略的要求，即一则保持了那些能有效完成固有战略任务的组织结构，另外能及时建立起为实现新战略任务而设的组织结构，因此能够对瞬息万变的市场需要做出快速的反应；另一方面，通过组织文化的辐射作用，为组织创新提供良好的内部环境和宽松的外部环境，增强企业的应变能力。组织文化的辐射作用是指创新后的组织文化的特质一旦形成较为固定的模式，不仅会在组织内部发挥作用，通过对组织员工产生影响，为组织创新营造良好的内部环境，而且通过各种渠道对社会产生影响，为组织创新发展创造宽松的外部环境，组织文化向社会辐射的渠道多种多样，主要可以分为宣传传播和个人交往两大类：一是组织文化的传播树立了企业在公众中的形象，使企业的创新发展得到社会的认可；二是组织文化作为整个社会文化的有机组成部分影响着社会文化的发展，企业的创新精神会赋予社会文化以创新特质。二、组织创新的内涵和特征（一）组织创新的内涵：“创新”概念最初是由美籍奥地利经济学家约瑟夫.熊彼特在1912年的《经济发展理论》中提出。包括5个方面的创新，即：1、采用一种新产品；2、采用一种新的生产方法；3、开辟一个新市场；4、掠取或控制原材料或半制品的一种新的供应来源；5、实现任何一种工业组织(“1”和“2”属于技术创新，“3”和“4”属于市场创新，“5”属于管理创新)，因此，熊彼特创新理论包含了今天创新理论所覆盖的大部分内容。所谓组织创新，一方面企业是根据外部环境和内在条件的变化及成长的需要，有计划、有目的地调整组织目标，完善组织自身的结构、功能、权力系统、流程以及领导体制；另一方面，进一步完善组织文化，给企业员工的发展创造一个良好的文化氛围。组织创新的目的是提高组织效能，从而更好地为实现企业的可持续发展服务。在本文中，组织创新与剧烈式组织变革的概念接近，即企业需要彻底打破组织的原有框架，通常产生一个新的平衡。（三）组织创新的特征：1、强利益相关性：组织创新涉及到对组织机构进行调整，对企业领导体制和权力系统进行修改，权力和责任需要在不同的管理部门和不同的管理人员之间进行再分配，因此，组织创新与相关人员和部门的切身利益息息相关。2、互动性：成功的组织创新可以表现出一定的互动性。首先，企业进行组织创新是在企业外部环境各要素发生变化时发生的，这是企业为主动适应企业外部环境变化而采取的措施；其次，企业成功实行组织文化创新之后，积极、健康向上的组织文化同样能在一定程度上影响社区文化乃至地区文化，从而为企业的成功运作创造良好的外部舆论环境。三、组织创新的内容和形式（一）组织创新的内容：组织创新涵盖的内容广泛，主要包括流程重组、权力系统创新、组织结构创新以及组织文化创新等等：1、组织结构创新：不同的组织结构只能满足企业在特定成长阶段的需要，一旦企业在规模或产品品种或产品技术方面发生质的飞跃，原先高效运转的组织结构便不能满足新形势的变化，因此需要企业根据具体情况，适时选择最能发挥组织功能的组织结构形式。2、组织文化：组织文化作为一个概念或理论，最早是由美国管理学界在二十世纪八十年代初提出来，它源于企业文化，指的是组织内成员在长期的经验活动中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范，由核心层的组织观念形态文化（如：价值观、理想等）、表层的物质形态文化（如：厂房、设备的先进状况等）以及中间层的制度文化形态等三部分共同构成。组织文化创新本质上是企业组织文化的变迁，目的是为了适应组织结构创新的需要，对已有的企业组织文化的内容和结构进行调整，通过对文化符号乃至文化深层意义的变更，尤其是对组织成员内心深处的一些根本性的假定加以修改，以最终形成组织的强势文化（即组织文化对组织成员的影响强