第五章-经理人激励

中国平安董事长马明哲2007年6600万年薪1一系列限薪令2002年，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。2009年出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业发出高管“限薪令”。2009年2月8日财政部办公厅向各家金融类国企派发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》提出，负责人基本年薪取决于两个因素：第一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；第二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。22015年正式实施《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》24家央企上市公司高层薪酬比2014年减少1700万34高管20142015董事长11559.88行长113.236.46建设银行高管薪酬单位：万元5高管20142015董事长113.9054.68行长108.9054.68工商银行高管薪酬单位：万元6学习提示该章涉及股权激励理论的基础-委托代理理论的基本原理，涉及股权激励的操作方法。该章涉及股权激励理论的基础-委托代理理论的基本原理，涉及股权激励的操作方法。通过让经理人收入与公司价值挂钩，使经理人自己的利益与股东利益相一致，以最大程度缓解代理问题。股东股东股东股东大会董事会经理层治理结构：权力配置治理机制：激励约束经理人的激励性报酬，是公司治理机制中最重要的内容7第5章经理人激励性报酬机制5.1经理人相关概念5.2激励性报酬的原理5.3经理人报酬结构及其发展趋势5.4长期性激励报酬结构及其实践8第5章经理人激励性报酬机制5.1经理人相关概念√5.2激励性报酬的原理5.3经理人报酬结构及其发展趋势5.4长期性激励报酬结构及其实践95.1经理人相关概念5.1.1经理人定义董事会经理人经理人是公司治理结构的核心组成部分受雇于公司资产所有者，对公司资产的保值增值负有责任，在公司日常运作中独立地行使业务执行和管理权的经营管理者。经营：负责统筹和规划公司的业务经营，制订公司的经营策略并有效地执行；管理：负责协调公司经营过程中各个部门之间的沟通和衔接。职责总经理、副总经理总工程师、总会计师等概念105.1经理人相关概念5.1.2经理人的权利与义务董事会经理人总经理、副总经理总工程师、总会计师等权利义务•执行董事会的决议•主持公司的日常业务活动•经董事会授权对外签订合同或者处理业务•任免其他管理人员等。•经理应当忠实履行职务；•不得挪用公司资金；•不得自营本公司同类业务；•不得泄露公司机密；•给公司造成损害的应当赔偿。11我国《公司法》规定经理人具有的职权①主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；②组织实施公司年度经营计划和投资方案；③拟定公司内部管理机构设置方案；④拟定公司的基本管理制度；⑤制定公司的具体章程；⑥提请聘任或解聘公司副经理、财务负责人；⑦聘请或解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的公司管理人员；⑧公司章程中董事会授予的其他职权。125.1经理人相关概念5.1.3经理人管理者权力特征董事会经理人管理者权力——剩余控制权、合约控制权•管理者影响/实现关于董事会或者薪酬委员会制定薪酬决策的意愿的能力；•是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资和市场运营的决策权弱管理者权力：终极控股股东为自然人——“企业内剥夺”强管理者权力：股权分散、股东虚置（国有企业）——“内部人控制”管理者权力两种类型管理者权力是影响职业经理人人力资本作用充分发挥的重要因素，也是衡量代理问题程度的重要标准。13管理者权力类型（1）强管理者权力产生股权分散及国有企业导致强管理者权力内部人控制（2）弱管理者权力产生终极控股股东为自然人导致弱管理者权力企业内剥夺14第5章经理人激励性报酬机制5.1经理人相关概念5.2激励性报酬的原理√5.3经理人报酬结构及其发展趋势5.4长期性激励报酬结构及其实践155.2激励性报酬的原理经理的激励性报酬委托代理理论1、委托-代理人信息不对称和目标冲突：代理人拥有私人信息；追求规模、收入和在职消费2、代理人的行为不易直接观察委托人不花成本不能知道3、契约设计须满足代理人“参与约束”和“激励相容约束”同时，最大化委托人的利益•在激励合约中，代理人必须承受部分风险；•如果代理人是一个风险中性者，则可使代理人承受完全风险的办法以达到最优效果。假设观点1、报酬的合同设计首先需要确定合理的指标（1）起步发展阶段：销售额指标（2）成熟阶段：利润指标2、报酬合同要考虑经理“保险”和“激励”的平衡（1）保险：不让其承担过多的风险给多少的问题（参与约束）（2）激励：让其自愿选择努力如何给的问题（激励相容约束）5.2.1激励性报酬的基本假设1616所有权与经营权分离股东经理人目标函数不一致期限视野不一致风险偏好不一致追求非经济目标在职消费高努力程度低59岁现象短期行为多元化经营抵御并购决策扭曲道德风险努力成本与收益雇佣合同期限人力资本与财务资本的差异1717股东与经理人之间信息不对称经理人能力经理人行动股东拥有关于经理人行动是否有利于实现股东利益最大化的知识？——判断能力股东低成本地观察到经理人正确的行动？1818如何使经理人采取股东期望的行动以实现公司长期价值最大化监督？激励？195.2激励性报酬的原理5.2.2激励性报酬设计基本模型•目的：调动经理的工作积极性，使其利益与股东目标一致。•关键：如何将经理人的物质报酬与其工作努力联系起来。现代企业制度经理人努力程度与工作任务产出之间的关系激励性报酬的结构1、2、现代企业制度激励性报酬设计的约束因素3、205.2.2激励性报酬设计基本模型2经理人努力难以观察，人们一般借助经理的贡献（工作产出）来推测经理的努力程度。但企业业绩一般不仅有赖于经理的“人为”，还受天意的种种影响。所以，经理人的努力程度与工作产出之间存在如下关系：：工作产出；：经理努力程度；：经理工作的边际生产率；：随机因素的影响（期望为0，方差为），代表着超出经理个人控制范围之外的种种影响产出的因素，越大，意味着产出受随机因素的影响越大。Q=e+Qe221、经理人努力程度与工作任务产出之间的关系关键：如何将经理人的物质报酬与其工作努力联系起来2215.2.2激励性报酬设计基本模型按照分成报酬的原则把激励性报酬写成如下形式：：固定工资；：浮动工资，为产出的倍。虽然影响总收益，但对经理因付出努力而带来的收益没有影响，可以忽略不计。00+=++wQwe(01)0wQQ2、激励性报酬的结构激励性报酬也称分成报酬，是将经理的报酬与所实现的产出水平相联系的报酬形式在激励性报酬方式下，经理会更加努力地工作，因为他的收入多少实际上与工作的产出高度有关。221、业绩Q该如何选择？2、如何ß确定的大小？23•业绩Q的选择–反映股东财富增长的目标–与经理人行为（努力）相关程度——噪音–经理人对业绩指标的操纵程度–时间视野24企业为了吸引人才和留住人才，经理人从企业得到的预期效用水平不能低于他在市场上的“保留效用”水平“上有政策，下有对策”。在任何给定的报酬合同下，经理人总会选定对自己最有利的行动参与约束为吸引经理人加盟企业应给予他们基本报酬是多少激励相容约束使经理人有积极性自觉地为企业的目标奋斗市场竞争决定信息结构决定5.2.2激励性报酬设计基本模型3、激励性报酬设计的约束因素0ax(w+e+)-C(e)M0ax(w+e+)-C(e)Mu经理考虑到努力成本后，追求：参与约束：股东考虑到经理产出和报酬后，追求：eC（）Uax[(e+-W]M）激励相容约束：上述方程和反映经理效用函数的方程之间的联立解。255.2.2激励性报酬基本模型0ax(w+e+)-C(e)MeC（）eC（）0ax(w+e+)-C(e)MuU报酬合同的设计需要考虑如何在给予经理保险（不让其承担过多的风险）和激励（让其自愿选择努力）之间进行权衡。如何对经理人进行激励，实际上是“给多少”和“如何给”的问题。（1）参与约束——“给多少”的问题经理努力工作是有成本的，我们将之写成。经理在考虑自己如何工作、如何投入自己的精力的时候，实际上是根据下式——经理的收入函数决策的，即经理要追求：我们进一步假设，如果不接受这个工作任务，他在其他岗位上工作最高收入能够给他带来大小为的效用。总之，只有满足于下式经理才会认真工作：——经理人从企业得到的预期效用水平不能低于他在市场上的“保留效用”水平。“保留效用”实际上就是该经理人在一个企业工作的机会成本，它等于该经理人在其他工作机会中所能得到的最高报酬。因此，“参与约束”主要由市场竞争来决定。0ax(w+e+)-C(e)MeC（）0ax(w+e+)-C(e)MuU参与约束3、激励性报酬设计的约束因素265.2.2激励性报酬基本模型0ax(w+e+)-C(e)MeC（）eC（）0ax(w+e+)-C(e)MuUP=(e+)-W（2）激励相容约束——“如何给”的问题股东还要考虑满足激励相容约束，即要让经理的利益最大化与股东的利益最大化一致起来，而不是相互矛盾，即达到所谓“双赢”。什么样的努力水平是使股东和经理同时实现效用最大化的努力水平？我们可以把股东的目标函数表述为：：经理的工作产出；W：经理的工作报酬。P：经理的工作产出减去付给经理的报酬。股东追求的目标是：于是，所谓“激励相容”就是要找到这个方程和反映经理效用函数的方程之间的联立解。只有达到这个解。双方才会同时达到满意的效果。——给定报酬标准，经理人如何得到这些报酬。报酬制度的政策目标不一样，经理人的对策就不一样。“激励相容”主要由信息结构决定的。eC（）P=(e+)-We+ax[(e+]-WM）3、激励性报酬设计的约束因素275.2激励性报酬的原理经理的边际生产力正比经理风险规避程度反比企业利润风险程度反比管理者权力反比经理努力工作成本系数反比最优激励强度5.2.3激励性报酬设计原则28第5章经理人激励性报酬机制5.1经理人相关概念5.2激励性报酬的原理5.3经理人报酬结构及其发展趋势√5.4长期性激励报酬结构及其实践295.3.1经理人报酬结构工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励福利住房公积金社会保险补充保险福利工资奖金长期激励性报酬自助福利短期激励长期激励股票期权股票增值权限制性股票账面价值股票业绩股份影子股票长期激励性报酬3060年代70年代80、90年代以年度分配为基础来确定的短期激励性报酬制度已经很普遍80年代初最大200家公司有60%、1996年全球500强企业89%建立长期激励性报酬制度美国经理激励性报酬进入一个快速发展期长期性报酬制度建立，取代以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度奖金制度：1928年，伯利恒钢铁厂CEO奖金120万美元，约合90年代初2500万美元；通用汽车中高管奖金是工资的2-3倍20年代5.3.2经理激励性报酬制度的发展及变化特征315.3.2经理激励性报酬制度的发展及变化特征•1980年代10年中，CEO薪酬增加了212％，是普通工人收入增长率的4倍。•1996年，CEO总报酬是普通工人总报酬的210倍•2002年，CEO与工人平均报酬差距升至400倍•2008年，CEO薪酬总额中值750万美元，是普通员工平均薪酬的187倍，是总统贝拉克·奥巴马40万美元基础年薪的大约19倍（金融危机后美国总统规定经理年薪不得超过60万美金）CEO与员工的差距越来越大32第1位：苹果蒂姆·库克3.78亿第2位：甲骨文拉里·埃里森7760万第3位：美国服饰百货J.C.Penny罗纳德·约翰逊5330万第4位：维亚康姆传媒集团菲利普·道曼4310万美元第5位：霍尼韦尔大卫·科迪3530万美元第6位：美国西方石油ccidentalPetroleum斯蒂芬·查岑3170万第7位：迪士尼罗伯特·伊戈尔3140万美元第8位：马拉松石油MarathonOil克莱伦斯·卡扎洛特2990万第9位：福特汽车阿兰·穆拉里295