薪酬设计方案

江西创展实业有限公司薪酬设计方案（内部资料）江西创展实业有限公司人力资源行政部制2015年12月目录第一章总则.................................................1第二章薪酬体系...............................................3第三章薪酬结构...............................................5第四章岗级薪酬..............................................7第五章薪酬特区...............................................9第六章薪酬调整............................................10第七章其他................................................15第七章附则................................................16说明：本文中涉及的数据都只是在对2015年11月份工资表进行初步、简单的测算和统计得出的。1第一章总则一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。二、适用范围凡创展实业有限公司的各级从业人员，除薪酬特区外均依本方案实施。三、体系的特点为适应公司发展的需要，亦遵循能落实易操作的原则，本制度对原有工资体系进行了梳理。根据公司的特点，为体现不同岗位的价值贡献，可将各岗位分类列级，从工作的性质把薪酬体系分为两种不同的形式：职能类序列的薪酬、业务类序列的薪酬。从各岗位的贡献价值和人员匹配度上分为Ａ、B、C、D四个级别。各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，上限代表任职资格的最高目标，下限代表任职资格的最低要求，员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。2四、原则（一）遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。（二）遵循能落实易操作的原则。（三）薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效、奖金等激励性薪酬的设计激发员工工作积极性。（四）薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。3第二章薪酬体系一、公司薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员薪酬制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员薪酬制；（三）与营销业绩相关的业务类人员薪酬制；（四）临时聘用及试用人员薪酬制。二、实行决策层管理人员薪酬制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、副总经理、营销总监和财务总监等。三、实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、副经理、主管（上述职位均包含副职）。实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、物流部以及工作不易量化考核的辅助后勤人员。四、实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要包括工程业务部、市场零售部、分销部、网销部的员工。五、临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定（主要针对活动4或门店临时促销人员）。综上分析，决策层的薪资体系属于特殊类（由董事会商议决定），临时聘用人员的薪资由市场水平和具体活动策划决定，所以公司整体的薪资体系就由职能类岗位和业务类岗位两个部分所组成。根据公司目前的实际情况，亦遵循能落实易操作的原则，为体现不同岗位的价值贡献，可将各岗位分类列级，从工作的性质分为业务类和职能类，从各岗位的贡献价值和人员匹配度上分为Ａ、B、C、D四个级别。各岗位在等级工资中将占据一定的薪带区间，A级为上限，代表任职资格的最高目标；D级为下限，代表任职资格的最低要求。员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级按照公司职位序列表进行操作。注：各岗位目前所属职等是根据11月份工资初步标注的江西创展实业有限公司职位序列表职位序列适用岗位职等ABCD职能部门总监财务总监、人力资源总监、行政总监、企划总监√经理财务部经理、人事行政部经理、物流部经理√√主管财务主管√√助理工程业务部助理、市场零售部助理√√专员票据、出纳、人事专员、行政专员、平面设计、采购专员、IT专员√√职员仓管、调度、订单员、叉车司机、货车司机、保洁、食堂阿姨√√业务部门总监市场部零售部总监、工程业务部总监、网络营销总监√经理市场零售部经理、工程业务部经理、洁具部经理、锐思部经理、渠道部经理、门店经理√√主管网销部主管、门店店长、业务部的组长、家装业务部经理√√助理门店副店长√√专员洁具专员、店长助理、售服专员√√职员导购、业务员、部门职员、网销专员、设计师、安装工、洁具采购√√5第三章薪酬结构一、公司员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一）基本工资：所有员工统一基本工资，根据当地劳动部门颁发的地区最低平均收入进行确定，主要用于劳动合同的签订和社保基数的调控。（二）岗位工资：根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（三）月度绩效工资：与公司全体员工月度工作业绩直接挂钩，根据各岗位的工作性质和工作内容确定绩效。总体上来说职能类绩效占固定工资（基本工资加岗位工资）10%-30%；业务类绩效占固定工资30%-60%。（三）年底奖金：超出年度经营目标而给予的奖励，与公司年度经济效益和部门业绩、个人工作成绩挂钩。个人年终奖：满一年以上员工，年底双薪；团队年终奖：主要针对业务类部门，可视部门全年业绩设置。（四）月度奖金：完成公司经营目标，各岗位可获得相应的奖金，也适用于在该月内对工作有特殊表现者（如业务员、导购的超额成单奖）。（五）销售回款提成：销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩。（六）员工福利：主要包括，工龄工资、过节费、餐补、交通补助、婚庆福利、生病慰问金、生日福利、添丁福利、丧事吊唁，具体各项福利的标准和发放参看《公司员工福利管理制度》6（七）其它津贴：注：上表数据是根据11月份各岗位工资的大致平均数得出的江西创展实业有限公司薪资结构职务类别职务系列职级基本工资岗位工资绩效工资餐补交通其他津贴绩效占总比提成工龄工资奖励及补贴职能类总监A15006000140018.67%满一年25元/月；满二年50元/月；满三年75元/月,以此类推每在公司多待一年即多加工龄工资25元/月1、各门店因没有食堂可以按8元/每天提供餐补2、开车上班的员工按800元/每月提供车补3、如果因工作需要加班的，可以提供事后补休，亦可按10元/小时计加班费，具体到人力行政部按加班流程走B15005500140020.00%C15005000140021.54%D15004500140023.33%经理A15004000120021.82%B15003500120024.00%C15003000120026.67%D15002500120030.00%主管A15002100100027.78%B15001900100029.41%C15001700100031.25%D15001500100033.33%助理A1500130080028.57%B1500110080030.77%C150090080033.33%D150070080036.36%专员A1500110070026.92%B150090070029.17%C150070070031.82%D150050070035.00%职员A150090060025.00%B150070060027.27%C150050060030.00%D150030060033.33%业务类总监A15005000160024.62%B15004500160026.67%C15004000160029.09%D15003500160032.00%经理A15002500140035.00%B15002000140040.00%C15001500140046.67%D15001000140056.00%主管A15001600120038.71%B15001400120041.38%C15001200120044.44%D15001000120048.00%助理A15001000100040.00%B1500800100043.48%C1500600100047.62%D1500400100052.63%专员A1500100080032.00%B150080080034.78%C150060080038.10%D150040080042.11%职员A150070080036.36%B150050060030.00%C150030060033.33%D150010060037.50%7第四章岗级薪酬一、决策层管理人员薪酬制（一）适用范围适用于公司总经理、副总经理、营销总监、财务总监。（二）薪酬结构收入整体构成=基础年薪+年度奖金考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，决策层管理人员的薪酬由董事会讨论决定。二、中高层管理人员及职能人员薪酬制（一）适用范围适用于各部门的经理、副经理、主管（上述职位均包含副职），包括公司办公室、人力资源部、财务部、物流部以及工作不易量化考核的辅助后勤人员。（二）薪酬结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+月度奖金+其它津贴+年底奖金三、营销部人员工资制（一）适用范围适用于工程业务部、市场零售部、分销部、网销部的员工。（二）薪酬结构8收入整体构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+业绩提成+月度奖金+其它津贴+年底奖金（三）业绩提成计算方式产品的销售提成=销售回款×提成率（具体提成率按市场零售部的制度执行）四、临时聘用人员薪酬制（一）适用范围公司的非考核员工，具体包括：活动促销人员、勤杂工、搬运工等（二）薪酬结构根据市场情况按时或按件具体洽谈五、试用期员工薪酬制（一）适用范围尚未转正的员工适用。（二）薪酬结构整体收入=基本工资+岗位工资×0.89第五章薪酬特区一、设立薪酬特区的目的公司正在快速发展阶段，设立薪酬特区可以薪酬政策兼顾对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。二、设立薪酬特区的原则（一）谈判原则：特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。三、薪酬特区人才的选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力规划中急需或必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。四、薪酬特区人才的淘汰针对薪酬特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）岗位价值低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。10五、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。第六章薪酬调整根据公司目前的具体情况，也便于稳定和体系的落实，薪酬调整这块过于细致的晋级划分和考核并还不太适合，所以这块我们只做粗狂的推进，简单的从基本行为要求、岗位价值、工作业绩、工作年限等四个方面的指标作为薪酬调整的主要依据。一、公司薪酬调整原则是整体调整与个别调整结合。二、公司薪酬整体调整形式是改变岗位工资和绩效工资，调整周期与调整