自我决定理论

自我决定理论----动机理论的新进展主讲人：李芬一、概述：动机理论的进展西方心理学对动机的研究已经历了上百年的历史，并形成了一个比较成熟的研究领域。动机研究大体上经历了三个重要时期，即：（1）本能理论时期：关注人类行为的本能力量（2）驱力理论时期：强调体内平衡、需要满足对行为的动机作用（3）认知理论时期（七八十年代）：认知心理学的发展使动机心理学研究达到了一个新的阶段，充分关注了人类认知因素对人类行为的调节和支配作用二、自我决定理论的理论基础及构成自我决定理论(Self-DeterminationTheory，简称SDT)是20世纪80年代由美国心理学家DeciEdwardL.和RyanRichadM.等人提出的一种认知动机理论。该理论关注人类行为在多大程度上是自愿的或自我决定的，强调自我在动机过程中的能动作用，重视个体的主动性与社会情境之间的辨证关系。经过几十年的研究，自我决定理论已逐渐形成了一套较为完善的关于人类动机和人格的理论体系，并在宗教、学校教育、管理、家庭教养、体育训练，政治等各个实践领域得到广泛的应用。二、自我决定理论的理论基础及构成自我决定理论以有机辨证元理论(Organismic—DialecticalMetatheory)为其元理论。该理论认为，人是一种积极的生物，生来就具有心理发展和自我决定的潜能。这种自我决定的潜能可引导人们从事感兴趣的、有益于能力发展的行为，并构成了人类行为的内在动机。个体自我成长的天性能否顺利发展受制于外部环境，个体对行动的选择出自充分认识个人需要和环境信息的基础上，即个体的自我成长和外部环境是一对辩证关系。外部环境可能促进也可能阻碍个体的自我实现。二、自我决定理论的理论基础及构成（在有机辩证元理论的基础上，自我决定理论研究不断发展，形成了四个分支理论）自我决定论包含着四个分支理论，即：（一）基本心理需要理论（BasicPsychologicalNeedsTheory）阐述人的基本心理需求（二）认知评价理论（CognitiveEvaluationTheory）研究社会环境对内在动机的影响（三）有机整合理论（OrganismicIntegrationTheory）研究外在动机的内化（四）归因定向理论（CausalityOrientationTheroy）研究人对自主性行为及支持自主性行为的环境的适应性方面的个体差异这四个子理论分别从有机体内在心理需要、外部社会环境、个体发展以及个体差异四个方面描述人的发展，强调个体自我选择、自我决定在人的发展中的决定性作用，这四个子理论共同构成了自我决定理论的基本内容。二、自我决定理论的理论基础及构成（一）基本心理需要理论自我决定论认为，个体存在着一种发展的需要，这种需要不是后天习得的，而是先天的，本质上是心理性的，即人类的基本心理需要。研究者通过实证研究，鉴别出人类三种基本心理需要：自主需要(autonomy)、能力需要(competence)和归属需要(relatedness)。二、自我决定理论的理论基础及构成（1）自主需要：即自我决定的需要，个体在从事各种活动中，能根据自己的意愿进行选择。（也就是说并不是比人强加给自己的）（2）能力需要：指个体控制环境的需要，即人们在从事各种活动中，需要体验到一种胜任感。（也就是说。。）（3）归属需要（关系需要）：即个体需要来自周围环境或他人的关爱、理解、支持，体验到归属感。自我决定理论认为，如果社会环境支持并促进这三种需要的满足，那么个体的动机和天性就会得到积极的发展，最终实现个体的潜能。（尽量记住，删）基本心理需要理论是自我决定论的核心理论，是自我决定论其他重要研究的基础。三种基本心理需要的满足对促进个体外在动机的内化，形成内在目标定向和以及提升个体的幸福感有重要作用。二、自我决定理论的理论基础及构成（二）认知评价理论认知评价理论是在关于报酬对个体内部动机的影响研究的基础上发展起来的，主要探讨内部动机的影响因素特别是社会环境因素对内部动机的影响。根据认知评价理论，凡是满足人们能力和自主性需要的社会事件如报酬、积极反馈、免于受到贬低性评价等都能提高个体行为的内部动机。（这里引出了我们接下来要谈的两个方面能力和自主性）内部动机：由活动本身产生的快乐和满足引起的，不需要外在条件的参与。外在动机：由活动外部因素引起的，个体在外界的要求与外力的作用下产生的行为动机二、自我决定理论的理论基础及构成Deci和Ryan提出，社会事件对内在动机的影响是通过个体对事件的两个基本认知评价过程实现的：第一，个体的能力知觉。当社会事件激发了人们的成就感时，行为的内在动机就增强，反之，则会降低行为的内在动机。第二，个体的自主感。人们在体验到成就感的同时，必须同时体验到行为是自我决定的，在这种情况下才能真正地对内在动机有促进作用。因此，根据认知评价理论，研究者将奖励、报酬等外在事件区分为三种性质：（1）控制性的事件控制性质的奖励即指要求个体在达到某一特定结果才给予的奖励，如金钱、奖品、荣誉称号等预期的具体奖励属于控制性的奖励。这类性质的奖励会降低个体行为的自我决定程度和成就感，从而削弱个体的内在动机；（2）信息性的事件信息性质的奖励指给予个体积极的反馈，即让个体体验到能胜任所从事的活动。或者使个体知道如何更好的胜任该活动。这类性质的奖励能增强内在动机。（3）去动机事件去动机事件意味着无效的事件，经历着去动机的个体产生无胜任能力的感觉，削弱了内在动机。例如：负面的反馈。研究者围绕控制性质的奖励对内在动机的影响进行了大量实验研究，结果表明，威胁性的惩罚、设置期限、强制性目标、竞争等各因素都会削弱个体的内在动机；而增强个体对活动的情感认可度及自我决定的机会可以增强个体行为的内在动机。另外，研究表明，归属需要与个体内在动机存在一定关系。自我决定论认为，三种基本心理需要对个体成长和发展都具有重要意义，因此，归属需要对个体内在动机也有重要影响，当个体处于具有安全感和归属感的环境里时，会表现出更多的内在动机行为。（三）有机整合理论有机整合理论主要探讨外在动机对行为的影响，认为非内在激发的活动通过外在动机的内化与整合而发生作用，主要强调内化的概念和外部动机的发展。1.内化内化指的是个体对外在价值的吸收并试图将社会赞许的价值观、规则、态度和要求转化成为个体认同的价值，进而整合为个体的自我成分。内化是自我调节的一种积极、能动的过程。如果内化的过程比较理想的话，个体就能够确认社会规则的重要性并将其整合进自我，把它作为自身的一部分，这样，人们在行动中就能够感受到更多的自主。但当内化的过程受到阻碍，外部的价值和规则就会仍然保留在外部或部分的内化。内化的程度取决于基本需要的满足，尤其是自主需要满足的情况。2.外部动机在内化的过程中，由于自我决定程度不同，个体的外部动机可以划分为不同的类型，并可以依据自我决定的程度进行排列，形成一个连续体。随着自我决定程度的增加外在动机可以依次划分成外部调节、内摄调节、认同调节、整合调节。（1）外在调节是自我决定程度最低的外部动机形式，也是操作行为主义理论家斯金纳强调的动机形式。人们做出某种行为的目的是为了得到期望的结果，其行为完全受外部事件的控制。如果外部事件消失了，那么行为也将不存在。实验表明，这种动机形式会削弱内部动机。（2）内摄调节指个体接受了某种规则或价值观，但未将其作为自我的一部分完全加以吸收，只是一种部分的内化过程。Perl对此有个很生动的比喻：吃了东西但没有消化。在内摄调节中，人们是为了逃避内疚和焦虑的折磨或是为了证明自己的能力而采取行动。（3）认同调节与内摄调节相比，认同调节的内化更全面，自我决定程度更高。通过认同过程，个体认识到行为价值的重要性，从而将它作为自我的一部分来接受，比如说一个学生一旦认识到记忆英语单词对学好英语的重要性，他就会更加自觉地去背诵单词。但认同某种价值观仅意味着这种价值观作为自我的一个独立的部分存在，并未整合到自我之中，与自我的其他部分相分离。（4）整合调节是一种完全内化的外部动机形式，它不仅指认同某种外在价值的重要性，并把它作为自我的一部分加以吸收，还指将这种价值观与自我的其他方面整合为一体，自我处于和谐的状态。这样，原本属于外在的调节完全转化为自我调节，个体的行为属自我决定行为。根据自我决定程度将外在动机进行划分，并不意味着外在动机本质上是一个这样发展的连续体，个体也不一定要经历每一个调节的阶段。个体只是有可能处在这一连续体的某一点上进行调节。（四）因果关系定向理论该理论认为，人们对事件的起因和调节的解释，以及人们会趋向于哪些事件，是存在先天的个体差异的。根据程度不同，可以分为三种定向，即自主定向、控制定向和非个人定向。（1）自主定向指个体对能够激发内在动机的环境的定向。这样的环境具有挑战性并且能提供信息反馈。一个具有高水平自主定向的人倾向于表现出自我创新、寻求有趣的和有挑战性的活动，勇于承担责任。（2）控制定向指一个人倾向于受报酬、限期、结构、自我卷入和他人指令的控制。一个具有高控制定向的人对报酬或别人的控制易形成依赖性。他们更容易与别人的要求而不是自身的要求取得一致。具有高控制定向的人容易把财富、荣誉和其他一些外界的因素放在极端重要的地位。（3）非个人定向指一个人相信对满意结果的获得是个人无法控制的，这些成绩在很大程度上是幸运或运气的产物。他们是漫无目的的，并且希望事情都一成不变。三、自我决定理论在管理中的研究自我决定理论在管理领域中的应用主要体现在如何激发员工的工作动机。因此，研究主要集中在员工的自主性动机、管理者的风格、对员工的自主支持、组织承诺等方面。总的说来，已有的研究主要可归结为以下几点：（一）外部奖励或绩效工资与员工内在动机存在负相关如Deckop，Cirka(2000)的现场研究表明，在非盈利组织中，绩效工资制度降低了员工的自主性和内在动机。（二）管理者的自主支持能使员工产生高的工作绩效所谓管理者的自主支持，即指管理者能够认可员工的视角，用一种非控制性的方式提供相关信息，员工可以较为自由的选择合适的方式完成工作，而不是迫于管理者的压力。管理者的这种行事风格会提升员工的工作满意度，提高对组织管理的信任度，激发员工更积极的工作态度。（三）管理者的自主支持能更好的满足员工的能力、归属和自主性需要，进而提升员工的工作满意度，使员工产生更高的绩效评价，更好的工作持久性，更易于适应组织变革，以及具有更好的心理调适能力。另外，Ryan，Chirkov(2003)等人的研究发现，无论在集体主义文化还是在个体主义文化中，员工的三种基本心理需要的满足对激发工作动机，提高工作绩效具有同等重要的作用。（四）管理者的自主支持程度可以预测员工的自主性动机，进而预测员工的工作绩效。Breaugh(1985)的研究表明，管理者对员工的自主支持可以提升员工在工作中体验到的自主性，进而取得好的工作成绩。Ellemers(2004)等研究也得出相似的结果，即员王的自主性程度可以预测工作绩效和目标达成情况。（五）自主性动机与组织认同的关系。Gagne，Koestner(2004)用认同(identification)和内化(internalization)两个指标研究自主性动机和组织认同的关系，通过13个月的长期调查，研究者发现员工初始的自主性动机能有效预测未来员工对组织的认同度，而员工初始的组织认同度不能预测未来员工的自主性动机。由此，员工的自主性动机对促使员工认同组织目标并朝向目标努力工作尤为重要。第六，领导者的管理风格与员工的自主性。Bono，Judge(2003)的研究发现，变革型领导者的员工自主性更强。由于变革型领导者懂得促进群体认同感，提高员工的自我效能感，并将工作价值与员工个体价值相连，因此，他们的下属更容易接受一些自主性的工作目标，而且表现出更高的工作满意度以及对组织的情感依附。Shamir，Zakay(1998)等人的研究也表明，变革型领导者倾向于支持下属的自主性，尽可能满足他们的基本心理需要。总之，通过在组织、管理领域的现场研究或实验研究表明，自主支持的工作环境和管理方式